Agente Processo de Promoção
Processos de promoção em conformidade com a isonomia salarial da CLT art. 461 e com o EU AI Act (Anexo III(4)(b), alto risco): verificação de elegibilidade, cálculo do salto de faixa salarial, fluxo de aprovação multinível e auditoria de equidade resiliente ao caso Mobley v. Workday - no lugar da cadeia de e-mails entre Talent Lead, HR Lead, CFO e Diretoria.
Governança de promoção: EU AI Act Anexo III(4)(b) alto risco, CLT art. 461 isonomia e Súmula TST 6 - Equity-Audit-Engine com LGPD art. 22 direito de contestação e Mobley v. Workday.
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Verificação de elegibilidade, salto de faixa e auditoria de viés conforme o EU AI Act
A governança da promoção roda majoritariamente por regras de compliance - a isonomia salarial da CLT art. 461, o PCCS (Súmula TST 442), a Lei 14.611/2023, a LGPD e o EU AI Act (Anexo III(4)(b), alto risco). A recomendação e a aprovação final permanecem com humanos, sem IA generativa decidindo. O ML entra apenas na análise de equidade, com detecção estatística de viés no histórico de promoções; a decisão final cabe ao gestor e ao HR Lead, com validação humana (LGPD art. 22 e EU AI Act art. 14).
Resultado: A Lei 14.611/2023 já exige o Relatório de Transparência Salarial bianual ao MTE para empresas com 100 ou mais empregados, incluindo critérios de promoção, e a Súmula TST 6 trata da isonomia. O caso Mobley v. Workday (Califórnia, 2023) é o precedente sobre viés de IA em software de RH, com extraterritorialidade para multinacionais brasileiras, e a Diretiva Europeia de Transparência Salarial (2023/970) passa a valer a partir de 7 de junho de 2026. O agente fornece a cadeia auditável que sustenta a defesa.
A arquitetura decorre disso: os processos de promoção não são automatizáveis, mas auditáveis quanto à consistência.
Três meses da proposta de promoção à alteração contratual, muitas vezes sem rationale documentado: o risco é a inversão do ônus da prova (CLT art. 461 e Súmula TST 6), somada às multas da Lei 14.611/2023 (até 100 salários mínimos por trabalhador), da Lei Anticorrupção (até 20% do faturamento) e da LGPD (até 2% do faturamento).
Promocao como armadilha compliance entre CLT art. 461 e EU AI Act
Este agente segue o principio Decision Layer: cada decisao e baseada em regras, assistida por IA ou explicitamente atribuida a um humano. Esta classificado segundo EU AI Act 2024/1689 Anexo III(4)(b) como Sistema Alto Risco e portanto sujeito a obrigacoes reforcadas sobre Sistema Gestao Risco, Governance Dados, Transparencia, Supervisao Humana e Bias-Audit - exigiveis, pela legislacao vigente, a partir de 2 de agosto de 2026, com adiamento para 2 de dezembro de 2027 acordado provisoriamente (Digital Omnibus, maio de 2026) - (extraterritorialidade para multinacionais brasileiras com presenca UE).
Um processo de promoção típico dura três meses: a recomendação do gestor chega em janeiro, a verificação manual de elegibilidade vem em fevereiro, seguem-se a calibração informal entre as áreas e as aprovações sequenciais por e-mail, e o aditivo contratual sai em março. Numa empresa de 2.000 empregados com taxa de promoção anual de 8% a 12%, isso significa de 160 a 240 processos individuais por ano, cada um com risco de inversão do ônus da prova (CLT art. 461 e Súmula TST 6) caso o rationale não esteja documentado de forma reproduzível.
O problema não é a decisão isolada. O gestor que propõe uma colaboradora para a promoção geralmente tem justificativa razoável: o desempenho está em ordem, a posição está disponível e o orçamento comporta. O problema está no que acontece, ou não acontece, entre os passos: a verificação consistente da elegibilidade, a validação do salto entre a faixa atual e a faixa-alvo, a análise sistemática de equidade, os rationales documentáveis diante da inversão do ônus da prova (CLT art. 461 e Lei 14.611/2023) e a comparabilidade entre as unidades de negócio.
