Promotion-Process-Agent
Jede Beförderung wird zur auditierbaren Entscheidungskette: Bandbreiten-Sprung-Validierung und Equity-Audit machen Ungleichbehandlung sichtbar, der Betriebsrat stimmt der Versetzung zu, die finale Freigabe bleibt beim Menschen - statt einer Spreadsheet-Rotation, die im Klagefall keine Begründung liefert.
Beförderungs-Governance: EU AI Act Annex III(4)(b) Hochrisiko, AGG §22 Beweislast-Umkehr und BetrVG §99/§95 Versetzungs-Mitbestimmung - Equity-Audit-Engine mit DSGVO Art. 22 Anfechtungs-Recht.
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Berechtigungs-Prüfung, Bandbreiten-Sprung-Validierung, Equity-Audit und Genehmigungs-Workflow in einem Prozess - mit Versetzungs-Mitbestimmung und menschlicher Validierung als Pflicht
Der Großteil der Schritte läuft regelbasiert ab und ist gegen AGG, DSGVO, BetrVG und die Entgelttransparenz abgesichert. Die finale Beförderungs-Entscheidung bleibt bei Führungskraft und HR-Leitung, mit menschlicher Validierung. KI kommt nur für die Equity-Analyse zum Einsatz - mit statistischer Bias-Detection auf Beförderungs-Quoten und Bandbreiten-Sprünge -, die finale Genehmigung trifft die HR-Leitung (DSGVO Art. 22, EU AI Act Article 14), flankiert vom Zustimmungs-Verfahren des Betriebsrats nach BetrVG §99.
Ergebnis: Ab dem 2.8.2026 fallen Beförderungs-Systeme unter die Hochrisiko-Klassifikation des EU AI Act Annex III(4)(b). Sobald Indizien für eine Diskriminierung vorliegen, trägt der Arbeitgeber die Verteidigungslast (AGG §22 Beweislast-Umkehr). Die Tesco-Rechtsprechung des EuGH (C-624/19) erweitert Equal Pay auf gleichwertige Tätigkeiten bei Beförderungen, und die US-Sammelklage Mobley v. Workday zeigt das Risiko KI-gestützter HR-Software. Der Agent liefert die auditierbare Kette aus Bandbreiten-Sprung-Validierung, Equity-Audit und Folgenabschätzung.
Die Architektur reflektiert, dass Beförderungs-Entscheidungen nicht automatisierbar, aber konsistenz-prüfbar und auditierbar sind:
Beförderungen scheitern an der Akte, nicht an der Entscheidung - und bei einem AGG-Verstoß drohen 3 Bruttomonatsgehälter je Mitarbeitenden, dazu Bußgelder bis 35 Mio Euro nach EU AI Act und ein Equal-Pay-Risiko nach der Tesco-Rechtsprechung des EuGH
Beförderung als Compliance-Falle zwischen AGG und EU AI Act
Dieser Agent folgt dem Decision Layer-Prinzip: jede Entscheidung ist entweder regelbasiert, KI-assistiert oder explizit einem Menschen zugeordnet. Er ist nach EU AI Act 2024/1689 Annex III(4)(b) als Hochrisiko-System klassifiziert und unterliegt damit den verschärften Pflichten zu Risikomanagement-System, Daten-Governance, Transparenz, menschlicher Aufsicht und Bias-Audit ab dem 2.8.2026.
Beförderungs-Prozesse scheitern selten an der Entscheidung. Sie scheitern an allem, was davor passiert - und an allem, was danach nicht dokumentiert ist. Eine Führungskraft schlägt eine Mitarbeiterin zur Beförderung vor. Die Leistung stimmt, die Position ist frei, das Budget reicht. Für sich genommen eine vernünftige Entscheidung. Aber über 80, 120, 200 Beförderungs-Vorschläge im Jahr verteilt sich die Vernunft ungleich. McKinsey Women in the Workplace dokumentiert seit zehn Jahren: Auf 100 Männer, die ihre erste Beförderung zum Manager erhalten, kommen 81 Frauen. Nicht weil einzelne Entscheidungen falsch sind. Sondern weil kein Prozess existiert, der das Muster sichtbar macht, während es entsteht.
Drei kumulative Risiko-Schichten greifen ineinander: AGG §22 Beweislast-Umkehr bei Indizien für Diskriminierung in Beförderungs-Entscheidungen mit AGG §15 Entschädigungs-Anspruch bis 3 Bruttomonatsgehälter und 2-Monats-Klagefrist. EuGH C-624/19 Tesco-Stores erweitert Equal Pay auf gleichwertige Tätigkeiten - relevant insbesondere bei Beförderungen über Funktions-Grenzen. EU AI Act Annex III(4)(b) klassifiziert Beförderungs-Systeme als Hochrisiko mit Bußgeldern bis 35 Mio EUR oder 7 Prozent globaler Konzernumsatz.
