Agente Procesos Promoción - ET art. 17, RD 901/2020, EU AI Act III(4)(b) | Gosign
Procesos ascenso conformes con ET art. 4+17 + LO 3/2007 + RD 901/2020 plus EU AI Act Anexo III(4)(b) Bias-Audit plus EU Pay Transparency 2023/970 horquilla salarial nuevo grado plus verificación elegibilidad determinista plus salto banda con validación Compa-Ratio plus workflow aprobación multinivel plus documentación rationale obligatoria plus RGPD art. 22 validación humana plus Equity-Audit-Engine resiliente Mobley v. Workday en una pipeline - Promotion-Process completo en lugar de propuestas Excel paralelas para Talent Lead, HR Lead, Director Unidad Negocio, Comité de Empresa, DPD, AEPD, AESIA.
Proceso ascenso: ET art. 4/17, RD 901/2020 Plan Igualdad, EU AI Act Anexo III(4)(b) Sistema Alto Riesgo y Pay Transparency 2023/970 horquilla - workflow auditable con Bias-Audit.
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Verificación elegibilidad ascenso plus salto banda con validación Compa-Ratio plus workflow aprobación multinivel plus documentación rationale plus EU AI Act Bias-Audit plus RGPD art. 22 validación humana plus pipeline resiliente Mobley v. Workday
Alta proporción R decisiones deterministicas de cumplimiento con ET art. 4+17+28+64 + LO 3/2007 + RD 901/2020 + RD 902/2020 auditoria retributiva en cambio banda + LOPDGDD + RGPD art. 6+9+22+88 + EU AI Act 2024/1689 Anexo III(4)(b) HR Promoción Sistema Alto Riesgo Article 6+9+10+13+14+26+27 + EU Pay Transparency Directive 2023/970 + EU CSRD ESRS S1-9 metricas diversidad + AESIA supervisión - propuesta ascenso y aprobación final permanecen en humanos sin generative AI en decisión final; indicadores ML solo para Equity Analysis con detección estadística de bias en patrones promoción y comprobación consistencia entre unidades de negocio, decisión final por Director Unidad Negocio + HR Lead + Dirección con RGPD art. 22 validación humana + EU AI Act Article 14 supervisión humana
Resultado: Desde 6 junio 2026 EU Pay Transparency obliga a horquilla salarial documentable en oferta de ascenso (Article 6), 5 por ciento Gender Pay Gap inexplicado en cambio de banda activa Joint Pay Assessment + 6 meses remediación EU Pay Transparency Article 9-10 + RD 902/2020 auditoria retributiva en valoración puestos + ITSS Inspección Trabajo sanciones hasta 187515 EUR + Mobley v. Workday Northern District California 2023 precedente acción colectiva AI bias HR software contra empleados 40+ ADEA - el agente proporciona la cadena auditable.
La arquitectura refleja que decisiones de ascenso no son automatizables, pero sí auditables en consistencia y ausencia de discriminación:
Tres meses desde propuesta de ascenso hasta firma del nuevo contrato - en infracción ET art. 17 + LO 3/2007 + RD 901/2020 grava sanciones ITSS hasta 187515 EUR plus EU AI Act multa hasta 35 millones EUR plus RGPD hasta 4 por ciento facturación grupo plus pérdida reputación en informe ESG IBEX-35
Ascenso como trampa compliance entre ET art. 17/24 y EU AI Act
Este agente sigue el principio Decision Layer: cada decisión es basada en reglas, asistida por IA o explicitamente asignada a un humano. Esta clasificado según EU AI Act 2024/1689 Anexo III(4)(b) como Sistema Alto Riesgo desde 2.8.2026, sujeto a obligaciones reforzadas sobre Sistema Gestión Riesgo, Governance Datos, Transparencia, Supervisión Humana y Bias-Audit.
Un proceso de ascenso típico dura tres meses: propuesta del Director de Unidad de Negocio, recopilación documentación rendimiento, validación elegibilidad y banda salarial nuevo grado, workflow aprobación multinivel por Director, HR Lead, CFO y Dirección, notificación Comité de Empresa con plazo 15 dias hábiles, generación nuevo contrato, firma, onboarding al nuevo grado.
El problema no esta en el tiempo, sino en lo que no pasa entre los pasos: verificación elegibilidad sistematica, analisis equidad sobre patrones promoción, rationales documentables para inversión carga prueba ET art. 17/24 + Ley 36/2011 LRJS art. 96, validación cambio banda con Compa-Ratio nuevo grado, consistencia entre unidades de negocio.
Lo que queda invisible en propuestas Excel paralelas
Cuando 40 Directores de Unidad de Negocio rellenan propuestas de ascenso en archivos Excel paralelos, emerge una colección de evaluaciones individuales que nadie puede agregar, validar o comparar en tiempo real. Las consecuencias tipicas:
Criterios de elegibilidad sin verificación. La verificación recae en el Director que propone el ascenso - y tiene interés en el resultado. Si realmente se cumplen los criterios formales (antigüedad minima 12-24 meses en grado, rendimiento sostenido dos ciclos, sin medidas disciplinarias) solo se ve cuando Compensación revisa el expediente semanas después. ET art. 17 inversión carga prueba riesgo en caso criterios aplicados de forma discriminatoria.