EU AI Act Anexo III(4)(b) Alto Risco com extraterritorialidade
O Promotion-Process-Agent cai sob EU AI Act 2024/1689 Anexo III Ponto 4 Letra b sistemas Alto Risco para decisoes de promocao HR. As obrigacoes, exigiveis pela legislacao vigente a partir de 2.8.2026 - com adiamento para 2.12.2027 acordado provisoriamente (Digital Omnibus, maio de 2026, adocao formal ainda pendente) -, incluem (com extraterritorialidade para multinacionais brasileiras com presenca UE):
- Art. 9 (gestão de riscos): identificação, análise e mitigação dos riscos de viés na promoção (por gênero, idade, etnia e deficiência)
- Art. 10 (governança de dados): qualidade dos dados de treinamento sobre o histórico de promoções, com detecção de viés e testes de paridade
- Art. 13 (transparência): documentação sobre o funcionamento, a precisão e os resultados da auditoria de viés
- Art. 14 (supervisão humana): humano na decisão, obrigatório em cada recomendação de promoção
- Art. 26 (obrigações do implementador): DPIA, consulta à autoridade supervisora, monitoramento pós-mercado e notificação de incidentes
- Art. 27 (FRIA): avaliação de impacto sobre direitos fundamentais antes do uso, com consulta à ANPD, ao Encarregado (DPO), à CIPA e aos sindicatos
As multas chegam a 35 milhões de euros ou 7% do faturamento global. A extraterritorialidade significa que empresas com sede no Brasil mas com subsidiárias, escritórios ou empregados na UE ficam sujeitas ao marco completo, mesmo que o sistema esteja hospedado no Brasil. A isso somam-se a obrigação do Encarregado (LGPD art. 38) e o direito de revisão da decisão automatizada (art. 22). O caso Mobley v. Workday (Califórnia, 2023) - alegação de viés de IA em software de RH contra candidatos com mais de 40 anos - serve de precedente e baliza os reguladores brasileiros.
Conformidade da promoção com a CLT art. 461, a Súmula TST 6 e a Lei 14.611/2023
A Lei 14.611/2023 (Igualdade Salarial entre Mulheres e Homens), com o Decreto 11.795/2023 e a Portaria MTE 3.714/2023, estabelece obrigações concretas: o Relatório de Transparência Salarial bianual ao MTE para empresas com 100 ou mais empregados, incluindo os dados de promoção, o Plano de Ação para Igualdade Salarial quando há disparidades, e multa de 3 a 100 salários mínimos por trabalhador prejudicado.
A isonomia salarial da CLT art. 461 aplica-se diretamente às decisões de promoção: trabalho de igual valor, com o mesmo empregador, na mesma localidade e função, com diferença de tempo de serviço inferior a 4 anos. A Súmula TST 6 detalha os requisitos e se aplica à promoção desigual entre trabalhadores em situação comparável, e a Súmula TST 442 exige critérios objetivos de promoção no PCCS, evitando a arbitrariedade. A negociação coletiva (Súmula TST 277 e Lei 13.467/2017) pode trazer requisitos adicionais.
A inversão do ônus da prova (CLT art. 461 e Súmula TST 6) é o ponto crítico: se um empregado apresenta indicadores de discriminação na promoção - uma anomalia estatística frente aos pares, a ausência de rationale documentado ou um timing suspeito - , cabe ao empregador provar que não houve discriminação. Sem rationale documentado e reproduzível por decisão de promoção, esse ônus é praticamente impossível de cumprir.
