Agente Processo de Promoção
Processos de promoção auditáveis no lugar da cadeia de e-mails entre Talent Lead, HR Lead, CFO e Diretoria: verificação de elegibilidade, cálculo do salto de faixa salarial, fluxo de aprovação multinível e auditoria de equidade, em conformidade com a isonomia salarial da CLT art. 461 e com o EU AI Act, que classifica o sistema como de alto risco pelo Anexo III(4)(b).
Promoções auditáveis, com análise de equidade e direito de contestação: isonomia da CLT art. 461, Súmula TST 6, LGPD art. 20 e EU AI Act Anexo III(4)(b).
Analisar seu processoUma seleção de mais de 5.000 projetos em 25 anos de desenvolvimento de software
Verificação de elegibilidade, salto de faixa e auditoria de viés conforme o EU AI Act
A governança da promoção roda majoritariamente por regras de compliance - a isonomia salarial da CLT art. 461, o PCCS (CLT art. 461, § 2º), a Lei 14.611/2023, a LGPD e o EU AI Act, que classifica como de alto risco, no Anexo III(4)(b), a IA usada em decisões de promoção. A recomendação e a aprovação final permanecem com humanos, sem IA generativa decidindo. O ML entra apenas na análise de equidade, com detecção estatística de viés no histórico de promoções; a decisão final cabe ao gestor e ao HR Lead, com validação humana (EU AI Act art. 14) e o direito de revisão da LGPD art. 20.
Resultado: A Lei 14.611/2023 já exige o Relatório de Transparência Salarial bianual ao MTE para empresas com 100 ou mais empregados, e a Súmula TST 6 trata da isonomia. Para as subsidiárias na UE, somam-se as leis nacionais que transpõem a Diretiva Europeia de Transparência Salarial (2023/970). O agente fornece a cadeia auditável que sustenta a defesa.
A arquitetura decorre disso: os processos de promoção não são automatizáveis, mas auditáveis quanto à consistência.
Três meses da proposta de promoção à alteração contratual, muitas vezes sem rationale documentado: o risco está nas ações de equiparação salarial (CLT art. 461 e Súmula TST 6) e nas multas da Lei 14.611/2023 (até 3% da folha, limitada a 100 salários mínimos, pela falta do relatório, e dez vezes o novo salário por empregado discriminado), da Lei Anticorrupção (até 20% do faturamento) e da LGPD (até 2% do faturamento).
Promoção como armadilha compliance entre CLT art. 461 e EU AI Act
Este agente segue o princípio Decision Layer: cada decisão e baseada em regras, assistida por IA ou explicitamente atribuída a um humano. Está classificado segundo EU AI Act 2024/1689 Anexo III(4)(b) como Sistema Alto Risco e portanto sujeito a obrigações reforçadas sobre Sistema Gestão Risco, Governance Dados, Transparência, Supervisão Humana e Bias-Audit - exigíveis a partir de 2 de dezembro de 2027, prazo fixado pelo Regulamento (UE) 2026/1744 - (extraterritorialidade para multinacionais brasileiras com presença UE).
Um processo de promoção típico dura três meses: a recomendação do gestor chega em janeiro, a verificação manual de elegibilidade vem em fevereiro, seguem-se a calibração informal entre as áreas e as aprovações sequenciais por e-mail, e o aditivo contratual sai em março. Numa empresa de 2.000 empregados com taxa de promoção anual de 8% a 12%, isso significa de 160 a 240 processos individuais por ano, cada um com defesa frágil em ações de equiparação salarial (CLT art. 461 e Súmula TST 6) caso o rationale não esteja documentado de forma reproduzível.
O problema não é a decisão isolada. O gestor que propõe uma colaboradora para a promoção geralmente tem justificativa razoável: o desempenho está em ordem, a posição está disponível e o orçamento comporta. O problema está no que acontece, ou não acontece, entre os passos: a verificação consistente da elegibilidade, a validação do salto entre a faixa atual e a faixa-alvo, a análise sistemática de equidade, os rationales documentáveis que sustentam a defesa nas ações de equiparação salarial (CLT art. 461 e Lei 14.611/2023) e a comparabilidade entre as unidades de negócio.