Bandas salariales nuevo grado sin validación. Un ascenso significa cambio de banda. En procesos basados en hojas de calculo nadie comprueba en tiempo real si el nuevo salario cae dentro de la banda del grado destino segun Convenio Colectivo, ni si la Compa-Ratio nueva encaja con el equipo. La vista de conjunto - presupuesto, banda, equidad - no la tiene nadie. RD 902/2020 auditoria retributiva en cambio banda obligatoria.
Patrones de promoción discriminatorios permanecen ocultos. El estudio “Women in the Workplace” de McKinsey lo documenta desde hace diez anos: por cada 100 hombres que reciben su primera promoción a manager, hay 81 mujeres. No porque las decisiones individuales sean erróneas, sino porque no existe un proceso que haga visible el patrón mientras se forma. En una demanda discriminación en ascenso, la carga de la prueba se invierte bajo ET art. 17 + LO 3/2007 + Ley 36/2011 LRJS art. 96 - sin rationale documentado por ascenso, la defensa es practicamente imposible. Mobley v. Workday 2023 acción colectiva contra candidatos 40+ como precedente US prueba el riesgo sistemico.
EU AI Act Anexo III(4)(b) clasificación Alto Riesgo plus DPIA plus FRIA
El Promotion-Process-Agent cae bajo EU AI Act 2024/1689 Anexo III Punto 4 Letra b sistemas Alto Riesgo para decisiones promoción HR. Las obligaciones desde 2.8.2026 incluyen Article 9 Sistema Gestión Riesgo (mitigación bias Gender + Age + Ethnicity + Disability + tiempo parcial Pay Gap), Article 10 Governance Datos (tests Demographic Parity + Equal Opportunity + Synthetic Data Augmentation sobre datos historicos promociones), Article 13 Obligaciones Transparencia (hacia empleados ascendidos y no ascendidos), Article 14 Supervisión Humana (humano-en-el-bucle obligatorio), Article 26 Obligaciones Desplegadores (DPIA + post-market monitoring + Incident Reporting), Article 27 FRIA Fundamental Rights Impact Assessment antes despliegue con consulta AEPD + DPD + Comité de Empresa + AESIA.
Multas hasta 35 millones EUR o 7 por ciento facturación global grupo. Cross-Reference RGPD art. 35 obligación DPIA en evaluación automatizada con impacto sobre carrera. Mobley v. Workday (2023) sirve como precedente US.
ET art. 17/24 + LO 3/2007 + RD 902/2020 conformidad en ascenso
ET art. 17 prohibición discriminación en relaciones laborales incluida promoción + ET art. 24 promoción y formación profesional + ET art. 28 igualdad por trabajo de igual valor + ET art. 64.5 derecho información Comité de Empresa sobre criterios selección y promoción. LO 3/2007 art. 5+28 igualdad de trato y oportunidades en acceso al empleo y promoción profesional. RD 901/2020 Planes de Igualdad >=50 empleados requiere criterios objetivos de promoción inscritos en REGCON con renovación cuatrienal. RD 902/2020 Igualdad Retributiva exige auditoria retributiva obligatoria en cambio banda + registro retributivo + valoración puestos objetiva. Sanciones ITSS LISOS art. 7-8 hasta 187515 EUR.
Equity Analysis Engine comprueba estadisticamente todas las caracteristicas protegidas (ET art. 17 + LO 3/2007 + RD 901/2020 + LGD + RGPD art. 9). Para cada caracteristica se miden Demographic Parity (frecuencia ascenso igual entre grupos comparables) y Equal Opportunity (probabilidad ascenso igual con rendimiento comparable). En desviaciones estadisticamente significativas, escalación automatica a HR Lead con ET art. 4+17+24-conforme audit-trail.
Mobley v. Workday plus STS 4/2025 ratio retributivo plus EU Pay Transparency 2023/970
Los riesgos sanción de gestión promotion-process fallida son acumulativamente relevantes. ET art. 17 daños y perjuicios + LO 3/2007 indemnización por discriminación + RD 901/2020 sanciones ITSS LISOS hasta 187515 EUR + STS 4/2025 ratio retributivo + STS 18/2024 discriminación indirecta. En acciones colectivas esto puede alcanzar rango siete digitos EUR. EU AI Act 2024/1689 Anexo III(4)(b) multas hasta 35 millones EUR o 7 por ciento facturación global grupo. RGPD art. 83 ap. 5 hasta 4 por ciento facturación grupo o 20 millones EUR. EU Pay Transparency Directive 2023/970 Article 20 estandares minimos sanción + Article 18 inversión carga prueba + Article 6 obligación horquilla salarial en oferta interna ascenso desde 7.6.2026. CSRD ESRS S1-9 metricas diversidad obligación violación lleva a informe auditor + responsabilidad Consejo Administración LSC art. 236 + IBEX-35 CIS + Ley 11/2018 EINF.
