Agente Procesos Promoción
Procesos de ascenso conformes con la no discriminación del ET art. 17 y la Ley de Igualdad: verificación de elegibilidad, validación del cambio de banda salarial, flujo de aprobación multinivel, rationale documentado obligatorio y auditoría de sesgos del algoritmo según el Reglamento de IA. Un proceso de ascenso completo en lugar de propuestas en Excel paralelas, para Talent Lead, HR Lead, dirección de unidad, comité de empresa y el Delegado de Protección de Datos.
Proceso ascenso: ET art. 4/17, RD 901/2020 Plan Igualdad, EU AI Act Anexo III(4)(b) Sistema Alto Riesgo y Pay Transparency 2023/970 horquilla - workflow auditable con Bias-Audit.
Analizar su procesoUna selección de más de 5.000 proyectos en 25 años de desarrollo de software
Un ascenso no es automatizable, pero sí auditable: en su consistencia y en la ausencia de discriminación.
La mayor parte del proceso es determinista y se ajusta a la no discriminación del ET art. 17, la Ley de Igualdad, el RD 902/2020 sobre la auditoría retributiva en el cambio de banda y la transparencia retributiva europea. Como sistema de alto riesgo del Anexo III(4)(b) del Reglamento de IA, exige supervisión humana. La propuesta y la aprobación final son siempre de personas; el aprendizaje automático solo interviene en el análisis de equidad, que detecta sesgos estadísticos en los patrones de ascenso. La decisión final la toman la dirección de la unidad, el HR Lead y la dirección, con validación humana (RGPD art. 22).
Resultado: La Directiva de transparencia retributiva exigirá indicar una horquilla salarial en la oferta de ascenso, y una brecha de género de al menos el 5% sin justificar ni corregir en seis meses obligará a una evaluación retributiva conjunta; la discriminación retributiva ya puede sancionarla la Inspección de Trabajo con hasta 225.018 euros. En el caso pendiente Mobley contra Workday, un tribunal de EE. UU. dejó seguir en julio de 2024 la demanda contra el proveedor de un algoritmo de selección acusado de discriminar por edad. El agente aporta la cadena auditable que lo respalda.
La arquitectura refleja que las decisiones de ascenso no son automatizables, pero sí auditables en su consistencia y en la ausencia de discriminación:
Un ascenso tarda tres meses; el problema no es el tiempo, sino lo que no pasa entre los pasos.
El ascenso, entre la no discriminación del ET y el Reglamento de IA
Este agente sigue el principio Decision Layer: cada decisión es basada en reglas, asistida por IA o explicitamente asignada a un humano. Esta clasificado según EU AI Act 2024/1689 Anexo III(4)(b) como Sistema Alto Riesgo, sujeto desde el 2.12.2027 a obligaciones reforzadas sobre Sistema Gestión Riesgo, Governance Datos, Transparencia, Supervisión Humana y Bias-Audit.
Un proceso de ascenso típico dura tres meses: propuesta del Director de Unidad de Negocio, recopilación documentación rendimiento, validación elegibilidad y banda salarial nuevo grado, workflow aprobación multinivel por Director, HR Lead, CFO y Dirección, notificación Comité de Empresa con plazo 15 dias hábiles, generación nuevo contrato, firma, onboarding al nuevo grado.
El problema no está en el tiempo, sino en lo que no pasa entre los pasos: la verificación sistemática de la elegibilidad, el análisis de equidad sobre los patrones de ascenso, los rationales documentados que sostienen la inversión de la carga de la prueba (ET art. 17 y LRJS art. 96), la validación del cambio de banda con la Compa-Ratio del nuevo grado y la consistencia entre unidades de negocio.
Lo que queda invisible en propuestas Excel paralelas
Cuando 40 Directores de Unidad de Negocio rellenan propuestas de ascenso en archivos Excel paralelos, emerge una colección de evaluaciones individuales que nadie puede agregar, validar o comparar en tiempo real. Las consecuencias tipicas:
Criterios de elegibilidad sin verificación. La verificación recae en el Director que propone el ascenso - y tiene interés en el resultado. Si realmente se cumplen los criterios formales (antigüedad minima 12-24 meses en grado, rendimiento sostenido dos ciclos, sin medidas disciplinarias) solo se ve cuando Compensación revisa el expediente semanas después. ET art. 17 inversión carga prueba riesgo en caso criterios aplicados de forma discriminatoria.