Mobley v. Workday e o Relatório de Transparência Salarial do Decreto 11.795/2023
Mobley v. Workday (Califórnia, 2023) é a primeira ação coletiva contra um software de RH alegando viés de IA contra candidatos com mais de 40 anos. Mesmo sem julgamento final, a certificação da classe já serve de precedente regulatório: os reguladores brasileiros (ANPD, MTE, MPT e TST) e os auditores de ESG usam o caso como referência para avaliar viés de IA em sistemas de RH. A extraterritorialidade do precedente alcança multinacionais brasileiras com operação nos EUA ou que tratam dados de empregados ali.
A mitigação inclui a trilha de auditoria de viés trimestral (com testes de paridade), a auditoria dos dados de treinamento quanto ao viés de idade, o direito de revisão da LGPD art. 22, a trilha de auditoria conforme a CLT art. 461 e a FRIA (EU AI Act art. 27) antes do uso.
O Relatório de Transparência Salarial bianual ao MTE (Decreto 11.795/2023), já em vigor para empresas com 100 ou mais empregados, exige a inclusão de dados de promoção: a taxa de promoção por gênero, o Compa-Ratio na faixa-alvo e o tempo médio de permanência em cada nível. A Diretiva Europeia de Transparência Salarial (2023/970), a partir de 7 de junho de 2026, tem efeito extraterritorial, e a CSRD (ESRS S1-13) exige o reporte de desenvolvimento de carreira a partir de 250 empregados.
CIPA, sindicatos e a Lei 13.467/2017 nos processos de promoção
A consulta à CIPA (obrigatória nas empresas com 20 ou mais empregados) e aos sindicatos (Lei 13.467/2017) é obrigatória para a introdução de um sistema de TI nos processos de promoção com trilha de auditoria de viés. Na prática, isso envolve o acordo coletivo sobre os critérios de promoção, as faixas-alvo, os limiares da análise de equidade, a matriz de aprovação, a participação na DPIA, a consulta à FRIA e o acesso à trilha de auditoria.
Em caso de desacordo, há o procedimento de dissídio coletivo na Justiça do Trabalho. As Súmulas TST 277 e 442 estabelecem que o plano de cargos deve ter critérios objetivos, negociados coletivamente quando aplicável, e a Lei 14.457/2022 (Programa Emprega Mais Mulheres) acrescenta medidas de prevenção de assédio nos processos de promoção.
Os riscos de sanção se acumulam: a multa da Lei 14.611/2023 (de 3 a 100 salários mínimos por trabalhador), o EU AI Act (até 35 milhões de euros ou 7% do faturamento global, por extraterritorialidade), a LGPD (até 2% do faturamento, limitada a R$ 50 milhões) e a Lei Anticorrupção (até 20% do faturamento). A violação da CSRD (ESRS S1-13) leva a parecer do auditor e à responsabilidade do Conselho de Administração (Lei 6.404/76 art. 158).
Conexão com Merit-Cycle-Governance, Compensation-Benchmarking e Performance-Review
Este agente integra-se a um conjunto de agentes de RH. O Merit-Cycle-Governance-Agent reutiliza o motor de análise de equidade para o ciclo salarial. O Compensation-Benchmarking-Agent fornece as faixas remuneratórias, os Compa-Ratios e o PCCS (Súmula TST 442). O Performance-Review-Documentation-Agent fornece as qualificações de desempenho dos 2 ciclos consecutivos. O Payroll-Calculation-Agent recebe os ajustes aprovados, com a correção de FGTS, INSS, IRRF e PPR. O HR-Document-Management-Agent arquiva os rationales por 5 anos. O Audit-Compliance-Agent verifica a DPIA. E o Contract-Offer-Generation-Agent gera o aditivo contratual em ICP-Brasil.