Mobley v. Workday Northern District California 2023 como precedente US AI bias en software selección y promoción HR contra empleados 40+ ADEA + Title VII + ET art. 17 da forma a linea reguladores y estandares auditor. Cross-Reference Workday Talent Management + SAP SuccessFactors Succession + Oracle Cloud HCM Talent Review + Mercer España Talent Mobility para mitigación bias proactiva.
ET art. 64 Comité de Empresa plus LO 3/2007 plus RD 901/2020 Comisión Negociadora
ET art. 64.5 Comité de Empresa derecho información obligatorio sobre criterios selección y promoción + LO 3/2007 art. 47 + RD 901/2020 Comisión Negociadora obligatorias para introducción sistema IT con Bias-Audit-Trail. Plazo notificación 15 dias hábiles antes ascenso a posición de responsabilidad.
Concretamente: acuerdo empresa sobre criterios objetivos promoción + bandas retributivas nuevo grado segun Convenio Colectivo + umbrales analisis equidad + matriz aprobación multinivel + participación DPIA + consulta FRIA + acceso audit-trail. En caso desacuerdo procedimiento mediación SIMA + jurisdicción social Juzgados de lo Social + Ley 36/2011 LRJS art. 96 inversión carga prueba. EU Pay Transparency 2023/970 desde 6 junio 2026 obliga a horquilla salarial en oferta interna ascenso (Article 6) + derecho información mediana retribución grupo comparable (Article 7) + prohibición pregunta historial salarial (Article 5). En >5 por ciento Gender Pay Gap inexplicado en cambio banda (Article 9), Joint Pay Assessment + 6 meses remediación (Article 10).
Cross-reference a Merit-Cycle-Governance, Compensation-Benchmarking, Performance-Review-Documentation
Promotion-Process-Agent esta embebido en pipeline de agentes HR especializados: Merit-Cycle-Governance-Agent reutiliza Equity Analysis Engine para ciclo retributivo anual. Compensation-Benchmarking-Agent proporciona bandas retributivas nuevo grado, Compa-Ratios y datos horquilla salarial. Performance-Review-Documentation-Agent proporciona calificaciones rendimiento ultimos dos ciclos como prerequisito elegibilidad. Contract-Offer-Generation-Agent recibe nueva carta ascenso. Payroll-Calculation-Agent recibe ajustes aprobados. Payroll-Reporting-Agent genera CSRD ESRS S1-9 metricas diversidad. HR-Document-Management-Agent archiva rationales ascenso 4 anos. Audit-Compliance-Agent verifica EU AI Act Article 26 + DPIA + FRIA. Onboarding-Workflow-Agent gestiona onboarding al nuevo grado.
De un vistazo
- Clasificación: EU AI Act 2024/1689 Anexo III(4)(b) Sistema Alto Riesgo HR Decisiones Promoción desde 2.8.2026
- Anclas cumplimiento: ET art. 4+17+24+28+64 + LO 3/2007 art. 5+28 + RD 901/2020 Plan Igualdad + RD 902/2020 auditoria retributiva en cambio banda + Constitución art. 14 + EU Pay Transparency 2023/970 Article 6 horquilla oferta promoción + RGPD art. 22+35+88 + CSRD ESRS S1-9 metricas diversidad + IBEX-35 CIS
- Consulta: ET art. 64.5 Comité de Empresa derecho información sobre criterios selección y promoción + LO 3/2007 + RD 901/2020 Comisión Negociadora obligatorias + plazo 15 dias hábiles
- Umbral equidad: 5 por ciento Gender Pay Gap inexplicado en cambio banda según EU Pay Transparency Article 9 activa Joint Pay Assessment + 6 meses remediación Article 10
- Multas: hasta 35 millones EUR o 7 por ciento facturación global grupo EU AI Act + hasta 4 por ciento o 20 millones EUR RGPD + ITSS LISOS hasta 187515 EUR + STS 18/2024 discriminación indirecta
- Obligación auditoria: DPIA + FRIA + Bias-Audit trimestral patrones promoción, verificación auditor CSRD desde 250 empleados + IBEX-35 CIS anual + RD 902/2020 auditoria retributiva en cambio banda
- Precedente US: Mobley v. Workday Northern District California 2023 acción colectiva AI bias HR software selección y promoción contra empleados 40+ ADEA
Distribución de Decididores Promotion-Process
| Paso | Decididor | Rationale |
|---|---|---|
| Recepción propuesta Director | H | Rationale humano obligatorio inicia proceso |
| Verificación elegibilidad | R | Antigüedad + rendimiento + suspensiones basadas en reglas |
| Verificación posición destino | R | Plantilla + presupuesto deterministico |
| Validación cambio banda | R | Min-max horquilla nuevo grado automatica |
| Calculo impacto retributivo | R | IRPF + SS + PPE deterministico |
| Analisis equidad | A | ML-estadistica detección bias patrones promoción con validación humana |
| Escalación equidad | R | Umbral >5 por ciento EU Pay Transparency 2023/970 |
| Workflow aprobación | R | Matriz aprobación multinivel jerarquia + posición Compa-Ratio |
| Notificación Comité Empresa | R | ET art. 64 + LO 3/2007 art. 47 plazo 15 dias |
| Aprobación HR Lead | H | Aprobación intermedia ET-conforme |
| Aprobación final Dirección | H | Aprobación ultima estratégica + Codigo Buen Gobierno CNMV |
| Información RGPD | R | Article 13+14+22 ap. 3 workflow estandar |
| Conversación ascenso | H | Conversación personal dimensión relacional |
| Generación contrato | R | Modificación contractual + Payroll determinista |
| Reporting CSRD | R | ESRS S1-9 metricas diversidad + EU Pay Transparency Article 8 determinista |
Tabla de microdecisiones
¿Quién decide en este agente?