Bandas salariales nuevo grado sin validación. Un ascenso significa cambio de banda. En procesos basados en hojas de calculo nadie comprueba en tiempo real si el nuevo salario cae dentro de la banda del grado destino según Convenio Colectivo, ni si la Compa-Ratio nueva encaja con el equipo. La vista de conjunto - presupuesto, banda, equidad - no la tiene nadie. RD 902/2020 auditoria retributiva en cambio banda obligatoria.
Los patrones de ascenso discriminatorios quedan ocultos. El estudio “Women in the Workplace” de McKinsey lo documenta desde hace diez años: por cada 100 hombres que reciben su primera promoción a manager, hay 81 mujeres. No porque las decisiones individuales sean erróneas, sino porque no existe un proceso que haga visible el patrón mientras se forma. En una demanda por discriminación en el ascenso, la carga de la prueba se invierte (ET art. 17 y LRJS art. 96), y sin un rationale documentado por cada ascenso la defensa es casi imposible. El caso pendiente Mobley contra Workday muestra el riesgo de litigio cuando interviene la IA.
Alto riesgo según el Reglamento de IA: obligaciones y evaluación de impacto
El agente se clasifica como de alto riesgo según el Anexo III(4)(b) del Reglamento Europeo de IA, que cubre las decisiones de promoción de personal. Esa clasificación se mantiene; desde el 2 de diciembre de 2027, fecha fijada por el Reglamento (UE) 2026/1744 (Ómnibus Digital sobre IA, en vigor desde el 27 de julio de 2026), conlleva las obligaciones reforzadas de gestión de riesgos con mitigación de sesgos por género, edad y discapacidad; la gobernanza de los datos de entrenamiento con pruebas de paridad e igualdad de oportunidades sobre el historial de ascensos; la transparencia hacia los empleados, ascendidos o no, y la supervisión humana en cada recomendación.
Multas hasta 15 millones EUR o 3 por ciento facturación global grupo. Cross-Reference RGPD art. 35 obligación DPIA en evaluación automatizada con impacto sobre carrera. Mobley v. Workday (demanda presentada en 2023, aún pendiente) sirve como caso de referencia en EE. UU.: en mayo de 2025 el tribunal admitió provisionalmente la acción colectiva por edad de los candidatos de 40 años o más, sin sentencia sobre el fondo.
No discriminación e igualdad en el ascenso
El proceso se ajusta a la prohibición de discriminación en las relaciones laborales del ET art. 17, que incluye la promoción, y a la promoción profesional del art. 24. La Ley 3/2007 garantiza la igualdad de trato y oportunidades en el acceso al empleo y a la promoción; el RD 901/2020 exige criterios objetivos de promoción inscritos en REGCON en las empresas de 50 o más empleados, y el RD 902/2020 obliga a la auditoría retributiva en el cambio de banda y a una valoración objetiva de los puestos. El incumplimiento es sancionable por la Inspección de Trabajo con hasta 225.018 euros.
El motor de análisis de equidad comprueba estadísticamente todas las características protegidas. Para cada una mide la paridad demográfica (igual frecuencia de ascenso entre grupos comparables) y la igualdad de oportunidades (igual probabilidad de ascenso con un desempeño comparable). Ante desviaciones estadísticamente significativas, escala de forma automática al HR Lead, con todo registrado en el audit-trail.
Riesgo sancionador y el caso Mobley contra Workday
Los riesgos de una gestión deficiente del ascenso se acumulan y proceden de varias fuentes: la indemnización por daños y perjuicios y por discriminación, las sanciones de la Inspección de Trabajo de hasta 225.018 euros y la jurisprudencia sobre discriminación indirecta. En acciones colectivas, la cifra puede alcanzar los siete dígitos. Como sistema de alto riesgo, el Reglamento de IA prevé multas de hasta 15 millones de euros o el 3% de la facturación mundial, y el RGPD de hasta el 4%. La transparencia retributiva europea obligará a indicar una horquilla salarial en la oferta interna de ascenso; la inversión de la carga de la prueba en los procesos por discriminación ya rige hoy.