De relance
- Classificação: sistema de alto risco pelo EU AI Act (Anexo III(4)(b)) para decisões de promoção; obrigações exigíveis, pela legislação vigente, a partir de 2 de agosto de 2026 (adiamento para dezembro de 2027 acordado provisoriamente - Digital Omnibus, maio de 2026), com extraterritorialidade para multinacionais brasileiras com presença na UE
- Âncoras de compliance: isonomia da CLT art. 461, Súmula TST 6, PCCS (Súmula TST 442), Lei 14.611/2023, LGPD (art. 22 e 38), EU AI Act e a Diretiva Europeia de Transparência Salarial (2023/970)
- Consulta: à CIPA e aos sindicatos (Lei 13.467/2017), obrigatórias
- Limiar de equidade: um gap de promoção entre gêneros acima de 5% e inexplicado (Lei 14.611/2023 e Decreto 11.795/2023) ativa o Plano de Ação para Igualdade Salarial, com 6 meses de remediação
- Multas: EU AI Act de até 35 milhões de euros ou 7% do faturamento global; LGPD de até 2% (limitada a R$ 50 milhões); MTE de 3 a 100 salários mínimos por trabalhador; e Lei Anticorrupção de até 20% do faturamento
- Obrigação de auditoria: DPIA, FRIA e auditoria de viés trimestral, com verificação do auditor pela CSRD (ESRS S1-13) a partir de 250 empregados e o B3 ISE-B3 anual
- Precedente: Mobley v. Workday (Califórnia, 2023), sobre viés de IA em software de RH, com extraterritorialidade
Distribuicao de Decisores Promotion-Process
| Passo | Decisor | Rationale |
|---|---|---|
| Recepção da recomendação do gestor | H | Avaliação individual do desempenho e do risco de retenção |
| Verificação de elegibilidade | R | Tempo de serviço, 2 ciclos de desempenho e suspensões, de forma determinística |
| Verificação da posição-alvo | R | Headcount e descrição de cargo do PCCS, automática |
| Cálculo do salto de faixa salarial | R | Salto de faixa, impacto orçamentário e correções, de forma determinística |
| Validação da faixa salarial | R | Limites da faixa-alvo e Compa-Ratio, automático |
| Conformidade orçamentária | R | Acompanhamento em tempo real, de forma determinística |
| Análise de equidade na promoção | A | Detecção estatística de viés por ML, com validação humana |
| Escalonamento de equidade | R | Limiar acima de 5% (Lei 14.611/2023) |
| Fluxo de aprovação multinível | R | Matriz de aprovação por hierarquia e magnitude do salto |
| Notificação ao sindicato | R | Acordos coletivos (Lei 13.467/2017), de forma determinística |
| Aprovação do HR Lead | H | Decisão final conforme a CLT e o PCCS |
| Aditivo contratual | A | Geração por LLM, com revisão humana |
| Informação ao colaborador (LGPD) | R | Fluxo padrão dos arts. 9 e 22 |
| Conversa de promoção | H | Conversa pessoal, com dimensão relacional e de carreira |
| Atualização dos sistemas | R | eSocial (S-2200 e S-1010), ESRS S1-13 e B3 ISE-B3, de forma determinística |
Tabela de microdecisões
Quem decide neste agente?
15 passos de decisão, divididos por decisor
Recepção da recomendação do gestor, com justificativa obrigatória Como o gestor submete a recomendação de promoção, com justificativa obrigatória? Ela pondera o desempenho, o impacto, a perspectiva de carreira e o risco de retenção, alinhada ao plano de cargos e salários (Súmula TST 442). Humano
A recomendação é avaliação humana do gestor sobre o desempenho, o contexto da equipe, o risco de retenção e a perspectiva de carreira, com documentação obrigatória do rationale para a trilha de auditoria exigida pela CLT art. 461 em casos de inversão do ônus da prova. O EU AI Act (art. 14) exige supervisão humana, e a sugestão da IA é apenas recomendação, não decisão, alinhada ao PCCS (Súmula TST 442).
Registro de decisão
Contestável: Sim - através do superior, sindicato ou processo formal de objeção.