15 pasos de decisión, separados por decisor
Recibir propuesta ascenso Director Unidad Negocio plus documentación rationale obligatoria Como entra la propuesta de ascenso del Director de Unidad de Negocio con rationale obligatorio para rendimiento + readiness + alineamiento estratégico + impacto retributivo previsto? Humano
Propuesta humana inicia el proceso obligatoriamente; Director Unidad Negocio aporta rationale documentado para ET art. 17/24-conforme audit-trail en casos inversión carga prueba + EU AI Act Article 14 supervisión humana obligatoria; sugerencia AI succession planning solo recomendación no decisión
Registro de decisión
Impugnable: Sí - a través del superior, Comité de Empresa o proceso formal de objeción.
Verificación elegibilidad ascenso plus comprobación antigüedad plus comprobación rendimiento plus suspensiones Cumple el candidato los criterios formales de elegibilidad para ascenso (antigüedad mínima en grado + calificación rendimiento sostenida + sin medidas disciplinarias + sin periodo prueba)? Motor de reglas Auditor
Logica basada en reglas: 12-24 meses antigüedad mínima en grado actual según Plan de Igualdad RD 901/2020 + dos ciclos calificación rendimiento mínima 4 (en escala 5 puntos) + sin procedimientos disciplinarios abiertos según ET art. 58 + sin periodo de prueba en curso ET art. 14 + criterios objetivos LO 3/2007 art. 5+28; ET art. 17 inversión carga prueba riesgo en caso criterios elegibilidad discriminatorios
Registro de decisión
Impugnable: Sí - aplicación de la regla verificable. Objeción posible por datos incorrectos o versión de regla errónea.
Impugnable por: Auditor
Verificación posición destino plus comprobación plantilla plus disponibilidad organizativa Existe la posición destino en la plantilla aprobada del area + esta cubrible + alineada con Plan Estrategico de Recursos Humanos? Motor de reglas
Comprobación automatica basada en reglas contra plantilla actual + presupuesto aprobado + Plan Estrategico Recursos Humanos + Convenio Colectivo art. 39 movilidad funcional + ET art. 39 + escalación si posición no existe; logica determinista por tanto Decision-Type R
Registro de decisión
Impugnable: Sí - aplicación de la regla verificable. Objeción posible por datos incorrectos o versión de regla errónea.
Validación cambio banda salarial plus salto banda Compa-Ratio plus EU Pay Transparency horquilla Cae el nuevo salario propuesto dentro de la banda salarial del grado destino + Compa-Ratio razonable + dentro horquilla EU Pay Transparency Article 6 + Convenio Colectivo nuevo nivel? Motor de reglas Auditor
Comprobación automatica basada en reglas contra bandas retributivas cross-reference Compensation-Benchmarking-Agent Cluster #26 + workflow escalación en sobre/sub-banda nuevo grado + cross-reference EU Pay Transparency 2023/970 Article 6 horquilla salarial obligatoria oferta promoción + ET art. 17/28 inversión carga prueba riesgo en saltos banda inconsistentes determinados grupos empleados + comprobación consistencia Compa-Ratio nuevo grado + diseño resiliente Mobley v. Workday + RD 902/2020 valoración puestos en cambio banda
Registro de decisión
Impugnable: Sí - aplicación de la regla verificable. Objeción posible por datos incorrectos o versión de regla errónea.
Impugnable por: Auditor
Calculo impacto retributivo plus diferencial salarial plus impacto presupuesto Cual es el diferencial salarial individual + impacto Plan Pensiones Empleo + impacto cotización Seguridad Social + impacto presupuesto unidad negocio del ascenso? Motor de reglas
Calculo determinista basado en reglas: salario base nuevo grado + complementos salariales + ajuste IRPF (Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas) + corrección cotizaciones SS Seguridad Social nuevo grupo cotización + corrección Plan de Pensiones del Empleo PPE + impacto presupuesto unidad negocio + Sistema Red TGSS; logica calculo determinista por tanto Decision-Type R
Registro de decisión
Impugnable: Sí - aplicación de la regla verificable. Objeción posible por datos incorrectos o versión de regla errónea.