El caso Mobley contra Workday (N.D. Cal., presentado en 2023, pendiente) es una acción colectiva en Estados Unidos por sesgo del algoritmo de selección contra candidatos de 40 años o más; en mayo de 2025 el tribunal admitió provisionalmente la acción colectiva por edad, y no hay sentencia sobre el fondo. Sirve por analogía de referencia para el software de promoción.
Consulta al comité de empresa
El comité de empresa tiene derecho a ser informado sobre los criterios de selección y promoción (ET art. 64.5), y su participación, junto con la de la comisión negociadora del Plan de Igualdad, es obligatoria para introducir el sistema. La notificación se hace con quince días hábiles de antelación antes de un ascenso a un puesto de responsabilidad.
En concreto, se acuerdan con el comité los criterios objetivos de promoción, las bandas retributivas del nuevo grado según el convenio, los umbrales del análisis de equidad, la matriz de aprobación y el acceso al audit-trail. En caso de desacuerdo se acude a la mediación y a la jurisdicción social. La transparencia retributiva europea obligará a indicar la horquilla salarial en la oferta interna de ascenso, reconocerá el derecho a conocer la retribución media del grupo comparable y prohibirá preguntar por el historial salarial. Una brecha de género de al menos el 5% sin justificar ni corregir en seis meses obligará a una evaluación retributiva conjunta.
Relación con los agentes de Ciclo de Mérito, Comparativa Retributiva y Evaluación del Desempeño
El agente está integrado en un conjunto de agentes de RRHH especializados. El Agente de Ciclo de Mérito reutiliza el motor de análisis de equidad para el ciclo retributivo anual. El Agente de Comparativa Retributiva aporta las bandas del nuevo grado, las Compa-Ratios y los datos de la horquilla salarial. El Agente de Evaluación del Desempeño aporta las calificaciones de los dos últimos ciclos como requisito de elegibilidad. El Agente de Generación de Ofertas recibe la nueva carta de ascenso, el Agente de Cálculo de Nóminas los ajustes aprobados y el Agente de Reporting de Nóminas genera las métricas de diversidad. El Agente de Gestión Documental archiva los rationales del ascenso, el Agente de Auditoría de Compliance verifica la evaluación de impacto y el Agente de Onboarding gestiona la incorporación al nuevo grado.
De un vistazo
- Clasificación: sistema de alto riesgo según el Anexo III(4)(b) del Reglamento de IA; obligaciones aplicables desde el 2 de diciembre de 2027, fecha fijada por el Reglamento (UE) 2026/1744.
- Anclas de cumplimiento: la no discriminación y la promoción profesional del ET, la Ley de Igualdad, el Plan de Igualdad del RD 901/2020, la auditoría retributiva del RD 902/2020 y la horquilla salarial de la transparencia retributiva europea.
- Consulta: el comité de empresa tiene derecho a ser informado sobre los criterios de promoción (ET art. 64.5), con quince días hábiles de antelación.
- Umbral de equidad: el agente escala una brecha de género superior al 5% sin justificar en el cambio de banda; la Directiva 2023/970 prevé una evaluación retributiva conjunta si la brecha no se corrige en seis meses.
- Multas: hasta 15 millones de euros o el 3% de la facturación mundial (Reglamento de IA), hasta el 4% (RGPD) y hasta 225.018 euros (Inspección de Trabajo).
- Auditoría: evaluación de impacto y auditoría de sesgos trimestral, con verificación del auditor en sostenibilidad en las empresas sujetas a la CSRD.
- Caso de referencia: Mobley contra Workday, acción colectiva pendiente desde 2023 por sesgo del algoritmo de selección contra candidatos de 40 años o más, aplicable por analogía a la promoción.
