Promotion-Process-Agent
Jede Beförderung wird zur auditierbaren Entscheidungskette: Bandbreiten-Sprung-Validierung und Equity-Audit machen Ungleichbehandlung sichtbar, der Betriebsrat stimmt der Versetzung zu, die finale Freigabe bleibt beim Menschen - statt einer Spreadsheet-Rotation, die im Klagefall keine Begründung liefert.
Beförderungs-Governance: EU AI Act Annex III(4)(b) Hochrisiko, AGG § 22 Beweislast-Umkehr und BetrVG § 99/§ 95 Versetzungs-Mitbestimmung - Equity-Audit-Engine mit DSGVO Art. 22 Anfechtungs-Recht.
Prozess analysieren lassenAuswahl aus über 5.000 Projekten in 25 Jahren Softwareentwicklung
Berechtigungs-Prüfung, Bandbreiten-Sprung-Validierung, Equity-Audit und Genehmigungs-Workflow in einem Prozess - mit Versetzungs-Mitbestimmung und menschlicher Validierung als Pflicht
Der Großteil der Schritte läuft regelbasiert ab und ist gegen AGG, DSGVO, BetrVG und die Entgelttransparenz abgesichert. Die finale Beförderungs-Entscheidung bleibt bei Führungskraft und HR-Leitung, mit menschlicher Validierung. KI kommt nur für die Equity-Analyse zum Einsatz - mit statistischer Bias-Detection auf Beförderungs-Quoten und Bandbreiten-Sprünge -, die finale Genehmigung trifft die HR-Leitung (DSGVO Art. 22, EU AI Act Article 14), flankiert vom Zustimmungs-Verfahren des Betriebsrats nach BetrVG § 99.
Ergebnis: Ab dem 2.12.2027 fallen Beförderungs-Systeme unter die Hochrisiko-Klassifikation des EU AI Act Annex III(4)(b). Sobald Indizien für eine Diskriminierung vorliegen, trägt der Arbeitgeber die Verteidigungslast (AGG § 22 Beweislast-Umkehr). Equal Pay gilt auch für gleichwertige Tätigkeiten, bei Beförderungen ebenso. Der Agent liefert die auditierbare Kette aus Bandbreiten-Sprung-Validierung, Equity-Audit und Folgenabschätzung.
Die Architektur reflektiert, dass Beförderungs-Entscheidungen nicht automatisierbar, aber konsistenz-prüfbar und auditierbar sind:
Beförderungen scheitern an der Akte, nicht an der Entscheidung - und bei einem AGG-Verstoß drohen Entschädigungen, dazu Bußgelder bis 15 Mio Euro nach EU AI Act und ein Equal-Pay-Risiko bei gleichwertiger Arbeit
Beförderung als Compliance-Falle zwischen AGG und EU AI Act
Dieser Agent folgt dem Decision Layer-Prinzip: jede Entscheidung ist entweder regelbasiert, KI-assistiert oder explizit einem Menschen zugeordnet. Er ist nach EU AI Act 2024/1689 Annex III(4)(b) als Hochrisiko-System klassifiziert und unterliegt damit den verschärften Pflichten zu Risikomanagement-System, Daten-Governance, Transparenz, menschlicher Aufsicht und Bias-Audit ab dem 2.12.2027.
Beförderungs-Prozesse scheitern selten an der Entscheidung. Sie scheitern an allem, was davor passiert - und an allem, was danach nicht dokumentiert ist. Eine Führungskraft schlägt eine Mitarbeiterin zur Beförderung vor. Die Leistung stimmt, die Position ist frei, das Budget reicht. Für sich genommen eine vernünftige Entscheidung. Aber über 80, 120, 200 Beförderungs-Vorschläge im Jahr verteilt sich die Vernunft ungleich. McKinsey und Lean In dokumentieren in Women in the Workplace seit elf Jahren dieselbe Stelle im Aufstieg: Auf 100 Männer, die ihre erste Beförderung zum Manager erhalten, kommen 93 Frauen (Ausgabe 2025). Nicht weil einzelne Entscheidungen falsch sind. Sondern weil kein Prozess existiert, der das Muster sichtbar macht, während es entsteht.
Drei kumulative Risiko-Schichten greifen ineinander: AGG § 22 Beweislast-Umkehr bei Indizien für Diskriminierung in Beförderungs-Entscheidungen mit AGG § 15 Entschädigungs-Anspruch und 2-Monats-Klagefrist. Equal Pay gilt auch für gleichwertige Tätigkeiten - relevant insbesondere bei Beförderungen über Funktions-Grenzen. EU AI Act Annex III(4)(b) klassifiziert Beförderungs-Systeme als Hochrisiko mit Bußgeldern bis 15 Mio EUR oder 3 Prozent globaler Konzernumsatz.