EU AI Act Anexo III(4)(b) Alto Risco com extraterritorialidade
O Promotion-Process-Agent cai sob EU AI Act 2024/1689 Anexo III Ponto 4 Letra b sistemas Alto Risco para decisões de promoção HR. As obrigações, exigíveis a partir de 2.12.2027 pelo Regulamento (UE) 2026/1744, incluem (com extraterritorialidade para multinacionais brasileiras com presença UE):
- Art. 9 (gestão de riscos): identificação, análise e mitigação dos riscos de viés na promoção (por gênero, idade, etnia e deficiência)
- Art. 10 (governança de dados): qualidade dos dados de treinamento sobre o histórico de promoções, com detecção de viés e testes de paridade
- Art. 13 (transparência): documentação sobre o funcionamento, a precisão e os resultados da auditoria de viés
- Art. 14 (supervisão humana): humano na decisão, obrigatório em cada recomendação de promoção
- Art. 26 (obrigações do implementador): DPIA, consulta à autoridade supervisora, monitoramento pós-mercado e notificação de incidentes
- Art. 27 (FRIA): apenas para organismos de direito público e entidades privadas que prestam serviços públicos, avaliação de impacto sobre direitos fundamentais antes do uso, com notificação dos resultados à autoridade de fiscalização do mercado (art. 27, n.º 3); como boa prática, com consulta à ANPD, ao Encarregado (DPO), à CRE e aos sindicatos
As multas chegam a 15 milhões de euros ou 3% do faturamento global. O EU AI Act vale para as subsidiárias e os escritórios na UE e para a empresa no Brasil quando o resultado do sistema é usado na UE; onde o sistema está hospedado não importa. A isso somam-se a obrigação do Encarregado (LGPD art. 41) e o direito de revisão da decisão automatizada (art. 20).
Conformidade da promoção com a CLT art. 461, a Súmula TST 6 e a Lei 14.611/2023
A Lei 14.611/2023 (Igualdade Salarial entre Mulheres e Homens), com o Decreto 11.795/2023 e a Portaria MTE 3.714/2023, estabelece obrigações concretas: o Relatório de Transparência Salarial bianual ao MTE para empresas com 100 ou mais empregados, o Plano de Ação para Igualdade Salarial quando há disparidades, e multa de até 3% da folha, limitada a 100 salários mínimos, pela falta do relatório (art. 5º, § 3º).
A isonomia salarial da CLT art. 461 aplica-se diretamente às decisões de promoção: trabalho de igual valor, com o mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial e na mesma função, com diferença de tempo de serviço inferior a 4 anos. A Súmula TST 6 detalha os requisitos da equiparação salarial e se aplica à promoção desigual entre trabalhadores em situação comparável, e o PCCS define as promoções por merecimento, por antiguidade ou por um só desses critérios (CLT art. 461, § 3º), evitando a arbitrariedade. A negociação coletiva (Lei 13.467/2017 art. 611-A) pode trazer requisitos adicionais.
O ponto crítico é a prova. Na equiparação salarial, cabe ao empregador provar os fatos que afastam a igualdade (Súmula TST 6, VIII). O juízo pode ainda redistribuir o ônus da prova (CLT art. 818, § 1º). Se um empregado apresenta indicadores de discriminação na promoção - uma anomalia estatística frente aos pares, a ausência de rationale documentado ou um timing suspeito -, a defesa depende da fundamentação de cada decisão. Sem rationale documentado e reproduzível por decisão de promoção, essa prova é praticamente impossível.
Auditoria de viés e o Relatório de Transparência Salarial do Decreto 11.795/2023
A mitigação do viés algorítmico nas promoções inclui a trilha de auditoria de viés trimestral (com testes de paridade), a auditoria dos dados de treinamento quanto ao viés de idade, o direito de revisão da LGPD art. 20 e a trilha de auditoria conforme a CLT art. 461.
O Relatório de Transparência Salarial bianual ao MTE (Decreto 11.795/2023), já em vigor para empresas com 100 ou mais empregados, compara salários, remunerações e a proporção de mulheres e homens em cargos de direção, gerência e chefia. A Diretiva Europeia de Transparência Salarial (2023/970) chega às subsidiárias na UE pelas leis nacionais que a transpõem, com prazo até 7 de junho de 2026. A CSRD (ESRS S1-13) exige das empresas obrigadas o reporte de desenvolvimento de carreira.