Distribución de Decididores Promotion-Process
| Paso | Decididor | Rationale |
|---|---|---|
| Recepción de la propuesta del director | H | El rationale humano obligatorio inicia el proceso |
| Verificación de elegibilidad | R | Antigüedad, desempeño y ausencia de sanciones, por reglas |
| Verificación del puesto de destino | R | Plantilla y presupuesto, de forma determinista |
| Validación del cambio de banda | R | Horquilla del nuevo grado, comprobada automáticamente |
| Cálculo del impacto retributivo | R | IRPF, cotizaciones y pensiones, de forma determinista |
| Análisis de equidad | A | Detección estadística de sesgos, con validación humana |
| Escalado de equidad | R | Umbral del 5% de la transparencia retributiva europea |
| Flujo de aprobación | R | Matriz multinivel según jerarquía y Compa-Ratio |
| Notificación al comité de empresa | R | ET art. 64, con quince días de plazo |
| Aprobación del HR Lead | H | Aprobación intermedia conforme al ET |
| Aprobación final de la dirección | H | Aprobación estratégica bajo el Código de Buen Gobierno |
| Información al empleado | R | Deber de informar y derecho a impugnar (RGPD) |
| Conversación de ascenso | H | Conversación personal de dimensión relacional |
| Generación del contrato | R | Modificación contractual y nómina, de forma determinista |
| Reporting de sostenibilidad | R | Métricas de diversidad del ESRS, de forma determinista |
Tabla de microdecisiones
¿Quién decide en este agente?
15 pasos de decisión, separados por decisor
Recibir la propuesta de ascenso ¿Cómo entra la propuesta de ascenso de la dirección de la unidad, con el fundamento obligatorio sobre rendimiento, readiness, alineamiento estratégico e impacto retributivo previsto? Humano
La propuesta humana inicia el proceso de forma obligatoria. La dirección de la unidad aporta un rationale documentado que respalda el audit-trail ante una eventual inversión de la carga de la prueba (ET art. 17). Una sugerencia del sistema de planificación de sucesiones es solo una recomendación, nunca una decisión.
Registro de decisión
Impugnable: Sí - a través del superior, Comité de Empresa o proceso formal de objeción.
Verificación de la elegibilidad ¿Cumple el candidato los criterios formales de elegibilidad (antigüedad mínima en el grado, rendimiento sostenido, sin medidas disciplinarias ni periodo de prueba)? Motor de reglas Auditor
Una regla determinista comprueba los criterios formales de elegibilidad: una antigüedad mínima de entre 12 y 24 meses en el grado actual, dos ciclos de evaluación con una calificación sostenida, la ausencia de procedimientos disciplinarios abiertos y que no haya un periodo de prueba en curso. Los criterios son objetivos para evitar el riesgo de discriminación del ET art. 17.
Registro de decisión
Impugnable: Sí - aplicación de la regla verificable. Objeción posible por datos incorrectos o versión de regla errónea.
Impugnable por: Auditor
Verificación del puesto de destino ¿Existe el puesto de destino en la plantilla aprobada del área, está dentro del presupuesto y encaja con el plan estratégico de recursos humanos? Motor de reglas
Una regla determinista comprueba que el puesto de destino existe en la plantilla aprobada, está dentro del presupuesto y encaja con el plan estratégico de recursos humanos y con la movilidad funcional del ET art. 39. Si el puesto no existe, escala el caso.
Registro de decisión
Impugnable: Sí - aplicación de la regla verificable. Objeción posible por datos incorrectos o versión de regla errónea.
Validación del cambio de banda salarial ¿Cae el nuevo salario en la banda del grado de destino, con Compa-Ratio razonable y dentro de la horquilla de transparencia retributiva y del convenio? Motor de reglas Auditor
Una regla determinista comprueba que el salario propuesto cae dentro de la banda del grado de destino, con una Compa-Ratio razonable y dentro de la horquilla salarial que la Directiva 2023/970 prevé para la oferta. Verifica además la consistencia del salto de banda entre grupos de empleados para evitar el riesgo de discriminación del ET art. 17, en línea con la valoración de puestos del RD 902/2020.
Registro de decisión
Impugnable: Sí - aplicación de la regla verificable. Objeción posible por datos incorrectos o versión de regla errónea.
Impugnable por: Auditor
Cálculo del impacto retributivo ¿Cuál es el impacto retributivo del ascenso: diferencial salarial y efecto en el plan de pensiones, las cotizaciones y el presupuesto de la unidad? Motor de reglas
Una regla determinista calcula el impacto retributivo del ascenso: el diferencial salarial individual, el ajuste de la retención de IRPF, la corrección de las cotizaciones por el nuevo grupo, el efecto en el plan de pensiones de empleo y el impacto en el presupuesto de la unidad de negocio.