Das Problem zerfällt strukturell in drei Schichten. Erstens: Kriterien existieren, aber niemand prüft sie einheitlich. Die meisten Unternehmen haben Beförderungs-Richtlinien mit Mindest-Betriebs-Zugehörigkeit, Performance-Rating über zwei Zyklen und keinen offenen disziplinarischen Maßnahmen. Aber die Prüfung liegt bei der Führungskraft, die den Vorschlag macht - und die hat ein Interesse am Ergebnis. Ob alle Kriterien tatsächlich erfüllt sind, zeigt sich erst, wenn Comp&Ben die Unterlagen prüft. Das passiert Wochen später. Oft passiert es gar nicht. Zweitens: Vergütungs-Bänder werden bei Bandbreiten-Sprüngen verletzt, ohne dass es auffällt. Eine Beförderung von Senior Developer auf Lead Developer bedeutet einen Bandwechsel. Liegt das neue Gehalt im Band der Zielposition? Stimmt die Compa-Ratio im Vergleich zum restlichen Team? In Spreadsheet-basierten Prozessen prüft das niemand in Echtzeit. Drittens: Kalibrierung wird politisch statt analytisch. Kalibrierungs-Runden sollen Beförderungs-Vorschläge über Bereiche hinweg vergleichbar machen - in der Praxis vergleichen Führungskräfte Kandidaten ohne die zugrunde liegenden Daten und das Gespräch kippt in Verhandlung.
EU AI Act Annex III(4)(b): Hochrisiko-Klassifikation, DPIA und FRIA
Der Promotion-Process-Agent fällt nach EU AI Act Annex III(4)(b) unter die Hochrisiko-Systeme für HR-Beförderungsentscheidungen. Die Pflichten ab dem 2.12.2027 umfassen:
- Article 9 Risikomanagement-System: Bias-Risiken bei Beförderung über die geschützten Merkmale hinweg identifizieren, bewerten und mindern
- Article 10 Daten-Governance: Qualität der Trainingsdaten, Bias-Detection sowie Tests auf Demographic Parity und Equal Opportunity, mit einer Tesco-konformen Definition gleichwertiger Tätigkeiten
- Article 13 Transparenz-Pflichten: Beipackzettel zu Funktionsweise, Genauigkeit, Robustheit, Bias-Audit-Ergebnissen und Beförderungs-Kriterien
- Article 14 menschliche Aufsicht: Mensch-in-the-Loop bei jeder Beförderungs-Empfehlung zwingend
- Article 26 Deployer-Pflichten: Datenschutz-Folgenabschätzung, Konsultation der Aufsichtsbehörde, Post-Market-Monitoring und Incident Reporting bei Diskriminierungs-Beschwerden
- Article 27 FRIA Fundamental Rights Impact Assessment: nur für öffentliche Stellen und private Erbringer öffentlicher Dienste, vor Inbetriebnahme, mit Konsultation von Antidiskriminierungsstelle, Datenschutzbeauftragtem und Betriebsrat
Bußgelder bis 15 Mio EUR oder 3 Prozent globaler Konzernumsatz. Cross-Reference DSGVO Art. 35 DPIA-Pflicht bei systematischer automatisierter Bewertung mit erheblicher Auswirkung auf Karriere.
AGG § 22 Beweislast-Umkehr bei Beförderungs-Diskriminierung
Im Klagefall greift die Beweislast-Umkehr nach AGG § 22: Können Mitarbeitende Indizien für Diskriminierung anführen, liegt es am Arbeitgeber zu beweisen, dass keine Diskriminierung vorlag. Indizien sind etwa eine statistische Auffälligkeit der Beförderungs-Quote in der Schutz-Gruppe, eine fehlende Begründung oder das Timing der Ablehnung nach Schwangerschaft, Elternzeit oder Gewerkschafts-Mitgliedschaft. Ohne dokumentierte, reproduzierbare Begründung pro Beförderungs-Entscheidung ist diese Beweis-Pflicht praktisch nicht erfüllbar.
AGG § 15 sieht Entschädigungen vor, wenn Indizien für eine Beförderungs-Diskriminierung wegen eines der geschützten Merkmale vorliegen. Bei mehreren Klägern aus derselben Vergleichsgruppe summieren sich die Ansprüche. Die Zwei-Monats-Klagefrist nach AGG § 15 Abs. 4 beginnt mit Kenntnis der Ablehnung neu, und die BAG-Rechtsprechung erweitert den Indizien-Katalog laufend.
Die DSGVO greift mit bis zu 4 Prozent Konzernumsatz oder 20 Mio Euro bei Verstößen gegen die Vorgaben zu Beförderungs-Daten; eine fehlende Datenschutz-Folgenabschätzung nach Art. 35 kostet bis zu 2 Prozent oder 10 Mio Euro. Hinzu kommt das Reputations-Risiko eines Aufsichtsrats-Mängelberichts über das CSRD-Compensation-Reporting samt Aufsichtsrats-Haftung nach AktG § 107. Wird eine Beförderung ohne Zustimmung des Betriebsrats durchgeführt, kann dieser ihre Aufhebung gerichtlich durchsetzen (§ 101 BetrVG). Über die Beförderungs-Software entscheidet bei Nichteinigung die Einigungsstelle.