Verificação de elegibilidade e formação do grupo comparável (CLT art. 461) Quais empregados são elegíveis? A regra exige tempo mínimo na função, qualificação de desempenho em 2 ciclos consecutivos e nenhuma suspensão, e forma o grupo comparável pela CLT art. 461 (mesma função e localidade). Motor de regras Auditor
A verificação de elegibilidade é determinística: tempo mínimo de 24 meses na função atual, 2 ciclos consecutivos de avaliação com qualificação mínima de 4 (em escala de 5), ausência de procedimento disciplinar aberto e fora do período de experiência. A formação do grupo comparável segue a CLT art. 461 (mesma função e localidade, com diferença de tempo de serviço inferior a 4 anos), a Súmula TST 6, o PCCS (Súmula TST 442) e a igualdade salarial da Lei 14.611/2023.
Registro de decisão
Contestável: Sim - aplicação da regra verificável. Objeção possível por dados incorretos ou versão de regra errada.
Contestável por: Auditor
Verificação da posição-alvo no organograma e do headcount A posição-alvo existe no organograma, com headcount disponível e descrição de cargo conforme o plano de cargos e salários (Súmula TST 442)? Motor de regras
A verificação é automática e determinística, confrontando a estrutura organizacional, o headcount aprovado e a descrição de cargo do PCCS (Súmula TST 442), com o repositório de cargos no HR-Document-Management-Agent. Por ser lógica determinística, é decisão do tipo R.
Registro de decisão
Contestável: Sim - aplicação da regra verificável. Objeção possível por dados incorretos ou versão de regra errada.
Cálculo do salto de faixa salarial e do impacto remuneratório Como são calculados o salto entre a faixa salarial atual e a faixa-alvo, a nova posição na faixa e o impacto orçamentário, com os reflexos de FGTS, INSS, IRRF e PLR? Motor de regras
O cálculo do salto de faixa é determinístico: corresponde à diferença entre a mediana da faixa-alvo e a remuneração atual, definindo a nova posição na faixa (por quartis), com o impacto orçamentário da unidade e os ajustes de FGTS, INSS, IRRF e PPR. A referência usa os benchmarks setoriais do mercado (Mercer, WTW e Korn Ferry).
Registro de decisão
Contestável: Sim - aplicação da regra verificável. Objeção possível por dados incorretos ou versão de regra errada.
Validação da faixa salarial-alvo e do Compa-Ratio A remuneração prevista após a promoção está dentro da faixa salarial-alvo (entre o mínimo e o máximo), com um Compa-Ratio adequado? Motor de regras Auditor
A verificação é automática e determinística, confrontando a remuneração prevista com as faixas do Compensation-Benchmarking-Agent e escalonando os casos acima ou abaixo da faixa. Desvios sistemáticos de faixa em promoções criam risco de inversão do ônus da prova (CLT art. 461 e Lei 14.611/2023); por isso o agente confere a consistência do Compa-Ratio na faixa-alvo, com a Súmula TST 6 e o PCCS (Súmula TST 442) como base.
Registro de decisão
Contestável: Sim - aplicação da regra verificável. Objeção possível por dados incorretos ou versão de regra errada.
Contestável por: Auditor
Acompanhamento do orçamento de promoções em tempo real A unidade de negócio permanece dentro do orçamento de promoções alocado depois de incluir o salto de faixa recomendado? Motor de regras
O acompanhamento é determinístico: o agente soma os saltos de faixa aprovados, monitora o orçamento de promoções em tempo real e escala automaticamente quando o limite é estourado, alimentando o painel do CFO e o reporte à Diretoria. Por ser cálculo determinístico, é decisão do tipo R.
Registro de decisão
Contestável: Sim - aplicação da regra verificável. Objeção possível por dados incorretos ou versão de regra errada.