Registro de decisión
Impugnable: Sí - aplicación de la regla verificable. Objeción posible por datos incorrectos o versión de regla errónea.
Análisis de equidad de los patrones de ascenso ¿Hay disparidades sistemáticas en los ascensos por género, edad, origen, discapacidad o tiempo parcial, y supera la brecha de género el umbral de la Directiva? Agente IA Auditor
Un modelo asistido por aprendizaje automático analiza estadísticamente los patrones de ascenso de los últimos 24 meses para detectar disparidades por género, edad, origen, discapacidad o tiempo parcial. La salida es solo un indicador, nunca la decisión final; la valida el HR Lead junto con el Delegado de Protección de Datos. Importa porque la carga de la prueba recae en la empresa, y el caso pendiente Mobley contra Workday muestra que la demanda puede dirigirse también contra el proveedor del algoritmo.
Registro de decisión
Impugnable: Sí - completamente documentado, revisable por humanos, objeción mediante proceso formal.
Impugnable por: Auditor
Escalado del hallazgo de equidad ¿Se escala el problema de equidad en los ascensos al HR Lead, a la Dirección y al Comité de Empresa según la evaluación retributiva conjunta? Motor de reglas
Una regla determinista escala el hallazgo de equidad cuando la brecha de género sin justificar en el cambio de banda supera el 5%, el umbral que la transparencia retributiva europea fija para la evaluación retributiva conjunta si la brecha no se corrige en seis meses. El escalado queda registrado de forma automática en el audit-trail.
Registro de decisión
Impugnable: Sí - aplicación de la regla verificable. Objeción posible por datos incorrectos o versión de regla errónea.
Determinación del flujo de aprobación ¿Quién aprueba el ascenso y en qué orden: dirección de la unidad, HR Lead, CFO, Dirección y Comisión de Nombramientos y Retribuciones? Motor de reglas Auditor
Una regla determinista fija la matriz de aprobación según el nivel del puesto de destino, la magnitud del salto de banda y la posición de la Compa-Ratio. Un salto superior al 15% suma al CFO y a la dirección; una Compa-Ratio por encima del 120% hace obligatoria la del HR Lead; el ascenso a consejero ejecutivo pasa por la Comisión de Nombramientos y Retribuciones del consejo, bajo el Código de Buen Gobierno de la CNMV.
Registro de decisión
Impugnable: Sí - aplicación de la regla verificable. Objeción posible por datos incorrectos o versión de regla errónea.
Impugnable por: Auditor
Notificación al comité de empresa ¿Cómo se informa al comité de empresa de los criterios de promoción y del Plan de Igualdad, como prevé el ET art. 64? Motor de reglas
Una regla determinista gestiona la notificación al comité de empresa, que tiene derecho a ser informado sobre los criterios de selección y promoción (ET art. 64.5) y sobre el Plan de Igualdad. Es obligatoria para los ascensos a puestos de responsabilidad, con un plazo de quince días hábiles y registro automático en el audit-trail.
Registro de decisión
Impugnable: Sí - aplicación de la regla verificable. Objeción posible por datos incorrectos o versión de regla errónea.
Aprobación del HR Lead ¿Aprueba el ascenso el HR Lead autorizado, con una pista de auditoría conforme al ET y la supervisión humana que exige el EU AI Act? Humano
La aprobación intermedia es una decisión humana obligatoria del responsable de RRHH autorizado, como exige la supervisión humana del Reglamento de IA. Confirma el rationale documentado conforme al ET art. 17 y descarta que la decisión se base únicamente en un tratamiento automatizado (RGPD art. 22).
Registro de decisión
Impugnable: Sí - a través del superior, Comité de Empresa o proceso formal de objeción.
Aprobación final de la dirección ¿Aprueban la Dirección y, en las cotizadas, la Comisión de Nombramientos y Retribuciones el ascenso final, según el Código de Buen Gobierno? Humano
La aprobación final es una decisión humana obligatoria de la dirección, por su implicación estratégica. En las sociedades cotizadas pasa por la Comisión de Nombramientos y Retribuciones, bajo el Código de Buen Gobierno de la CNMV y la responsabilidad del consejo de administración (LSC art. 236).