In Spreadsheet-Prozessen ist die AGG § 22-Beweislast-Umkehr praktisch nicht zu kontern. Wenn 60 Excel-Dateien parallel ausgefüllt werden, fällt einer Kalibrierungs-Runde im Januar nicht auf, dass weibliche Kandidatinnen systematisch 4 Prozent niedrigere Bandbreiten-Sprünge erhalten als männliche - oder dass der Promotion Gap zwischen 50+ und Mittel-Karriere-Beschäftigten in einer bestimmten Funktion 7 Prozent beträgt. Genau diese statistischen Auffälligkeiten sind aber die Indizien, die nach AGG § 22 die Beweislast-Umkehr auslösen. BAG-Rechtsprechung 2024-2026 hat den Indizien-Katalog kontinuierlich erweitert: nicht nur Statistik, sondern auch Timing der Ablehnung nach Schwangerschaft oder Elternzeit, fehlende Konsistenz der Kriterien-Anwendung, abweichende Begründungs-Muster über Schutz-Gruppen reichen als Indizien aus. HinSchG § 3+§ 16-§ 18 schafft zusätzlich Whistleblower-Meldestellen mit Repressalien-Schutz § 33-§ 37 - Beschäftigte können Beförderungs-Diskriminierungs-Anzeigen anonym einreichen mit BfJ als externer Meldestelle.
Equal Pay nach der Tesco-Rechtsprechung und der EU-Entgelttransparenz
Das Tesco-Urteil des EuGH vom 3.6.2021 bestätigt, dass sich Beschäftigte auch bei gleichwertiger Arbeit unmittelbar auf den Grundsatz des gleichen Entgelts aus Art. 157 AEUV berufen können. Konkret: Bei Beförderungen über Funktions-Grenzen muss die Vergleichbarkeit der Tätigkeiten anhand objektiver Kriterien (Anforderungs-Profil, Verantwortungs-Niveau, Kompetenz-Anforderungen) geprüft werden. Eine Beförderung in eine andere Funktion mit niedrigerer Vergütung gegenüber einer vergleichbar qualifizierten Person anderen Geschlechts kann Equal-Pay-Verstoß sein - auch wenn die Funktionen formal unterschiedlich sind.
Die EU Pay Transparency Directive 2023/970 verpflichtet die Mitgliedstaaten, für jede Beförderung dokumentierbare Grundlagen vorzuschreiben. Bei Gender-Pay-Gap-Abweichungen von 5 Prozent unerklärtem Lohngefälle (Art. 9) greifen Joint-Pay-Assessment-Pflichten und Abhilfe-Verfahren innerhalb von 6 Monaten (Art. 10). Mitarbeitende erhalten Auskunftsanspruch über durchschnittliche Vergütung gleichwertiger Tätigkeiten (Art. 7), in Beförderungs-Stellen-Ausschreibungen ist die Pay-Range-Anzeige Pflicht (Art. 6), und die Frage nach Gehaltshistorie ist verboten (Art. 5). Beweislast-Umkehr bei Lohn-Diskriminierung kehrt sich um (Art. 18). Sanktionen: Mindeststandards Art. 20 mit Bußgeldverfahren und Schadensersatz nach AGG § 15.
Das deutsche EntgTranspG ergänzt seit 2017 mit dem individuellen Auskunftsanspruch in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten, der Aufforderung zu betrieblichen Prüfverfahren bei mehr als 500 Beschäftigten und dem Bericht zur Entgeltgleichheit als Anlage zum Lagebericht.
Versetzungs-Mitbestimmung nach BetrVG § 99 und § 95
Der Betriebsrat hat nach BetrVG § 99 ein zwingendes Mitbestimmungsrecht bei einer Versetzung - Beförderungen mit Positions-Wechsel fallen unstreitig darunter. Der Agent legt die Beförderung dem Betriebsrat zur Zustimmung vor, mit einer Ein-Wochen-Frist für die Stellungnahme. Verweigern kann der Betriebsrat nach § 99 Abs. 2 etwa bei einem Verstoß gegen Gesetz oder Tarifvertrag, bei einem Verstoß gegen die Auswahl-Richtlinien nach § 95 oder bei einem sozialen Schaden für andere Mitarbeitende. Bei Verweigerung greift das Beschluss-Verfahren nach § 99 Abs. 4 BetrVG, mit Eskalation über ArbG, LAG und BAG.
Die Auswahl-Richtlinien nach § 95 bedürfen bei den Beförderungs-Kriterien der Zustimmung des Betriebsrats, ebenso die Beurteilungs-Grundsätze nach § 94. Eine KI-gestützte Beförderungs-Administration mit Equity-Audit-Trail fällt unstreitig unter die technische Überwachung nach § 87 Abs. 1 Nr. 6. Bei konzernübergreifender Software ist der Konzern-Betriebsrat zuständig; bei Nichteinigung entscheidet die Einigungsstelle.
Einbettung in die HR-Agenten-Pipeline
Der Promotion-Process-Agent ist eingebettet in eine Pipeline aus spezialisierten HR-Agenten: Merit-Cycle-Governance-Agent Cluster #38 nutzt dieselbe Equity-Analyse-Engine für jährliche Gehaltsrunden. Compensation-Benchmarking-Agent Cluster #26 liefert Vergütungs-Bänder, Compa-Ratios und Pay-Range-Daten für Bandbreiten-Sprung-Validierung. Performance-Review-Agent liefert Performance-Ratings als Berechtigungs-Voraussetzung. Payroll-Calculation-Agent Cluster #29 nimmt genehmigte Beförderungen mit korrektem Stichtag entgegen. Payroll-Reporting-Agent Cluster #41 erstellt CSRD ESRS S1-15 Compensation Reporting. HR-Document-Management-Agent Cluster #36 archiviert AGG-konforme Beförderungs-Begründungen 6 Monate. Audit-Compliance-Agent Cluster #22 prüft EU AI Act Article 26 Deployer-Pflichten und DPIA-Konsistenz. Contract-Offer-Generation-Agent generiert Vertrags-Änderungen mit Versetzungs-Klauseln § 106 GewO Direktions-Recht.