CRE, sindicatos e a Lei 13.467/2017 nos processos de promoção
A CRE (prevista nas empresas com mais de 200 empregados, CLT art. 510-A) e os sindicatos participam da introdução de um sistema de TI nos processos de promoção com trilha de auditoria de viés; a CLT (art. 510-B) atribui à CRE a representação dos empregados e o diálogo com a empresa. Na prática, isso envolve o acordo coletivo sobre os critérios de promoção, as faixas-alvo, os limiares da análise de equidade, a matriz de aprovação, a participação na DPIA e o acesso à trilha de auditoria.
Em caso de desacordo, há o procedimento de dissídio coletivo na Justiça do Trabalho. A CLT (art. 461, §§ 2º e 3º) admite o plano de cargos por norma interna ou negociação coletiva, com promoções por merecimento, por antiguidade ou por ambos, e a Lei 14.457/2022 (Programa Emprega Mais Mulheres) acrescenta medidas de prevenção de assédio nos processos de promoção.
Os riscos de sanção se acumulam: a multa da Lei 14.611/2023 (até 3% da folha, limitada a 100 salários mínimos, pela falta do relatório), o EU AI Act (até 15 milhões de euros ou 3% do faturamento global, por extraterritorialidade), a LGPD (até 2% do faturamento, limitada a R$ 50 milhões) e a Lei Anticorrupção (até 20% do faturamento). A violação da CSRD (ESRS S1-13) leva a parecer do auditor e à responsabilidade do Conselho de Administração (Lei 6.404/76 art. 158).
Conexão com Merit-Cycle-Governance, Compensation-Benchmarking e Performance-Review
Este agente integra-se a um conjunto de agentes de RH. O Merit-Cycle-Governance-Agent reutiliza o motor de análise de equidade para o ciclo salarial. O Compensation-Benchmarking-Agent fornece as faixas remuneratórias, os Compa-Ratios e o PCCS (CLT art. 461, § 2º). O Performance-Review-Documentation-Agent fornece as qualificações de desempenho dos 2 ciclos consecutivos. O Payroll-Calculation-Agent recebe os ajustes aprovados, com a correção de FGTS, INSS, IRRF e PPR. O HR-Document-Management-Agent arquiva os rationales por 5 anos. O Audit-Compliance-Agent verifica a DPIA. E o Contract-Offer-Generation-Agent gera o aditivo contratual em ICP-Brasil.
De relance
- Classificação: sistema de alto risco pelo Anexo III(4)(b) do EU AI Act para decisões de promoção; obrigações exigíveis a partir de 2 de dezembro de 2027, prazo fixado pelo Regulamento (UE) 2026/1744, com extraterritorialidade para multinacionais brasileiras com presença na UE
- Âncoras de compliance: isonomia da CLT art. 461, Súmula TST 6, PCCS (CLT art. 461, § 2º), Lei 14.611/2023, LGPD (art. 20 e 38), EU AI Act e a Diretiva Europeia de Transparência Salarial (2023/970)
- Consulta: à CRE e aos sindicatos
- Limiar de equidade: um gap de promoção entre gêneros acima de 5% e inexplicado é escalado ao RH, à Diretoria e à CRE
- Multas: EU AI Act de até 15 milhões de euros ou 3% do faturamento global; LGPD de até 2% (limitada a R$ 50 milhões); MTE de até 3% da folha, limitada a 100 salários mínimos, pela falta do relatório e de dez vezes o novo salário por empregado discriminado (CLT art. 461, § 7º); e Lei Anticorrupção de até 20% do faturamento
- Obrigação de auditoria: DPIA e auditoria de viés trimestral, com verificação do auditor nas empresas sujeitas à CSRD e o B3 ISE-B3 anual
Distribuição de Decisores Promotion-Process
| Passo | Decisor | Rationale |
|---|---|---|
| Recepção da recomendação do gestor | H | Avaliação individual do desempenho e do risco de retenção |
| Verificação de elegibilidade | R | Tempo de serviço, 2 ciclos de desempenho e suspensões, de forma determinística |
| Verificação da posição-alvo | R | Headcount e descrição de cargo do PCCS, automática |
| Cálculo do salto de faixa salarial | R | Salto de faixa, impacto orçamentário e correções, de forma determinística |
| Validação da faixa salarial | R | Limites da faixa-alvo e Compa-Ratio, automático |
| Conformidade orçamentária | R | Acompanhamento em tempo real, de forma determinística |
| Análise de equidade na promoção | A | Detecção estatística de viés por ML, com validação humana |
| Escalonamento de equidade | R | Limiar acima de 5% (Lei 14.611/2023) |
| Fluxo de aprovação multinível | R | Matriz de aprovação por hierarquia e magnitude do salto |
| Notificação ao sindicato | R | Acordos coletivos (Lei 13.467/2017), de forma determinística |
| Aprovação do HR Lead | H | Decisão final conforme a CLT e o PCCS |
| Aditivo contratual | A | Geração por LLM, com revisão humana |
| Informação ao colaborador (LGPD) | R | Fluxo padrão dos arts. 9 e 20 |
| Conversa de promoção | H | Conversa pessoal, com dimensão relacional e de carreira |
| Atualização dos sistemas | R | eSocial (S-2200 e S-1010), ESRS S1-13 e B3 ISE-B3, de forma determinística |
Tabela de microdecisões
Quem decide neste agente?