Motor de análise de equidade nas promoções e verificação do limiar Existem disparidades sistemáticas nas promoções por características protegidas (gênero, idade, etnia, deficiência) acima do limiar? A análise se apoia na CLT art. 461 e na Lei 14.611/2023, e o resultado é apenas indicador. Agente IA Auditor
A análise de equidade usa ML para detectar disparidades sistemáticas no histórico de promoções por gênero, idade, etnia e deficiência. A saída é apenas um indicador, nunca a decisão final: a validação humana do HR Lead e do Encarregado (DPO) é obrigatória (EU AI Act art. 14). Indicadores de discriminação em promoção criam risco de inversão do ônus da prova (CLT art. 461, Lei 14.611/2023 e Súmula TST 6), e o tratamento de dados sensíveis demográficos é restrito pela LGPD art. 11. O caso Mobley v. Workday é o precedente.
Registro de decisão
Contestável: Sim - totalmente documentado, revisável por humanos, objeção por processo formal.
Contestável por: Auditor
Escalada de equidade na promoção e acionamento do Plano de Ação Uma disparidade de promoção acima de 5% é escalada ao RH, à Diretoria e à CIPA, acionando o Plano de Ação de Igualdade Salarial do Decreto 11.795/2023? Motor de regras
O escalonamento é determinístico, por limiar: um gap de promoção entre gêneros acima de 5% e inexplicado, conforme a Lei 14.611/2023 e o Decreto 11.795/2023, dispara o Plano de Ação para Igualdade Salarial, com 6 meses para remediação. A base é a CLT art. 461 e a Súmula TST 6, com trilha de auditoria automática. Por ser lógica de limiar determinística, é decisão do tipo R.
Registro de decisão
Contestável: Sim - aplicação da regra verificável. Objeção possível por dados incorretos ou versão de regra errada.
Determinação do fluxo de aprovação multinível pela matriz Quem aprova a promoção individual e em que sequência (gestor, diretor da unidade, RH, CFO, Diretoria, Comitê de Promoção)? A matriz é definida pela magnitude do salto de faixa, pelo nível hierárquico e pela posição no Compa-Ratio. Motor de regras Auditor
A matriz de aprovação é determinística, definida por critérios objetivos: a magnitude do salto de faixa (acima de 2 níveis acrescenta a Diretoria e o Comitê de Promoção), o nível hierárquico (conselheiros executivos passam pelo Comitê do Conselho, conforme a Lei 6.404/76 art. 158 e a Resolução CVM 80/2022) e a posição do Compa-Ratio na faixa-alvo (acima de 120% exige o HR Lead). Por ser lógica de fluxo determinística, é decisão do tipo R.
Registro de decisão
Contestável: Sim - aplicação da regra verificável. Objeção possível por dados incorretos ou versão de regra errada.
Contestável por: Auditor
Notificação ao sindicato e consulta à CIPA Como o sindicato e a CIPA são notificados sobre os processos de promoção quando se aplicam acordos coletivos (ACT ou CCT, Lei 13.467/2017)? Motor de regras
A notificação é automática e determinística, conforme os requisitos do acordo coletivo (Lei 13.467/2017 e Súmula TST 277) e a consulta à CIPA, obrigatória nas empresas com 20 ou mais empregados. Por ser lógica de notificação determinística, é decisão do tipo R.
Registro de decisão
Contestável: Sim - aplicação da regra verificável. Objeção possível por dados incorretos ou versão de regra errada.
Aprovação final pelo líder de RH, com confirmação de conformidade A promoção individual é aprovada por um líder de RH autorizado, com audit-trail conforme a CLT art. 461 e a Lei 14.611/2023? A confirmação inclui o Decreto 11.795/2023 e o plano de cargos e salários (Súmula TST 442). Humano
A aprovação final é humana, feita pelo HR Lead autorizado, como exige a supervisão humana do EU AI Act (art. 14), com a documentação do rationale conforme a CLT art. 461 e os requisitos de auditoria da Lei 14.611/2023 e do PCCS (Súmula TST 442). A LGPD art. 22 veda a promoção baseada unicamente em tratamento automatizado, o que torna a decisão humana obrigatória.