Auf einen Blick
- Klassifikation: EU AI Act 2024/1689 Annex III(4)(b) Hochrisiko HR-Beförderungs-Entscheidungen ab 2.12.2027
- Compliance-Anker: AGG § 22 Beweislast-Umkehr, BetrVG § 99+§ 95+§ 94+§ 87 Abs. 1 Nr. 6, Tesco-Rechtsprechung des EuGH, EU Pay Transparency 2023/970, EntgTranspG § 10-§ 19, DSGVO Art. 22+35+88, CSRD ESRS S1-15 Vergütungskennzahlen, AktG § 107 Abs. 4
- Mitbestimmung: BetrVG § 99 Versetzung zwingend, dazu § 95 Auswahl-Richtlinien, § 94 Personalfragebögen und § 87 Abs. 1 Nr. 6 technische Überwachung, Konzern-Betriebsrat nur bei konzernweit einheitlicher Plattform (§ 58 Abs. 1)
- Equity-Schwelle: 5 Prozent unerklärter Gender Promotion Gap, angelehnt an die 5-Prozent-Grenze der gemeinsamen Entgeltbewertung nach Art. 10 der EU-Entgelttransparenz-Richtlinie
- Bußgelder: bis 15 Mio EUR oder 3 Prozent globaler Konzernumsatz nach EU AI Act, bis 4 Prozent oder 20 Mio EUR nach DSGVO, dazu Entschädigungen nach AGG § 15
- Audit-Pflicht: DPIA und Bias-Audit pro Quartal, Wirtschaftsprüfer-Prüfung CSRD für berichtspflichtige Unternehmen
- Referenz: Tesco-Rechtsprechung des EuGH zu Equal Pay bei gleichwertiger Tätigkeit
Entscheider-Verteilung Promotion-Process
| Schritt | Decider | Begründung |
|---|---|---|
| Beförderungs-Vorschlag-Eingabe | R | Stellenplan, Career-Path, Headcount-Plan deterministisch |
| Berechtigungs-Prüfung | R | Regelwerk Betriebs-Zugehörigkeit, Performance, Sperren |
| Bandbreiten-Sprung-Validierung | R | Compa-Ratio, Min-Max-Pay-Range, 8-15 Prozent Korridor |
| Budget-Verfügbarkeit | R | Echtzeit-Tracking gegen Bereichs-Budget |
| Equity-Analyse | A | ML-statistische Bias-Detection mit menschlicher Validierung |
| Equity-Eskalation | R | Schwellenwert >5 Prozent EU Pay Transparency 2023/970 |
| Genehmigungs-Workflow | R | Genehmigungs-Matrix Hierarchie, Bandbreiten-Sprung-Höhe |
| BetrVG § 99 Versetzungs-Mitbestimmung | R | Zustimmungs-Verfahren mit 1-Wochen-Frist deterministisch |
| HR-Leitung-Genehmigung | H | Finale Freigabe AGG § 22- und Tesco-konform |
| DSGVO Art. 22 Information | R | Art. 13+14+22 Abs. 3 Standard-Workflow |
| Vertrags-Änderung-Vorbereitung | R | Versetzungs-Klauseln, Bandbreiten-Sprung deterministisch |
| Beförderungs-Gespräch | H | Persönliches Gespräch Beziehungs-Dimension |
| Payroll-Übergabe | R | Stichtag, Lohnsteuer-Korrektur deterministisch |
| CSRD-Reporting | R | ESRS S1-15 Vergütungskennzahlen, EU Pay Transparency Art. 9 deterministisch |
Micro-Decision-Tabelle
Wer entscheidet bei diesem Agent?
15 Entscheidungsschritte, aufgeteilt nach Decider
Beförderungs-Vorschlag und Stellenverfügbarkeit prüfen Wird der Beförderungs-Vorschlag der Führungskraft formal akzeptiert - mit definierter Zielposition, Career-Path-Mapping und einer im Stellenplan verfügbaren Position nach Headcount-Plan? Regelwerk
Die Eingangs-Prüfung läuft regelbasiert: Ist die Zielposition im Stellenplan verfügbar, ist der Career-Path definiert und das Headcount-Budget vorhanden? Die Stellen-Prüfung ist deterministisch, daher Decision-Type R.
Entscheidungsakte
Anfechtbar: Ja - Regelanwendung prüfbar. Einspruch bei fehlerhafter Datenbasis oder falscher Regelversion.