Registro de decisión
Impugnable: Sí - a través del superior, Comité de Empresa o proceso formal de objeción.
Información al empleado ¿Cómo se informa al empleado de la decisión de ascenso, su fundamento y su derecho a impugnarla conforme al RGPD y al EU AI Act? Motor de reglas
Una regla determinista genera la información al empleado: el deber de informar del RGPD (art. 13 y 14), el derecho a impugnar las recomendaciones automatizadas (art. 22.3) y la transparencia que el Reglamento de IA exige a los sistemas de alto riesgo. La información incluye un bloque de rationale, tanto para los empleados ascendidos como para los que no lo son.
Registro de decisión
Impugnable: Sí - aplicación de la regla verificable. Objeción posible por datos incorrectos o versión de regla errónea.
Conversación de ascenso con el manager ¿Cómo conduce el manager la conversación de ascenso individual, con la explicación del fundamento, la perspectiva del nuevo rol y los objetivos del primer año? Humano
La conversación de ascenso es una decisión humana obligatoria por su dimensión relacional: la relación de confianza, la perspectiva de carrera y el encaje en el nuevo rol no son reemplazables por la IA, como reconoce la supervisión humana del Reglamento de IA.
Registro de decisión
Impugnable: Sí - a través del superior, Comité de Empresa o proceso formal de objeción.
Generación del nuevo contrato ¿Se generan la carta de ascenso, la modificación contractual y la instrucción al Agente de Cálculo de Nómina con su fecha de efectividad? Motor de reglas Auditor
Una regla determinista genera la nueva carta de ascenso y la modificación contractual, y las entrega al agente de cálculo de nóminas con la fecha de efectividad, el ajuste de la retención de IRPF y la corrección de las cotizaciones por el nuevo grupo y del plan de pensiones de empleo.
Registro de decisión
Impugnable: Sí - aplicación de la regla verificable. Objeción posible por datos incorrectos o versión de regla errónea.
Impugnable por: Auditor
Actualización del reporte de sostenibilidad ¿Cómo se documentan los ascensos anuales para las métricas de diversidad de los ESRS y la información que prevé la Directiva, con verificación del auditor? Motor de reglas
Una regla determinista documenta los ascensos anuales para el reporting de sostenibilidad: las métricas de diversidad por género, edad y discapacidad (ESRS S1), las brechas retributivas en el cambio de banda y el reporte que prevé la transparencia retributiva europea, junto con el Estado de Información No Financiera de la Ley 11/2018.
Registro de decisión
Impugnable: Sí - aplicación de la regla verificable. Objeción posible por datos incorrectos o versión de regla errónea.
Registro de decisión y derecho a impugnar
Cada decisión que este agente toma o prepara se documenta en un registro de decisión completo. Los empleados afectados pueden revisar, comprender e impugnar cada decisión individual.
¿Este agente encaja en su proceso?
Analizamos su proceso concreto y mostramos cómo este agente se integra en su entorno de sistemas. 30 minutos, sin preparación necesaria.
Analizar su procesoNotas de governance
Evaluación
Requisitos previos
- Bandas retributivas + Compa-Ratios nuevo grado de Compensation-Benchmarking-Agent Cluster #26
- Calificaciones rendimiento de Performance-Review-Documentation-Agent ultimos dos ciclos
- Plan Estrategico Recursos Humanos con plantilla aprobada y posiciones cubribles
- Matriz aprobación por nivel jerarquia destino + magnitud salto banda + posición Compa-Ratio
- Acuerdo Comité de Empresa / sindicatos sobre criterios objetivos promoción según LO 3/2007
- Documentación DPIA + RGPD art. 35
- EU Pay Transparency-conforme definición grupo comparable nuevo grado (mismo trabajo o de igual valor)
- RD 902/2020 auditoria retributiva en cambio banda + valoración puestos objetiva
- Plan de Igualdad RD 901/2020 con criterios objetivos de promoción profesional
- Convenio Colectivo aplicable con tablas clasificación profesional y bandas convenio
Contribución a la infraestructura
Qué contiene esta evaluación: 9 diapositivas para su equipo directivo
Personalizada con sus datos. Generada en 2 minutos en su navegador. Sin carga, sin inicio de sesión.