15 passos de decisão, divididos por decisor
Recepção da recomendação do gestor, com justificativa obrigatória Como o gestor submete a recomendação de promoção, com justificativa obrigatória? Ela pondera o desempenho, o impacto, a perspectiva de carreira e o risco de retenção, alinhada ao plano de cargos e salários (CLT art. 461, § 2º). Humano
A recomendação é avaliação humana do gestor sobre o desempenho, o contexto da equipe, o risco de retenção e a perspectiva de carreira, com documentação obrigatória do rationale para a trilha de auditoria que sustenta a defesa nas ações de equiparação salarial (CLT art. 461). O EU AI Act (art. 14) exige supervisão humana, e a sugestão da IA é apenas recomendação, não decisão, alinhada ao PCCS (CLT art. 461, § 2º).
Registro de decisão
Contestável: Sim - através do superior, sindicato ou processo formal de objeção.
Verificação de elegibilidade e formação do grupo comparável (CLT art. 461) Quais empregados são elegíveis? A regra exige tempo mínimo na função, qualificação de desempenho em 2 ciclos consecutivos e nenhuma suspensão, e forma o grupo comparável pela CLT art. 461 (mesma função e mesmo estabelecimento empresarial). Motor de regras Auditor
A verificação de elegibilidade é determinística: tempo mínimo de 24 meses na função atual, 2 ciclos consecutivos de avaliação com qualificação mínima de 4 (em escala de 5), ausência de procedimento disciplinar aberto e fora do período de experiência. A formação do grupo comparável segue a CLT art. 461 (mesma função e mesmo estabelecimento empresarial, com diferença de tempo de serviço inferior a 4 anos), a Súmula TST 6, o PCCS (CLT art. 461, § 2º) e a igualdade salarial da Lei 14.611/2023.
Registro de decisão
Contestável: Sim - aplicação da regra verificável. Objeção possível por dados incorretos ou versão de regra errada.
Contestável por: Auditor
Verificação da posição-alvo no organograma e do headcount A posição-alvo existe no organograma, com headcount disponível e descrição de cargo conforme o plano de cargos e salários (CLT art. 461, § 2º)? Motor de regras
A verificação é automática e determinística, confrontando a estrutura organizacional, o headcount aprovado e a descrição de cargo do PCCS (CLT art. 461, § 2º), com o repositório de cargos no HR-Document-Management-Agent. Por ser lógica determinística, é decisão do tipo R.
Registro de decisão
Contestável: Sim - aplicação da regra verificável. Objeção possível por dados incorretos ou versão de regra errada.
Cálculo do salto de faixa salarial e do impacto remuneratório Como são calculados o salto entre a faixa salarial atual e a faixa-alvo, a nova posição na faixa e o impacto orçamentário, com os reflexos de FGTS, INSS, IRRF e PLR? Motor de regras
O cálculo do salto de faixa é determinístico: corresponde à diferença entre a mediana da faixa-alvo e a remuneração atual, definindo a nova posição na faixa (por quartis), com o impacto orçamentário da unidade e os ajustes de FGTS, INSS, IRRF e PPR. A referência usa os benchmarks setoriais do mercado (Mercer, WTW e Korn Ferry).
Registro de decisão
Contestável: Sim - aplicação da regra verificável. Objeção possível por dados incorretos ou versão de regra errada.