Das Problem zerfällt strukturell in drei Schichten. Erstens: Kriterien existieren, aber niemand prüft sie einheitlich. Die meisten Unternehmen haben Beförderungs-Richtlinien mit Mindest-Betriebs-Zugehörigkeit, Performance-Rating über zwei Zyklen und keinen offenen disziplinarischen Maßnahmen. Aber die Prüfung liegt bei der Führungskraft, die den Vorschlag macht - und die hat ein Interesse am Ergebnis. Ob alle Kriterien tatsächlich erfüllt sind, zeigt sich erst, wenn Comp&Ben die Unterlagen prüft. Das passiert Wochen später. Oft passiert es gar nicht. Zweitens: Vergütungs-Bänder werden bei Bandbreiten-Sprüngen verletzt, ohne dass es auffällt. Eine Beförderung von Senior Developer auf Lead Developer bedeutet einen Bandwechsel. Liegt das neue Gehalt im Band der Zielposition? Stimmt die Compa-Ratio im Vergleich zum restlichen Team? In Spreadsheet-basierten Prozessen prüft das niemand in Echtzeit. Drittens: Kalibrierung wird politisch statt analytisch. Kalibrierungs-Runden sollen Beförderungs-Vorschläge über Bereiche hinweg vergleichbar machen - in der Praxis vergleichen Führungskräfte Kandidaten ohne die zugrunde liegenden Daten und das Gespräch kippt in Verhandlung.
EU AI Act Annex III(4)(b): Hochrisiko-Klassifikation mit DPIA und FRIA
Der Promotion-Process-Agent fällt nach EU AI Act Annex III(4)(b) unter die Hochrisiko-Systeme für HR-Beförderungsentscheidungen. Die Pflichten ab dem 2.8.2026 umfassen:
- Article 9 Risikomanagement-System: Bias-Risiken bei Beförderung über die geschützten Merkmale hinweg identifizieren, bewerten und mindern
- Article 10 Daten-Governance: Qualität der Trainingsdaten, Bias-Detection sowie Tests auf Demographic Parity und Equal Opportunity, mit einer Tesco-konformen Definition gleichwertiger Tätigkeiten
- Article 13 Transparenz-Pflichten: Beipackzettel zu Funktionsweise, Genauigkeit, Robustheit, Bias-Audit-Ergebnissen und Beförderungs-Kriterien
- Article 14 menschliche Aufsicht: Mensch-in-the-Loop bei jeder Beförderungs-Empfehlung zwingend
- Article 26 Deployer-Pflichten: Datenschutz-Folgenabschätzung, Konsultation der Aufsichtsbehörde, Post-Market-Monitoring und Incident Reporting bei Diskriminierungs-Beschwerden
- Article 27 FRIA Fundamental Rights Impact Assessment: vor Inbetriebnahme, mit Konsultation von Antidiskriminierungsstelle, Datenschutzbeauftragtem und Betriebsrat
Bußgelder bis 35 Mio EUR oder 7 Prozent globaler Konzernumsatz. Cross-Reference DSGVO Art. 35 DPIA-Pflicht bei systematischer automatisierter Bewertung mit erheblicher Auswirkung auf Karriere. Die Mobley v. Workday Sammelklage (Northern District California 2023) - Vorwurf AI-Bias bei HR-Software gegen über 40-jährige Bewerber und Beförderungs-Kandidaten ADEA - dient als US-Präzedenzfall und prägt EU-Aufsichts-Behörden-Linie.
AGG §22 Beweislast-Umkehr bei Beförderungs-Diskriminierung
Im Klagefall greift die Beweislast-Umkehr nach AGG §22 - wenn Mitarbeitende Indizien für Diskriminierung anführen können (statistische Auffälligkeit der Beförderungs-Quote in Schutz-Gruppe, fehlende Begründung, Timing der Ablehnung nach Schwangerschaft, Elternzeit, Gewerkschafts-Mitgliedschaft), liegt es am Arbeitgeber zu beweisen, dass keine Diskriminierung vorlag. Ohne dokumentierte, reproduzierbare Begründung pro Beförderungs-Entscheidung ist diese Beweis-Pflicht praktisch nicht erfüllbar.
AGG §15 sieht Entschädigungen bis zu drei Bruttomonatsgehälter je Mitarbeitenden vor, wenn Indizien für eine Beförderungs-Diskriminierung wegen eines der geschützten Merkmale vorliegen. Bei Sammelklagen oder mehreren Klägern aus derselben Vergleichsgruppe erreicht das schnell den siebenstelligen Bereich. Die Zwei-Monats-Klagefrist nach AGG §15 Abs. 4 beginnt mit Kenntnis der Ablehnung neu, und die BAG-Rechtsprechung erweitert den Indizien-Katalog laufend.