Equity Analysis Engine plus comprobación patrones promoción plus indicadores discriminación ET art. 17/24 Existen disparidades sistematicas en patrones de ascenso por Genero + Edad + Etnia + Discapacidad + Pregnancy + tiempo parcial por encima del 5 por ciento umbral EU Pay Transparency 2023/970 + LO 3/2007? Agente IA Auditor
Analisis estadistico apoyado ML Equity Engine atravesando Genero + Edad + Etnia + Origen Nacional + Religión + Discapacidad + Orientación Sexual + Pregnancy + Veteran Status + tiempo parcial sobre patrones promoción de los ultimos 24 meses; output LLM indicador no decisión final; validación humana HR Lead + DPD + AEPD + AESIA + EU AI Act Article 14 obligatorio; ET art. 17/24 + LO 3/2007 + RD 901/2020 inversión carga prueba riesgo en indicadores discriminación; RGPD art. 9 prohibición tratamiento datos demograficos sensibles; Mobley v. Workday acción colectiva precedente
Registro de decisión
Impugnable: Sí - completamente documentado, revisable por humanos, objeción mediante proceso formal.
Impugnable por: Auditor
Escalación hallazgo equity plus 5 por ciento umbral EU Pay Transparency plus Joint Pay Assessment Es un problema equity en patrones promoción escalado a HR Lead + Dirección + Comité de Empresa + Defensor del Pueblo + AESIA + EU AI Office según procedimiento Joint Pay Assessment EU Pay Transparency 2023/970 Article 9? Motor de reglas
Escalación basada en umbral en >5 por ciento Gender Pay Gap inexplicado en cambio banda según EU Pay Transparency 2023/970 Article 9 + 6 meses obligación remediación Article 10 + ET art. 17/24 + LO 3/2007 + RD 901/2020 + STS 18/2024 discriminación indirecta + automatico audit-trail; logica determinista umbral por tanto Decision-Type R
Registro de decisión
Impugnable: Sí - aplicación de la regla verificable. Objeción posible por datos incorrectos o versión de regla errónea.
Determinación workflow aprobación plus matriz aprobación multinivel Quien debe aprobar el ascenso individual en que secuencia Director Unidad Negocio -> HR Lead -> CFO -> Dirección -> Comisión Nombramientos y Retribuciones? Motor de reglas Auditor
Matriz aprobación basada en reglas por nivel jerarquia destino (Direct Reports CEO: adicionalmente Comité de Empresa LO 3/2007 art. 47 + Comisión Negociadora RD 901/2020) + magnitud salto banda (>15 por ciento: adicionalmente CFO + Dirección) + posición Compa-Ratio nuevo grado (>120 por ciento: HR Lead obligatorio) + ascenso a Consejero Ejecutivo: Comisión Nombramientos y Retribuciones del Consejo de Administración por SOX 404 + UE Directiva SRD II + Codigo Buen Gobierno CNMV + sector bancario especifico CRD V Material Risk Takers BdE; logica workflow determinista por tanto Decision-Type R
Registro de decisión
Impugnable: Sí - aplicación de la regla verificable. Objeción posible por datos incorrectos o versión de regla errónea.
Impugnable por: Auditor
Notificación Comité de Empresa plus consulta ET art. 64 plus LO 3/2007 art. 47 Como se informa al Comité de Empresa según ET art. 64 derecho información sobre criterios de promoción + LO 3/2007 art. 47 Plan de Igualdad? Motor de reglas
Workflow basado en reglas: ET art. 64.5 Comité de Empresa derecho información sobre criterios de selección y promoción profesional + LO 3/2007 art. 47 Plan de Igualdad sectorial + RD 901/2020 Comisión Negociadora + obligatorio para ascensos a posiciones de responsabilidad + plazo notificación 15 dias hábiles + audit-trail automatico; logica notificación determinista por tanto Decision-Type R
Registro de decisión
Impugnable: Sí - aplicación de la regla verificable. Objeción posible por datos incorrectos o versión de regla errónea.
Aprobación HR Lead plus confirmación cumplimiento ET plus cumplimiento EU AI Act Es el ascenso individual finalmente aprobado por lider HR autorizado con ET art. 4+17+24-conforme audit-trail + confirmación cumplimiento EU AI Act Anexo III(4)(b) Article 14 supervisión humana? Humano
Aprobación humana final por lider HR autorizado EU AI Act Article 14 obligatoria + ET art. 4+17+24-conforme documentación rationale + EU Pay Transparency 2023/970 requisitos auditoria + RGPD art. 22 prohibición decisión basada únicamente en tratamiento automatizado; decisión humana obligatoria
Registro de decisión
Impugnable: Sí - a través del superior, Comité de Empresa o proceso formal de objeción.
Aprobación final Dirección plus firma Director General plus cumplimiento Codigo Buen Gobierno Aprueba la Dirección + Director General + en sociedades cotizadas Comisión Nombramientos y Retribuciones el ascenso final con cumplimiento Codigo Buen Gobierno CNMV? Humano
Aprobación humana ultima por Dirección + Director General obligatoria por implicación estratégica + cumplimiento Codigo Buen Gobierno CNMV en sociedades cotizadas + UE Directiva SRD II + IBEX-35 Comisión Nombramientos y Retribuciones + LSC Ley Sociedades Capital art. 236 responsabilidad Consejo Administración; decisión humana obligatoria
Registro de decisión
Impugnable: Sí - a través del superior, Comité de Empresa o proceso formal de objeción.