Validação da faixa salarial-alvo e do Compa-Ratio A remuneração prevista após a promoção está dentro da faixa salarial-alvo (entre o mínimo e o máximo), com um Compa-Ratio adequado? Motor de regras Auditor
A verificação é automática e determinística, confrontando a remuneração prevista com as faixas do Compensation-Benchmarking-Agent e escalonando os casos acima ou abaixo da faixa. Desvios sistemáticos de faixa em promoções criam risco nas ações de equiparação salarial (CLT art. 461 e Lei 14.611/2023); por isso o agente confere a consistência do Compa-Ratio na faixa-alvo, com a Súmula TST 6 (equiparação salarial) e o PCCS (CLT art. 461, § 2º) como base.
Registro de decisão
Contestável: Sim - aplicação da regra verificável. Objeção possível por dados incorretos ou versão de regra errada.
Contestável por: Auditor
Acompanhamento do orçamento de promoções em tempo real A unidade de negócio permanece dentro do orçamento de promoções alocado depois de incluir o salto de faixa recomendado? Motor de regras
O acompanhamento é determinístico: o agente soma os saltos de faixa aprovados, monitora o orçamento de promoções em tempo real e escala automaticamente quando o limite é estourado, alimentando o painel do CFO e o reporte à Diretoria. Por ser cálculo determinístico, é decisão do tipo R.
Registro de decisão
Contestável: Sim - aplicação da regra verificável. Objeção possível por dados incorretos ou versão de regra errada.
Motor de análise de equidade nas promoções e verificação do limiar Existem disparidades sistemáticas nas promoções por características protegidas (gênero, idade, etnia, deficiência) acima do limiar? A análise se apoia na CLT art. 461 e na Lei 14.611/2023, e o resultado é apenas indicador. Agente IA Auditor
A análise de equidade usa ML para detectar disparidades sistemáticas no histórico de promoções por gênero, idade, etnia e deficiência. A saída é apenas um indicador, nunca a decisão final: a validação do HR Lead e do Encarregado é obrigatória no processo, e o EU AI Act exige supervisão humana (art. 14). Indicadores de discriminação em promoção criam risco nas ações de equiparação salarial (CLT art. 461, Lei 14.611/2023 e Súmula TST 6), e o tratamento de dados sensíveis demográficos é restrito pela LGPD art. 11.
Registro de decisão
Contestável: Sim - totalmente documentado, revisável por humanos, objeção por processo formal.
Contestável por: Auditor
Escalada de equidade na promoção e acionamento do Plano de Ação Uma disparidade de promoção acima de 5% é escalada ao RH, à Diretoria e à CRE? Motor de regras
O escalonamento é determinístico, por um limiar interno: um gap de promoção entre gêneros acima de 5% e inexplicado. Havendo desigualdade, a Lei 14.611/2023 (art. 5º, § 2º) exige um plano de ação com metas e prazos; notificada pelo MTE, a empresa tem noventa dias para elaborá-lo, pelo Decreto 11.795/2023. A base é a CLT art. 461 e a Súmula TST 6, com trilha de auditoria automática. Por ser lógica de limiar determinística, é decisão do tipo R.
Registro de decisão
Contestável: Sim - aplicação da regra verificável. Objeção possível por dados incorretos ou versão de regra errada.
Determinação do fluxo de aprovação multinível pela matriz Quem aprova a promoção individual e em que sequência (gestor, diretor da unidade, RH, CFO, Diretoria, Comitê de Promoção)? A matriz é definida pela magnitude do salto de faixa, pelo nível hierárquico e pela posição no Compa-Ratio. Motor de regras Auditor
A matriz de aprovação é determinística, definida por critérios objetivos: a magnitude do salto de faixa (acima de 2 níveis acrescenta a Diretoria e o Comitê de Promoção), o nível hierárquico (conselheiros executivos passam pelo Comitê do Conselho, conforme a Lei 6.404/76 art. 158 e a Resolução CVM 80/2022) e a posição do Compa-Ratio na faixa-alvo (acima de 120% exige o HR Lead). Por ser lógica de fluxo determinística, é decisão do tipo R.
Registro de decisão
Contestável: Sim - aplicação da regra verificável. Objeção possível por dados incorretos ou versão de regra errada.
Contestável por: Auditor
Notificação ao sindicato e consulta à CRE Como o sindicato e a CRE são notificados sobre os processos de promoção quando se aplicam acordos coletivos (ACT ou CCT, Lei 13.467/2017)? Motor de regras
A notificação é automática e determinística, conforme os requisitos do acordo coletivo (Lei 13.467/2017 art. 611-A) e a consulta à CRE, que existe nas empresas com mais de 200 empregados (CLT art. 510-A). Por ser lógica de notificação determinística, é decisão do tipo R.