Berechtigung des Mitarbeitenden AGG-konform prüfen Erfüllt der Mitarbeitende die formalen Berechtigungs-Kriterien - Mindest-Betriebszugehörigkeit, Performance-Mindestrating, keine offenen Disziplinarverfahren und abgeschlossene Probezeit? Regelwerk WP/BP
Die Berechtigung folgt einem festen Regelwerk: mindestens 12 Monate Betriebszugehörigkeit, ein Performance-Rating von mindestens 4 auf der 5er-Skala über zwei Zyklen, keine offenen Disziplinarverfahren und eine abgeschlossene Probezeit. Eine diskriminierende Anwendung der Kriterien birgt das Risiko der Beweislast-Umkehr nach AGG § 22; die Beurteilungs-Grundsätze unterliegen der Mitbestimmung nach BetrVG § 94.
Entscheidungsakte
Anfechtbar: Ja - Regelanwendung prüfbar. Einspruch bei fehlerhafter Datenbasis oder falscher Regelversion.
Anfechtbar durch: WP/BP
Bandbreiten-Sprung und Compa-Ratio der Zielposition validieren Liegt die vorgesehene Vergütung im Band der Zielposition, die Compa-Ratio im akzeptablen Quartil und der Bandbreiten-Sprung im definierten Korridor von typisch 8 bis 15 Prozent? Regelwerk Mitarbeiter
Die Compa-Ratio berechnet sich regelbasiert als aktuelle Vergütung geteilt durch den Median des Zielbands; der Bandbreiten-Sprung muss im Korridor von 8 bis 15 Prozent liegen. Eine systematische Bandüberschreitung bestimmter Mitarbeitergruppen birgt das Risiko der Beweislast-Umkehr nach AGG § 22, und die Tesco-Rechtsprechung des EuGH erfasst Equal Pay auch bei gleichwertiger Tätigkeit.
Entscheidungsakte
Anfechtbar: Ja - Regelanwendung prüfbar. Einspruch bei fehlerhafter Datenbasis oder falscher Regelversion.
Anfechtbar durch: Mitarbeiter
Budget gegen das Bereichs-Budget in Echtzeit prüfen Ist Budget für die Beförderung im Bereichs-Budget-Framework + Headcount-Plan vorhanden? Regelwerk
Der Agent prüft das Budget in Echtzeit gegen das Bereichs-Budget, summiert die genehmigten Beförderungen laufend und eskaliert automatisch bei einer Überschreitung. Die Berechnung ist deterministisch, daher Decision-Type R.
Entscheidungsakte
Anfechtbar: Ja - Regelanwendung prüfbar. Einspruch bei fehlerhafter Datenbasis oder falscher Regelversion.
Equity-Analyse auf Promotion Gaps über geschützte Merkmale Zeigen sich systematische Ungleichbehandlungen über die geschützten Merkmale des AGG § 1 hinweg - etwa beim Gender, Age oder Disability Promotion Gap - oberhalb der 5-Prozent-Schwelle? KI-Agent WP/BP
Die Equity-Engine analysiert statistisch die Beförderungs-Quoten, Bandbreiten-Sprünge und die Compa-Ratio-Verteilung über die geschützten Merkmale des AGG hinweg. Das Ergebnis ist ein Indikator, keine Endentscheidung - HR-Leitung, Datenschutzbeauftragter und Antidiskriminierungsstelle validieren es (EU AI Act Article 14). Sensible Daten unterliegen dem Verarbeitungsverbot nach DSGVO Art. 9.
Entscheidungsakte
Anfechtbar: Ja - vollständig dokumentiert, durch Menschen überprüfbar, Einspruch über formalen Prozess.
Anfechtbar durch: WP/BP
Equity-Befund an die Pflicht-Beteiligten eskalieren Wird ein Equity-Problem an HR-Leitung, Geschäftsführung, Betriebsrat und Antidiskriminierungsstelle eskaliert? Regelwerk
Übersteigt der unerklärte Gender Promotion Gap 5 Prozent, eskaliert der Agent automatisch. Die Schwelle lehnt sich an Art. 10 der EU-Entgelttransparenz-Richtlinie an: Dort löst eine nicht gerechtfertigte und nicht binnen sechs Monaten behobene Entgeltlücke von mindestens 5 Prozent eine gemeinsame Entgeltbewertung aus. Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten fordert das EntgTranspG zusätzlich zu betrieblichen Prüfverfahren auf. Die Schwellenwert-Logik ist deterministisch, daher Decision-Type R.
Entscheidungsakte
Anfechtbar: Ja - Regelanwendung prüfbar. Einspruch bei fehlerhafter Datenbasis oder falscher Regelversion.
Genehmigungs-Workflow nach Matrix bestimmen Wer muss die Beförderung in welcher Reihenfolge genehmigen - von der Führungskraft über die Bereichs- und HR-Leitung bis hin, je nach Höhe und Ebene, zu CFO, Geschäftsführung und Aufsichtsrats-Vergütungsausschuss? Regelwerk WP/BP
Eine regelbasierte Matrix bestimmt die Genehmigungsstufen nach Bandbreiten-Sprung-Höhe (ab 15 Prozent zusätzlich CFO und Geschäftsführung), Hierarchie-Ebene (Vorstand: Aufsichtsrats-Vergütungsausschuss nach AktG § 107 Abs. 4) und Compa-Ratio-Position (ab 120 Prozent zwingend HR-Leitung). Die Workflow-Bestimmung ist deterministisch, daher Decision-Type R.