Información empleado RGPD plus comunicación rationale plus derecho a impugnar Como son los empleados informados transparentemente sobre decisión ascenso + rationale + derecho a impugnar según RGPD art. 13+14 + art. 22 ap. 3 + EU AI Act Article 13? Motor de reglas
Workflow basado en reglas: RGPD art. 13+14 obligaciones información + art. 22 ap. 3 derecho impugnar recomendaciones automatizadas + EU AI Act Article 13 obligación transparencia sistemas alto riesgo + ET art. 17/24 inversión carga prueba riesgo en comunicaciones opacas + Ley 36/2011 LRJS art. 96 inversión carga prueba; generación información estandarizada con bloque rationale para empleados ascendidos y no ascendidos
Registro de decisión
Impugnable: Sí - aplicación de la regla verificable. Objeción posible por datos incorrectos o versión de regla errónea.
Conversación ascenso manager plus feedback personal plus perspectiva carrera Como conduce el manager la conversación de ascenso individual con explicación rationale + perspectiva nuevo rol + onboarding al nuevo grado + objetivos primer año? Humano
Conversación ascenso personal humana obligatoria para relación confianza + perspectiva carrera + apreciación personal + onboarding al nuevo rol + no reemplazable por IA EU AI Act Article 14; decisión humana obligatoria por dimensión relacional + cross-reference Onboarding-Workflow-Agent
Registro de decisión
Impugnable: Sí - a través del superior, Comité de Empresa o proceso formal de objeción.
Generación nuevo contrato plus modificación contractual plus instrucción Payroll Son la nueva carta de ascenso + modificación contractual + instrucción Payroll-Calculation-Agent Cluster #29 generadas correctamente con fecha efectividad + corrección IRPF/SS? Motor de reglas Auditor
Generación automatica basada en reglas a Contract-Offer-Generation-Agent + entrega a Payroll-Calculation-Agent Cluster #29 con calculo fecha efectividad + correcciones retroactivas + ajuste IRPF (Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas) + corrección cotizaciones SS nuevo grupo cotización + corrección Plan de Pensiones del Empleo PPE + Sistema Red TGSS; logica entrega determinista por tanto Decision-Type R; Cross-Reference Payroll-Reporting-Agent Cluster #41 para reporting cumplimiento
Registro de decisión
Impugnable: Sí - aplicación de la regla verificable. Objeción posible por datos incorrectos o versión de regla errónea.
Impugnable por: Auditor
Actualización reporting CSRD plus ESRS S1-9 metricas diversidad plus EU AI Act post-market monitoring Como son los ascensos anuales documentados para CSRD ESRS S1-9 metricas diversidad + EU Pay Transparency 2023/970 Article 8 obligación reporting + IBEX-35 CIS + verificación auditor? Motor de reglas
Generación basada en reglas CSRD ESRS S1-9 metricas diversidad por genero/edad/discapacidad + ESRS S1-10 brechas en cambio banda + EU Pay Transparency 2023/970 Article 8 obligación reporting + IBEX-35 Comunicación Información Sostenibilidad + Ley 11/2018 EINF Estado Información No Financiera + audit-trail Cross-Reference EU AI Act post-market monitoring Article 26; logica reporting determinista por tanto Decision-Type R
Registro de decisión
Impugnable: Sí - aplicación de la regla verificable. Objeción posible por datos incorrectos o versión de regla errónea.
Registro de decisión y derecho a impugnar
Cada decisión que este agente toma o prepara se documenta en un registro de decisión completo. Los empleados afectados pueden revisar, comprender e impugnar cada decisión individual.
¿Este agente encaja en su proceso?
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Evaluación
Requisitos previos
- Bandas retributivas + Compa-Ratios nuevo grado de Compensation-Benchmarking-Agent Cluster #26
- Calificaciones rendimiento de Performance-Review-Documentation-Agent ultimos dos ciclos
- Plan Estrategico Recursos Humanos con plantilla aprobada y posiciones cubribles
- Matriz aprobación por nivel jerarquia destino + magnitud salto banda + posición Compa-Ratio
- Acuerdo Comité de Empresa / sindicatos sobre criterios objetivos promoción según LO 3/2007
- Documentación DPIA + FRIA EU AI Act Article 27 + RGPD art. 35
- EU Pay Transparency-conforme definición grupo comparable >=6 empleados nuevo grado
- RD 902/2020 auditoria retributiva en cambio banda + valoración puestos objetiva
- Plan de Igualdad RD 901/2020 con criterios objetivos de promoción profesional
- Convenio Colectivo aplicable con tablas clasificación profesional y bandas convenio
Contribución a la infraestructura
Qué contiene esta evaluación: 9 diapositivas para su equipo directivo
Personalizada con sus datos. Generada en 2 minutos en su navegador. Sin carga, sin inicio de sesión.
- 1
Portada - Nombre del proceso, puntos de decisión, potencial de automatización
- 2
Resumen ejecutivo - FTE liberados, coste por transacción, fecha de amortización
- 3
Situación actual - Volumen de transacciones, costes de error, escenario de crecimiento
- 4
Arquitectura de solución - Humano - motor de reglas - agente IA
- 5
Gobernanza - EU AI Act, comité de empresa/GoBD, pista de auditoría
- 6
Análisis de riesgos - 5 riesgos con probabilidad e impacto
- 7
Hoja de ruta - Plan de 3 fases con fechas concretas
- 8
Caso de negocio - Comparación de 3 escenarios más matriz de sensibilidad
- 9
Propuesta de discusión - Próximos pasos concretos
Incluye: comparación de 3 escenarios
No hacer nada vs. nueva contratación vs. automatización - con su nivel salarial, su tasa de error y su plan de crecimiento.