Registro de decisão
Contestável: Sim - aplicação da regra verificável. Objeção possível por dados incorretos ou versão de regra errada.
Aprovação final pelo líder de RH, com confirmação de conformidade A promoção individual é aprovada por um líder de RH autorizado, com audit-trail conforme a CLT art. 461 e a Lei 14.611/2023? A confirmação inclui o Decreto 11.795/2023 e o plano de cargos e salários (CLT art. 461, § 2º). Humano
A aprovação final é humana, feita pelo HR Lead autorizado, como exige a supervisão humana do EU AI Act (art. 14), com a documentação do rationale conforme a CLT art. 461 e os requisitos de auditoria da Lei 14.611/2023 e do PCCS (CLT art. 461, § 2º). A LGPD art. 20 dá direito à revisão da promoção baseada unicamente em tratamento automatizado; por isso o agente deixa a decisão com uma pessoa.
Registro de decisão
Contestável: Sim - através do superior, sindicato ou processo formal de objeção.
Geração do aditivo contratual, da carta de promoção e da instrução à folha Como são gerados o aditivo contratual de promoção, a carta de promoção e a instrução à folha, com a data de efetividade correta? Agente IA Funcionário
A geração do aditivo contratual usa LLM a partir dos dados aprovados, com assinatura digital em ICP-Brasil (MP 2.200-2 e Lei 14.063/2020), em conformidade com a LGPD e apoiada pelo Contract-Offer-Generation-Agent. A saída do LLM é um modelo padronizado, e a revisão humana do HR Lead é obrigatória antes da assinatura.
Registro de decisão
Contestável: Sim - totalmente documentado, revisável por humanos, objeção por processo formal.
Contestável por: Funcionário
Comunicação ao empregado, com justificativa e direito de contestar Como o empregado é informado, de forma transparente, sobre a decisão de promoção, a justificativa e o direito de contestar? A regra segue a transparência e o direito a revisão da LGPD (art. 9 e 20) e a obrigação de transparência do EU AI Act (art. 13). Motor de regras
A comunicação ao colaborador é determinística, conforme a transparência da LGPD (art. 9), o direito de revisão da decisão automatizada (art. 20) e a obrigação de transparência do EU AI Act (art. 13) para sistemas de alto risco. Comunicações opacas criam risco nas ações de equiparação salarial (CLT art. 461); por isso a informação é padronizada com um bloco de rationale, aplicável também aos não promovidos, com explicação formal.
Registro de decisão
Contestável: Sim - aplicação da regra verificável. Objeção possível por dados incorretos ou versão de regra errada.
Conversa de promoção do gestor, com feedback pessoal Como o gestor conduz a conversa de promoção individual, com feedback de desempenho, explicação da justificativa, perspectiva de carreira e plano de desenvolvimento? Humano
A conversa de promoção é decisão humana obrigatória, por envolver a relação de confiança, a perspectiva de carreira e a apreciação pessoal, que não são substituíveis por IA (EU AI Act art. 14). A dimensão relacional e o plano de desenvolvimento individual exigem a condução por uma pessoa.
Registro de decisão
Contestável: Sim - através do superior, sindicato ou processo formal de objeção.
Atualização dos sistemas, do eSocial e do reporte de equidade Como os sistemas (HRIS, folha e organograma), o eSocial e o reporte de equidade da CSRD, do MTE e da B3 são atualizados? Motor de regras Auditor
A atualização dos sistemas é automática e determinística: envia ao Payroll-Calculation-Agent a data de efetividade correta, com o ajuste de FGTS, e registra a alteração no eSocial (S-2200 e S-1010). Alimenta ainda o reporte de CSRD (ESRS S1-13), o Relatório de Transparência Salarial (Decreto 11.795/2023) e o B3 ISE-B3, com trilha de auditoria para o monitoramento pós-mercado do EU AI Act (art. 26). Por ser lógica determinística, é decisão do tipo R.
Registro de decisão
Contestável: Sim - aplicação da regra verificável. Objeção possível por dados incorretos ou versão de regra errada.