Entscheidungsakte
Anfechtbar: Ja - Regelanwendung prüfbar. Einspruch bei fehlerhafter Datenbasis oder falscher Regelversion.
Anfechtbar durch: WP/BP
Versetzung dem Betriebsrat nach BetrVG § 99 vorlegen Wird die Beförderung mit Positions-Wechsel als Versetzung zur BetrVG § 99 Mitbestimmung dem Betriebsrat zur Zustimmung vorgelegt? Regelwerk
Eine Beförderung mit Positions-Wechsel ist eine Versetzung und unterliegt der zwingenden Mitbestimmung nach BetrVG § 99. Der Workflow läuft regelbasiert, mit der Ein-Wochen-Frist für die Betriebsrats-Stellungnahme und dem Verweigerungs-Gründe-Katalog nach § 99 Abs. 2; bei Verweigerung greift das Beschluss-Verfahren nach § 99 Abs. 4 BetrVG. Die Logik ist deterministisch, daher Decision-Type R.
Entscheidungsakte
Anfechtbar: Ja - Regelanwendung prüfbar. Einspruch bei fehlerhafter Datenbasis oder falscher Regelversion.
Vorstands-Beförderung vom Aufsichtsrats-Vergütungsausschuss genehmigen lassen Wird die Beförderung auf Vorstands-Ebene dem Aufsichtsrats-Vergütungs-Ausschuss nach AktG § 107 Abs. 4 zur Genehmigung vorgelegt? Mensch
Eine Beförderung auf Vorstands-Ebene entscheidet zwingend der Aufsichtsrats-Vergütungsausschuss nach AktG § 107 Abs. 4, samt Angemessenheits-Prüfung der Vergütung nach § 87. Wegen der Hierarchie-Ebene ist dieser Schritt menschlich; bei Banken-Vorständen kommt die InstitutsVergV (CRD V) hinzu.
Entscheidungsakte
Anfechtbar: Ja - über Vorgesetzten, Betriebsrat oder formalen Einspruch.
Finale Genehmigung durch die HR-Leitung Wird die Beförderung von einer berechtigten HR-Führungskraft final genehmigt - mit AGG § 22-konformem Audit-Trail, konsistenten Vergleichsgruppen nach EntgTranspG und Ausrichtung an der Tesco-Rechtsprechung? Mensch
Die finale Freigabe trifft zwingend eine berechtigte HR-Führungskraft (EU AI Act Article 14, DSGVO Art. 22). Sie ist AGG § 22-konform zu begründen, auf Konsistenz der Vergleichsgruppen nach EntgTranspG zu prüfen und an der Tesco-Rechtsprechung des EuGH zu Equal Pay bei gleichwertiger Tätigkeit auszurichten. Eine rein automatisierte Einzelentscheidung ist ausgeschlossen.
Entscheidungsakte
Anfechtbar: Ja - über Vorgesetzten, Betriebsrat oder formalen Einspruch.
Mitarbeitende transparent über die Beförderungs-Entscheidung informieren Wie werden die Mitarbeitenden transparent über die Beförderungs-Entscheidung, ihre Begründung und das Anfechtungs-Recht informiert - nach den Informationspflichten der DSGVO (Art. 13, 14, 22 Abs. 3) und der Transparenzpflicht des EU AI Act? Regelwerk
Ein regelbasierter Workflow erfüllt die Informationspflicht nach DSGVO Art. 13 und 14 und das Anfechtungs-Recht nach Art. 22 Abs. 3, ergänzt um die Transparenzpflicht des EU AI Act. Der Agent erzeugt eine standardisierte Mitteilung mit Begründungs-Block, weil intransparente Mitteilungen die Beweislast-Umkehr nach AGG § 22 begünstigen und die Zwei-Monats-Klagefrist auslösen.
Entscheidungsakte
Anfechtbar: Ja - Regelanwendung prüfbar. Einspruch bei fehlerhafter Datenbasis oder falscher Regelversion.
Vertrags-Änderung mit Versetzungs-Klauseln vorbereiten Wird die Vertrags-Änderung automatisch vorbereitet - mit korrekten Versetzungs-Klauseln, neuer Vergütung, neuem Bandbreiten-Niveau und neuem Stichtag? Regelwerk WP/BP
Die Vertrags-Änderung erzeugt der Agent automatisch aus den genehmigten Parametern - mit Versetzungs-Klauseln nach § 106 GewO, der neuen Vergütung, der Bandbreiten-Sprung-Dokumentation sowie Stichtag-Berechnung und Lohnsteuer-Korrektur. Die Vertrags-Logik ist deterministisch, daher Decision-Type R.
Entscheidungsakte
Anfechtbar: Ja - Regelanwendung prüfbar. Einspruch bei fehlerhafter Datenbasis oder falscher Regelversion.
Anfechtbar durch: WP/BP
Beförderungs-Gespräch persönlich führen Wie führt die Führungskraft das individuelle Beförderungs-Gespräch mit Performance-Feedback + Begründungs-Erläuterung + Karriere-Perspektive durch? Mensch
Das Beförderungs-Gespräch führt die Führungskraft persönlich. Vertrauen, Karriere-Perspektive und Wertschätzung lassen sich nicht durch KI ersetzen (EU AI Act Article 14); wegen dieser Beziehungs-Dimension bleibt der Schritt zwingend menschlich. Dabei wird auch das Anfechtungs-Recht nach DSGVO Art. 22 Abs. 3 erläutert.