Mostrar metodología de cálculo
Hourly rate: Annual salary (your input) × 1.3 employer burden ÷ 1,720 annual work hours
Savings: Transactions × 12 × automation rate × minutes/transaction × hourly rate × economic factor
Quality ROI: Error reduction × transactions × 12 × EUR 260/error (APQC Open Standards Benchmarking)
FTE: Saved hours ÷ 1,720 annual work hours
Break-Even: Benchmark investment ÷ monthly combined savings (efficiency + quality)
New hire: Annual salary × 1.3 + EUR 12,000 recruiting per FTE
Todos los datos permanecen en su navegador. Nada se transmite a ningún servidor.
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Existe un blueprint completo de Agente Procesos Promoción - ET art. 17, RD 901/2020, EU AI Act III(4)(b) | Gosign con descomposición de microdecisiones, variantes industriales y detalles de implementación.
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Preguntas frecuentes
Toma el agente decisiones de ascenso autonomas?
No. El agente orquesta el proceso: recepción propuesta Director Unidad Negocio, verificación elegibilidad (antigüedad + rendimiento + suspensiones), comprobación posición destino en plantilla, validación cambio banda salarial con Compa-Ratio nuevo grado, calculo impacto retributivo, analisis equidad con detección Gender + Age + Ethnicity + Disability + tiempo parcial Pay Gap en patrones promoción, workflow aprobación multinivel según ET art. 64 Comité de Empresa + LO 3/2007 + RD 901/2020 + Codigo Buen Gobierno CNMV en sociedades cotizadas. La propuesta de ascenso individual viene del Director Unidad Negocio con documentación rationale obligatoria, la aprobación final del HR Lead + Dirección con ET art. 4+17+24-conforme audit-trail. El agente garantiza que el proceso transcurre consistentemente + EU Pay Transparency-conforme + ET art. 17 no discriminatorio + RGPD art. 22-conforme.
Por que es este agente Sistema Alto Riesgo EU AI Act según Anexo III(4)(b)?
Anexo III(4)(b) clasifica sistemas como Alto Riesgo que toman o influyen decisiones HR para evaluación rendimiento + recomendaciones retributivas + decisiones promoción profesional. Aunque el agente no toma decisiones finales de ascenso, influye sustancialmente en el proceso decisión a través de verificación elegibilidad, validación banda y analisis equity. La clasificación Alto Riesgo requiere desde 2.8.2026: Sistema Gestión Riesgo Article 9, Governance Datos Article 10 con mitigación bias en patrones promoción, Obligaciones Transparencia Article 13 hacia empleados ascendidos y no ascendidos, Supervisión Humana Article 14, Obligaciones Desplegadores Article 26, FRIA Fundamental Rights Impact Assessment Article 27. Multas hasta 35 millones EUR o 7 por ciento facturación global grupo. Cross-Reference Mobley v. Workday Northern District California 2023 acción colectiva como precedente US AI bias software selección y promoción HR contra empleados 40+ ADEA Age Discrimination cohort.
Como se asegura ausencia de discriminación en ascenso según ET art. 17/24 + LO 3/2007 + RD 901/2020?
Equity Analysis Engine comprueba estadisticamente si patrones de propuestas de ascenso se desvian sistematicamente por Genero + Edad + Etnia + Origen Nacional + Religión + Discapacidad + Orientación Sexual + Pregnancy + Veteran Status + tiempo parcial. En >5 por ciento Gender Pay Gap inexplicado en cambio banda según EU Pay Transparency 2023/970 Article 9 + ET art. 17/24 + LO 3/2007 + RD 901/2020 + STS 18/2024 discriminación indirecta, escalación automatica ocurre a HR Lead + Dirección + Comité de Empresa + Defensor del Pueblo + AESIA + EU AI Office con 6 meses obligación remediación Article 10. CSRD ESRS S1-9 metricas diversidad incluyendo distribución promociones por genero/edad/discapacidad desde 250 empleados con verificación auditor obligatoria + IBEX-35 CIS Comunicación Información Sostenibilidad anual + RD 901/2020 Plan de Igualdad criterios objetivos promoción + RD 902/2020 auditoria retributiva en cambio banda. Esto es ventaja substancial sobre procesos manuales donde tales patrones permanecen frecuentemente sin reconocer porque solo se ven en agregación entre unidades de negocio.
Como funciona la consulta del Comité de Empresa según ET art. 64?