Registro de decisão
Contestável: Sim - através do superior, sindicato ou processo formal de objeção.
Geração do aditivo contratual, da carta de promoção e da instrução à folha Como são gerados o aditivo contratual de promoção, a carta de promoção e a instrução à folha, com a data de efetividade correta? Agente IA Funcionário
A geração do aditivo contratual usa LLM a partir dos dados aprovados, com assinatura digital em ICP-Brasil (MP 2.200-2 e Lei 14.063/2020), em conformidade com a LGPD e apoiada pelo Contract-Offer-Generation-Agent. A saída do LLM é um modelo padronizado, e a revisão humana do HR Lead é obrigatória antes da assinatura.
Registro de decisão
Contestável: Sim - totalmente documentado, revisável por humanos, objeção por processo formal.
Contestável por: Funcionário
Comunicação ao empregado, com justificativa e direito de contestar Como o empregado é informado, de forma transparente, sobre a decisão de promoção, a justificativa e o direito de contestar? A regra segue a transparência e o direito a revisão da LGPD (art. 9 e 22) e a obrigação de transparência do EU AI Act (art. 13). Motor de regras
A comunicação ao colaborador é determinística, conforme a transparência da LGPD (art. 9), o direito de revisão da decisão automatizada (art. 22) e a obrigação de transparência do EU AI Act (art. 13) para sistemas de alto risco. Comunicações opacas criam risco de inversão do ônus da prova (CLT art. 461); por isso a informação é padronizada com um bloco de rationale, aplicável também aos não promovidos, com explicação formal.
Registro de decisão
Contestável: Sim - aplicação da regra verificável. Objeção possível por dados incorretos ou versão de regra errada.
Conversa de promoção do gestor, com feedback pessoal Como o gestor conduz a conversa de promoção individual, com feedback de desempenho, explicação da justificativa, perspectiva de carreira e plano de desenvolvimento? Humano
A conversa de promoção é decisão humana obrigatória, por envolver a relação de confiança, a perspectiva de carreira e a apreciação pessoal, que não são substituíveis por IA (EU AI Act art. 14). A dimensão relacional e o plano de desenvolvimento individual exigem a condução por uma pessoa.
Registro de decisão
Contestável: Sim - através do superior, sindicato ou processo formal de objeção.
Atualização dos sistemas, do eSocial e do reporte de equidade Como os sistemas (HRIS, folha e organograma) são atualizados, com o registro no eSocial (S-2200 e S-1010) e o reporte de equidade (CSRD ESRS S1-13, Decreto 11.795/2023 e B3 ISE-B3)? Motor de regras Auditor
A atualização dos sistemas é automática e determinística: envia ao Payroll-Calculation-Agent a data de efetividade correta, com o ajuste de FGTS, e registra a alteração no eSocial (S-2200 e S-1010). Alimenta ainda o reporte de CSRD (ESRS S1-13), o Relatório de Transparência Salarial (Decreto 11.795/2023) e o B3 ISE-B3, com trilha de auditoria para o monitoramento pós-mercado do EU AI Act (art. 26). Por ser lógica determinística, é decisão do tipo R.
Registro de decisão
Contestável: Sim - aplicação da regra verificável. Objeção possível por dados incorretos ou versão de regra errada.
Contestável por: Auditor
Registro de decisão e direito de contestação
Cada decisão que este agente toma ou prepara é documentada em um registro de decisão completo. Os funcionários afetados podem revisar, compreender e contestar cada decisão individual.