Entscheidungsakte
Anfechtbar: Ja - über Vorgesetzten, Betriebsrat oder formalen Einspruch.
Genehmigte Beförderungen an die Payroll übergeben Werden die genehmigten Beförderungen mit korrektem Stichtag + Lohnsteuer-Korrektur-Workflow + ZFB-Korrektur an Payroll-Calculation-Agent Cluster #29 übergeben? Regelwerk WP/BP
Die genehmigten Beförderungen gehen regelbasiert an den Payroll-Agenten - mit Stichtag-Berechnung, rückwirkenden Korrekturen sowie angepasster Lohnsteuer und Sozialversicherung. Die Übergabe-Logik ist deterministisch, daher Decision-Type R.
Entscheidungsakte
Anfechtbar: Ja - Regelanwendung prüfbar. Einspruch bei fehlerhafter Datenbasis oder falscher Regelversion.
Anfechtbar durch: WP/BP
Compensation-Reporting für CSRD aktualisieren Wie werden die jährlichen Beförderungen für das CSRD-Compensation-Reporting nach ESRS S1 + EU Pay Transparency 2023/970 Berichts-Pflicht + Wirtschaftsprüfer-Prüfung dokumentiert? Regelwerk
Der Agent erzeugt regelbasiert das Compensation-Reporting zur Entgeltlücke nach CSRD ESRS S1-15, die Berichtspflicht nach EU Pay Transparency Art. 9 und die Lagebericht-Erweiterung nach EntgTranspG - alles prüfungspflichtig durch den Wirtschaftsprüfer. Beförderungs-Quoten, Gender Promotion Gap und Bandbreiten-Sprung-Verteilung wertet er zusätzlich aus; sie sind keine Pflichtangabe nach ESRS. Die Reporting-Logik ist deterministisch, daher Decision-Type R.
Entscheidungsakte
Anfechtbar: Ja - Regelanwendung prüfbar. Einspruch bei fehlerhafter Datenbasis oder falscher Regelversion.
Entscheidungsakte und Anfechtbarkeit
Jede Entscheidung, die dieser Agent trifft oder vorbereitet, wird in einer vollständigen Entscheidungsakte dokumentiert. Betroffene Mitarbeitende können jede einzelne Entscheidung einsehen, nachvollziehen und anfechten.
Passt dieser Agent zu Ihrem Prozess?
Wir analysieren Ihren konkreten HR-Prozess und zeigen, wie dieser Agent in Ihre Systemlandschaft passt. 30 Minuten, keine Vorbereitung nötig.
Prozess analysieren lassenGovernance-Hinweise
Rechtsgrundlagen: Die ESRS-Nummern folgen der delegierten Verordnung (EU) 2026/1563, die ab dem Geschäftsjahr 2027 gilt und für 2026 gewählt werden kann; in der Fassung 2023/2772 tragen die Angaben ab S1-3 die nächsthöhere Nummer. Berichtspflichtig nach der CSRD sind in der Fassung der Richtlinie (EU) 2026/470 ab dem Geschäftsjahr 2027 Unternehmen mit mehr als 1.000 Beschäftigten und mehr als 450 Mio. EUR Nettoumsatz; die erste Welle, große Unternehmen von öffentlichem Interesse mit mehr als 500 Beschäftigten, berichtet für die Geschäftsjahre 2024 bis 2026. In Deutschland ist die CSRD noch nicht umgesetzt; bis dahin gilt die nichtfinanzielle Erklärung nach §§ 289b bis 289e HGB. Die EU-Entgelttransparenz-Richtlinie (EU) 2023/970 war bis zum 7.6.2026 umzusetzen; bis zur Umsetzung in Deutschland gilt das Entgelttransparenzgesetz. Fundstellen im EntgTranspG: Auskunftsanspruch §§ 10 bis 16, betriebliche Prüfverfahren §§ 17 bis 20, Bericht zur Entgeltgleichheit §§ 21 und 22. Rechtsstand: September 2026.
Bewertung
Voraussetzungen
- Stellen-Architektur mit Vergütungs-Bändern + Career-Path-Mapping aus Compensation-Benchmarking-Agent Cluster #26
- Berechtigungs-Kriterien für Beförderungen mit BetrVG § 94 Beurteilungs-Grundsätzen-Mitbestimmung
- Genehmigungs-Matrix nach Hierarchie-Ebene + Bandbreiten-Sprung-Höhe + Compa-Ratio-Position
- Performance-Review-Ergebnisse aus Performance-Review-Agent letzten zwei Beurteilungs-Zyklen
- Betriebsvereinbarung BetrVG § 99+§ 95+§ 94+§ 87 Abs. 1 Nr. 6 für KI-gestützte Beförderungs-Administration
- DPIA-Dokumentation nach DSGVO Art. 35
- BetrVG-Auswahl-Richtlinien + Konzern-Betriebsrat-Beteiligung
- Tesco-konforme Equal-Pay-Vergleichsgruppen-Definition
Infrastruktur-Beitrag
Was diese Erstbewertung enthält: 9 Slides für Ihr Führungsteam
Personalisiert mit Ihren Zahlen. Generiert in 2 Minuten direkt im Browser. Kein Upload, kein Login.