Contestável por: Auditor
Registro de decisão e direito de contestação
Cada decisão que este agente toma ou prepara é documentada em um registro de decisão completo. Os funcionários afetados podem revisar, compreender e contestar cada decisão individual.
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Analisar seu processoNotas de governança
Painel de pontuações
Pré-requisitos
- Faixas remuneratórias + Compa-Ratios + estrutura PCCS (CLT art. 461, § 2º) de Compensation-Benchmarking-Agent Cluster #26
- Aprovação orçamento de promoções por Diretoria com preparação CSRD ESRS S1-13 (extraterritorialidade)
- Qualificações desempenho de Performance-Review-Agent últimos 2 ciclos avaliação consecutivos
- Matriz aprovação multinível por nível hierarquia + magnitude salto faixa + posição Compa-Ratio
- Acordo CRE + Sindicatos Lei 13.467/2017 sobre processos de promoção apoiados IA
- Documentação DPIA + LGPD art. 41 DPO
- Lei 14.611/2023-conforme grupo comparável CLT art. 461 mesma função/localidade >=6 empregados em critérios de promoção
- Decreto 11.795/2023 Relatório Transparência Salarial bianual + Plano de Ação Igualdade Salarial se houver desigualdade
O que esta avaliação contém: 9 slides para sua equipe de liderança
Personalizada com seus dados. Gerada em 2 minutos no navegador. Sem upload, sem login.
- 1
Capa - Nome do processo, pontos de decisão, potencial de automação
- 2
Resumo executivo - FTE liberados, custo por transação, data de retorno
- 3
Situação atual - Volume de transações, custos de erro, cenário de crescimento
- 4
Arquitetura de solução - Humano - motor de regras - agente IA
- 5
Governança - EU AI Act, SPED/NF-e, trilha de auditoria
- 6
Análise de riscos - 5 riscos com probabilidade e impacto
- 7
Roteiro - Plano de 3 fases com datas concretas
- 8
Caso de negócio - Comparação de 3 cenários mais matriz de sensibilidade
- 9
Proposta de discussão - Próximos passos concretos
Inclui: comparação de 3 cenários
Não fazer nada vs. nova contratação vs. automação - com seu nível salarial, sua taxa de erro e seu plano de crescimento.
Mostrar metodologia de cálculo
Hourly rate: Annual salary (your input) × 1.3 employer burden ÷ 1,720 annual work hours
Savings: Transactions × 12 × automation rate × minutes/transaction × hourly rate × economic factor
Quality ROI: Error reduction × transactions × 12 × EUR 260/error (APQC Open Standards Benchmarking)
FTE: Saved hours ÷ 1,720 annual work hours
Break-Even: Benchmark investment ÷ monthly combined savings (efficiency + quality)
New hire: Annual salary × 1.3 + EUR 12,000 recruiting per FTE
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Documentação de avaliação estruturada - consistente, completa e pronta para auditoria.
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Cada recomendação de skills-matching e de caminho de carreira nasce com o porquê documentado: a decisão final fica com o gestor e o RH, e o motor de equidade audita o viés antes que a alocação por traços pessoais, de alto risco pelo Anexo III(4)(b) do EU AI Act, vire uma ação por desigualdade salarial (CLT art. 461).
Perguntas frequentes
O agente toma decisões de promoção autônomas?
Por que o agente é de alto risco pelo Anexo III(4)(b) do EU AI Act e como funciona a extraterritorialidade?
Como se assegura a igualdade salarial nas promoções (Lei 14.611/2023 e CLT art. 461)?
Como funciona a consulta à CRE e aos sindicatos nos processos de promoção?
Que integrações com outros agentes de RH existem?
Como se mitiga o risco de viés algorítmico nas decisões de promoção?
Como funciona o salto entre faixas salariais, conforme o plano de cargos e a CLT art. 461?
O que acontece depois?
30 minutos
Primeira reunião
Analisamos seu processo e identificamos o ponto de partida ideal.
1 semana
Discover
Mapeamento da sua lógica de decisão. Regras documentadas, Decision Layer projetado.
3-4 semanas
Build
Agente produtivo na sua infraestrutura. Governança, audit trail, cert-ready desde o dia 1.
12-18 meses
Autossuficiência
Acesso completo ao código-fonte, prompts e versões de regras. Sem vendor lock-in.
Implementar este agente?
Avaliamos sua paisagem de processos e mostramos como este agente se encaixa em sua infraestrutura.
Analisar seu processo de RH