- 1
Portada - Nombre del proceso, puntos de decisión, potencial de automatización
- 2
Resumen ejecutivo - FTE liberados, coste por transacción, fecha de amortización
- 3
Situación actual - Volumen de transacciones, costes de error, escenario de crecimiento
- 4
Arquitectura de solución - Humano - motor de reglas - agente IA
- 5
Gobernanza - EU AI Act, comité de empresa/GoBD, pista de auditoría
- 6
Análisis de riesgos - 5 riesgos con probabilidad e impacto
- 7
Hoja de ruta - Plan de 3 fases con fechas concretas
- 8
Caso de negocio - Comparación de 3 escenarios más matriz de sensibilidad
- 9
Propuesta de discusión - Próximos pasos concretos
Incluye: comparación de 3 escenarios
No hacer nada vs. nueva contratación vs. automatización - con su nivel salarial, su tasa de error y su plan de crecimiento.
Mostrar metodología de cálculo
Hourly rate: Annual salary (your input) × 1.3 employer burden ÷ 1,720 annual work hours
Savings: Transactions × 12 × automation rate × minutes/transaction × hourly rate × economic factor
Quality ROI: Error reduction × transactions × 12 × EUR 260/error (APQC Open Standards Benchmarking)
FTE: Saved hours ÷ 1,720 annual work hours
Break-Even: Benchmark investment ÷ monthly combined savings (efficiency + quality)
New hire: Annual salary × 1.3 + EUR 12,000 recruiting per FTE
Todos los datos permanecen en su navegador. Nada se transmite a ningún servidor.
Agente Procesos Promoción
Initial assessment for your leadership team
A thorough initial assessment in 2 minutes - with your numbers, your risk profile and industry benchmarks. No vendor logo, no sales pitch.
All data stays in your browser. Nothing is transmitted.
Páginas relacionadas
Agent Blueprint disponible
Existe un blueprint completo de Agente Procesos Promoción con descomposición de microdecisiones, variantes industriales y detalles de implementación.
Ver blueprintAgentes relacionados
People Analytics Agent
Inteligencia de plantilla - desde predicción de rotación hasta impulsores de engagement.
Performance Review Documentation Agent
Documentación de evaluación estructurada - consistente, completa y preparada para auditoría.
Agente Skills-Career-Profile
Skills-matching y perfiles de competencia que dejan una cadena auditable de cada decisión: extracción determinista, análisis de sesgo y validación humana final. Conforme al Estatuto de los Trabajadores y al Reglamento de IA de la UE, que clasifica esta función como de alto riesgo (obligaciones aplicables desde el 2 de diciembre de 2027). Para Talent Lead, Learning Lead, Comité de Empresa, DPD y AESIA.
Preguntas frecuentes
Toma el agente decisiones de ascenso autonomas?
Por que es este agente Sistema Alto Riesgo EU AI Act según Anexo III(4)(b)?
Como se asegura ausencia de discriminación en ascenso según ET art. 17/24 + LO 3/2007 + RD 901/2020?
Como funciona la consulta del Comité de Empresa según ET art. 64?
Que cross-references a otros agentes HR existen?
Como se mitiga riesgo Mobley v. Workday?
Como se asegura cumplimiento EU Pay Transparency Article 5 horquilla salarial en oferta promoción?
¿Qué pasa después?
30 minutos
Primera reunión
Analizamos su proceso e identificamos el punto de inicio óptimo.
1 semana
Discover
Mapeo de su lógica de decisión. Reglas documentadas, Decision Layer diseñado.
3-4 semanas
Build
Agente productivo en su infraestructura. Gobernanza, audit trail, cert-ready desde el día 1.
12-18 meses
Autosuficiencia
Acceso completo al código fuente, prompts y versiones de reglas. Sin vendor lock-in.
Implementar este agente?
Evaluamos su paisaje de procesos y mostramos como este agente encaja en su infraestructura.
Analizar su proceso de HR