- 1
Titelfolie - Prozessname, Entscheidungspunkte, Automatisierungspotenzial
- 2
Executive Summary - FTE-Freisetzung, Kosten pro Vorgang vorher/nachher, Break-Even-Datum, Kosten des Wartens
- 3
Ausgangslage - Transaktionsvolumen, Fehlerkosten, Wachstumsszenario mit FTE-Vergleich
- 4
Lösungsarchitektur - Mensch - Regelwerk - KI-Agent mit konkreten Entscheidungspunkten
- 5
Governance - EU AI Act, Betriebsrat (§ 87 BetrVG), Audit Trail - mit Ampelstatus
- 6
Risikoanalyse - 5 Risiken mit Eintrittswahrscheinlichkeit, Auswirkung und Gegenmaßnahme
- 7
Roadmap - 3-Phasen-Plan mit konkreten Kalenderdaten und Go/No-Go
- 8
Business Case - 3-Szenarien-Vergleich (Nichtstun/Neueinstellung/Automatisierung) plus 3×3-Sensitivitätsmatrix
- 9
Diskussionsvorschlag - Konkrete nächste Schritte mit Zeitplan und Verantwortlichkeiten
Enthält: 3-Szenarien-Vergleich
Nichtstun vs. Neueinstellung vs. Automatisierung - mit Ihrem Gehaltsniveau, Ihrer Fehlerquote und Ihrem Wachstumsplan. Die eine Slide, die Ihr CFO als erstes sehen will.
Berechnungsmethodik anzeigen
Stundensatz: Jahresgehalt (Ihre Eingabe) × 1,3 AG-Anteil ÷ 1.720 Jahresarbeitsstunden
Einsparung: Vorgänge × 12 × Automatisierungsrate × Minuten/Vorgang × Stundensatz × Economic Factor
Qualitäts-ROI: Fehlerreduktion × Vorgänge × 12 × EUR 260/Fehler (APQC Open Standards Benchmarking)
FTE: Eingesparte Stunden ÷ 1.720 Jahresarbeitsstunden
Break-Even: Benchmark-Investition ÷ monatliche Gesamteinsparung (Effizienz + Qualität)
Neueinstellung: Jahresgehalt × 1,3 + EUR 12.000 Recruiting pro FTE
Alle Daten bleiben in Ihrem Browser. Nichts wird an Server übertragen.
Promotion-Process-Agent
Erstbewertung für Ihr Führungsteam
In 2 Minuten eine fundierte Erstbewertung - mit Ihren Zahlen, Ihrem Risikoprofil und Branchenbenchmarks. Kein Anbieter-Logo, kein Vendor-Pitch.
Alle Daten bleiben in Ihrem Browser. Nichts wird übertragen.
Weiterführende Seiten
Agent-Blueprint verfügbar
Für Promotion-Process-Agent existiert ein vollständiger Blueprint mit Micro-Decision-Zerlegung, Branchenvarianten und Implementierungsdetails.
Blueprint ansehenVerwandte Agenten
People-Analytics Agent
HR-Daten analysieren, Muster erkennen, evidenzbasierte Personalentscheidungen ermöglichen.
Performance-Review-Dokumentations-Agent
Leistungsbeurteilungen strukturieren, dokumentieren und auf Konsistenz prüfen.
Skills-Career-Profile-Agent
Skills-Matching ist ein Hochrisiko-System nach EU AI Act: Der Agent macht jede KI-Inferenz mit Confidence-Score und Quelle nachvollziehbar, hält den Menschen in der Schleife und liefert den Audit-Trail, den die Beweislast-Umkehr nach AGG § 22 verlangt.
Häufige Fragen
Trifft der Agent autonome Beförderungs-Entscheidungen?
Warum ist dieser Agent EU AI Act Hochrisiko-System nach Annex III(4)(b)?
Wie funktioniert die BetrVG § 99 Versetzungs-Mitbestimmung bei Beförderung?
Wie wird Equal Pay für gleichwertige Arbeit bei Beförderungen sichergestellt?
Was bedeutet AGG § 22 Beweislast-Umkehr bei Beförderungs-Diskriminierung konkret?
Welche Cross-References zu anderen HR-Agenten existieren?
Wie mindert der Agent das Risiko von KI-Bias im Beförderungs-System?
Was passiert als Nächstes?
30 Minuten
Erstgespräch
Wir analysieren Ihren Prozess und identifizieren den optimalen Startpunkt.
1 Woche
Discover
Mapping Ihrer Entscheidungslogik. Regelwerke dokumentiert, Decision Layer designt.
3-4 Wochen
Build
Produktiver Agent in Ihrer Infrastruktur. Governance, Audit Trail, prüfungsfähig ab Tag 1.
12-18 Monate
Eigenständig
Voller Zugang zu Quellcode, Prompts und Regelversionen. Kein Vendor Lock-in.
Diesen Agent implementieren?
Wir bewerten Ihre Prozesslandschaft und zeigen, wie dieser Agent in Ihre Infrastruktur passt.
HR-Prozess analysieren lassen