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Analisar seu processoNotas de governança
Painel de pontuações
Pré-requisitos
- Faixas remuneratorias + Compa-Ratios + estrutura PCCS Sumula TST 442 de Compensation-Benchmarking-Agent Cluster #26
- Aprovacao orcamento de promocoes por Diretoria com preparacao CSRD ESRS S1-13 (extraterritorialidade)
- Qualificacoes desempenho de Performance-Review-Agent ultimos 2 ciclos avaliacao consecutivos
- Matriz aprovacao multinivel por nivel hierarquia + magnitude salto faixa + posicao Compa-Ratio
- Acordo CIPA + Sindicatos Lei 13.467/2017 sobre processos de promocao apoiados IA
- Documentacao DPIA + FRIA EU AI Act Article 27 + LGPD art. 38 DPO
- Lei 14.611/2023-conforme grupo comparavel CLT art. 461 mesma funcao/localidade >=6 empregados em criterios de promocao
- Decreto 11.795/2023 Relatorio Transparencia Salarial bianual com inclusao de dados de promocao + Plano de Acao Igualdade Salarial obrigatorio
O que esta avaliação contém: 9 slides para sua equipe de liderança
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- 1
Capa - Nome do processo, pontos de decisão, potencial de automação
- 2
Resumo executivo - FTE liberados, custo por transação, data de retorno
- 3
Situação atual - Volume de transações, custos de erro, cenário de crescimento
- 4
Arquitetura de solução - Humano - motor de regras - agente IA
- 5
Governança - EU AI Act, SPED/NF-e, trilha de auditoria
- 6
Análise de riscos - 5 riscos com probabilidade e impacto
- 7
Roteiro - Plano de 3 fases com datas concretas
- 8
Caso de negócio - Comparação de 3 cenários mais matriz de sensibilidade
- 9
Proposta de discussão - Próximos passos concretos
Inclui: comparação de 3 cenários
Não fazer nada vs. nova contratação vs. automação - com seu nível salarial, sua taxa de erro e seu plano de crescimento.
Mostrar metodologia de cálculo
Hourly rate: Annual salary (your input) × 1.3 employer burden ÷ 1,720 annual work hours
Savings: Transactions × 12 × automation rate × minutes/transaction × hourly rate × economic factor
Quality ROI: Error reduction × transactions × 12 × EUR 260/error (APQC Open Standards Benchmarking)
FTE: Saved hours ÷ 1,720 annual work hours
Break-Even: Benchmark investment ÷ monthly combined savings (efficiency + quality)
New hire: Annual salary × 1.3 + EUR 12,000 recruiting per FTE
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Performance Review Documentation Agent
Documentação de avaliação estruturada - consistente, completa e pronta para auditoria.
Agente Skills-Career-Profile
Cada recomendação de skills-matching e de caminho de carreira nasce com o porquê documentado: a decisão final fica com o gestor e o RH, e o motor de equidade audita o viés antes que a alocação por traços pessoais (EU AI Act Anexo III(4)(b)) vire uma ação por desigualdade salarial (CLT art. 461).
Perguntas frequentes
O agente toma decisões de promoção autônomas?
Por que o agente é de alto risco pelo EU AI Act (Anexo III(4)(b)) e como funciona a extraterritorialidade?
Como se assegura a igualdade salarial nas promoções (Lei 14.611/2023 e CLT art. 461)?
Como funciona a consulta à CIPA e aos sindicatos nos processos de promoção?
Que integrações com outros agentes de RH existem?
Como se mitiga o risco Mobley v. Workday nas decisões de promoção?
Como funciona o salto entre faixas salariais, conforme o plano de cargos (Súmula TST 442) e a CLT art. 461?
O que acontece depois?
30 minutos
Primeira reunião
Analisamos seu processo e identificamos o ponto de partida ideal.
1 semana
Discover
Mapeamento da sua lógica de decisão. Regras documentadas, Decision Layer projetado.
3-4 semanas
Build
Agente produtivo na sua infraestrutura. Governança, audit trail, cert-ready desde o dia 1.
12-18 meses
Autossuficiência
Acesso completo ao código-fonte, prompts e versões de regras. Sem vendor lock-in.
Implementar este agente?
Avaliamos sua paisagem de processos e mostramos como este agente se encaixa em sua infraestrutura.