ET art. 64.5 Comité de Empresa derecho información obligatorio sobre criterios de selección y promoción profesional + LO 3/2007 art. 47 + RD 901/2020 Comisión Negociadora obligatorias para introducción sistema IT con Bias-Audit-Trail. RD 902/2020 auditoria retributiva en cambio banda obligatoria con participación representantes legales trabajadores. Concretamente: acuerdo empresa sobre criterios objetivos promoción + bandas retributivas nuevo grado + umbrales analisis equidad + matriz aprobación + participación DPIA + consulta FRIA + acceso audit-trail + plazo notificación 15 dias hábiles antes ascenso a posición responsabilidad. En caso desacuerdo procedimiento mediación SIMA + jurisdicción social Juzgados de lo Social + Ley 36/2011 LRJS art. 96 inversión carga prueba. Cross-Reference HR-Document-Management-Agent Cluster #36 para ET-conforme archivo rationales ascenso 4 anos retención registros laborales + 6 anos AEAT.
Que cross-references a otros agentes HR existen?
Compensation-Benchmarking-Agent Cluster #26 proporciona bandas retributivas nuevo grado + Compa-Ratios + datos horquilla salarial. Performance-Review-Documentation-Agent proporciona calificaciones rendimiento ultimos dos ciclos como prerequisito elegibilidad. Merit-Cycle-Governance-Agent Cluster #38 reutiliza Equity Analysis Engine y comparte workflow aprobación. Contract-Offer-Generation-Agent recibe nueva carta ascenso + modificación contractual generada. Payroll-Calculation-Agent Cluster #29 recibe ajustes aprobados con fecha efectividad correcta + corrección IRPF/SS nuevo grupo cotización. Payroll-Reporting-Agent Cluster #41 genera CSRD ESRS S1-9 metricas diversidad + EU Pay Transparency 2023/970 Article 8 obligación reporting + IBEX-35 CIS + RD 901/2020 Plan Igualdad reporting. HR-Document-Management-Agent Cluster #36 archiva ET art. 4+17+24-conforme rationales ascenso 4 anos. Audit-Compliance-Agent Cluster #22 verifica EU AI Act Article 26 obligaciones desplegadores + DPIA + FRIA consistencia. Onboarding-Workflow-Agent gestiona onboarding al nuevo grado tras ascenso. People-Analytics-Agent reutiliza Equity Analysis Engine.
Como se mitiga riesgo Mobley v. Workday?
Mobley v. Workday Northern District California 2023 acción colectiva concerne AI bias en software reclutamiento y promoción HR contra candidatos 40+ (ADEA Age Discrimination, ET art. 17 edad-discriminación-norma-paralela + ET art. 24 promoción profesional). Mitigación riesgo para Promotion-Process: (1) Bias-Audit-Trail con tests Demographic Parity + Equal Opportunity sobre patrones promoción trimestralmente, (2) auditoria datos entrenamiento sobre edad-bias en datos historicos de promociones con Synthetic Data Augmentation, (3) RGPD art. 22 ap. 3 derecho impugnar para cada recomendación automatizada de no ascenso, (4) ET art. 4+17+24-conforme audit-trail con documentación rationale obligatoria, (5) STS 4/2025 + STS 12/2024 + STS 18/2024 jurisprudencia discriminación indirecta + Ley 36/2011 LRJS art. 96 inversión carga prueba, (6) FRIA Fundamental Rights Impact Assessment EU AI Act Article 27 antes despliegue. Cross-Reference Workday Talent Management modulo Pay Equity Ready + Mercer España Talent Mobility tooling + WTW Career Architecture para mitigación bias proactiva. Diferenciación Merit-Cycle: Mobley v. Workday Promotion-Process aplica a patrones de quien es propuesto para ascenso, no a magnitud ajuste retributivo en ciclo merit anual.
Como se asegura cumplimiento EU Pay Transparency Article 6 horquilla salarial en oferta promoción?
EU Pay Transparency Directive 2023/970 Article 6 obliga a divulgación horquilla salarial en oferta de ascenso interno desde transposición nacional 7.6.2026. Concretamente: oferta interna ascenso debe incluir min-max banda salarial nuevo grado + grupo comparable >=6 empleados mismo grado destino + criterios objetivos asignación dentro horquilla + cross-reference Compensation-Benchmarking-Agent Cluster #26 + RD 902/2020 valoración puestos objetiva + Convenio Colectivo aplicable con tablas clasificación profesional. Article 5 prohibición pregunta historial salarial empleos anteriores en proceso interno ascenso. Article 7 derecho información empleados sobre mediana retribución grupo comparable nuevo grado. Article 18 inversión carga prueba en demandas discriminación retributiva en cambio banda. Sanciones Article 20 estandares minimos. Cross-Reference STS 4/2025 ratio retributivo + RD 902/2020 auditoria retributiva en cambio banda obligatoria + ITSS LISOS art. 7-8 hasta 187515 EUR.
¿Qué pasa después?
30 minutos
Primera reunión
Analizamos su proceso e identificamos el punto de inicio óptimo.
1 semana
Discover
Mapeo de su lógica de decisión. Reglas documentadas, Decision Layer diseñado.
3-4 semanas
Build
Agente productivo en su infraestructura. Gobernanza, audit trail, cert-ready desde el día 1.
12-18 meses
Autosuficiencia
Acceso completo al código fuente, prompts y versiones de reglas. Sin vendor lock-in.
Implementar este agente?
Evaluamos su paisaje de procesos y mostramos como este agente encaja en su infraestructura.