Die DSGVO greift mit bis zu 4 Prozent Konzernumsatz oder 20 Mio Euro bei Verstößen gegen die Vorgaben zu Beförderungs-Daten und die DPIA-Pflicht (Art. 35). Hinzu kommt das Reputations-Risiko eines Aufsichtsrats-Mängelberichts über das CSRD-Compensation-Reporting samt Aufsichtsrats-Haftung nach AktG §107. Eine Verletzung der BetrVG-Mitbestimmung führt zu einem Unterlassungs-Anspruch, einem Beschluss-Verfahren nach §99 ArbG und einem Einigungsstellen-Verfahren mit konzernweiter Wirkung.
In Spreadsheet-Prozessen ist die AGG §22-Beweislast-Umkehr praktisch nicht zu kontern. Wenn 60 Excel-Dateien parallel ausgefüllt werden, fällt einer Kalibrierungs-Runde im Januar nicht auf, dass weibliche Kandidatinnen systematisch 4 Prozent niedrigere Bandbreiten-Sprünge erhalten als männliche - oder dass der Promotion Gap zwischen 50+ und Mittel-Karriere-Beschäftigten in einer bestimmten Funktion 7 Prozent beträgt. Genau diese statistischen Auffälligkeiten sind aber die Indizien, die nach AGG §22 die Beweislast-Umkehr auslösen. BAG-Rechtsprechung 2024-2026 hat den Indizien-Katalog kontinuierlich erweitert: nicht nur Statistik, sondern auch Timing der Ablehnung nach Schwangerschaft oder Elternzeit, fehlende Konsistenz der Kriterien-Anwendung, abweichende Begründungs-Muster über Schutz-Gruppen reichen als Indizien aus. HinSchG §3+§16-§18 schafft zusätzlich Whistleblower-Meldestellen mit Repressalien-Schutz §33-§37 - Beschäftigte können Beförderungs-Diskriminierungs-Anzeigen anonym einreichen mit BfJ als externer Meldestelle.
Equal Pay nach der Tesco-Rechtsprechung und der EU-Entgelttransparenz
EuGH C-624/19 Tesco-Stores vom 3.6.2021 erweitert den Equal-Pay-Anspruch auf gleichwertige Tätigkeiten unterschiedlicher Funktion. Konkret: Bei Beförderungen über Funktions-Grenzen muss die Vergleichbarkeit der Tätigkeiten anhand objektiver Kriterien (Anforderungs-Profil, Verantwortungs-Niveau, Kompetenz-Anforderungen) geprüft werden. Eine Beförderung in eine andere Funktion mit niedrigerer Vergütung gegenüber einer vergleichbar qualifizierten Person anderen Geschlechts kann Equal-Pay-Verstoß sein - auch wenn die Funktionen formal unterschiedlich sind.
Ab dem 7.6.2026 verpflichtet die EU Pay Transparency Directive 2023/970 zu dokumentierbaren Grundlagen für jede Beförderung. Bei Gender-Pay-Gap-Abweichungen von 5 Prozent unerklärtem Lohngefälle (Art. 9) greifen Joint-Pay-Assessment-Pflichten und Abhilfe-Verfahren innerhalb von 6 Monaten (Art. 10). Mitarbeitende erhalten Auskunftsanspruch über durchschnittliche Vergütung gleichwertiger Tätigkeiten (Art. 7), in Beförderungs-Stellen-Ausschreibungen ist die Pay-Range-Anzeige Pflicht (Art. 6), und die Frage nach Gehaltshistorie ist verboten (Art. 5). Beweislast-Umkehr bei Lohn-Diskriminierung kehrt sich um (Art. 18). Sanktionen: Mindeststandards Art. 20 mit Bußgeldverfahren und Schadensersatz nach AGG §15.
Das deutsche EntgTranspG ergänzt seit 2017 mit individuellem Auskunftsanspruch ab 200 Mitarbeitenden (§10-§16), betrieblichem Prüfverfahren ab 500 Mitarbeitenden (§17-§19) und Berichts-Pflicht im Lagebericht (§21-§23). Bis Juni 2026 muss die nationale Umsetzung der EU-Richtlinie erfolgen.
Versetzungs-Mitbestimmung nach BetrVG §99 und §95
Der Betriebsrat hat nach BetrVG §99 ein zwingendes Mitbestimmungsrecht bei einer Versetzung - Beförderungen mit Positions-Wechsel fallen unstreitig darunter. Der Agent legt die Beförderung dem Betriebsrat zur Zustimmung vor, mit einer Ein-Wochen-Frist für die Stellungnahme. Verweigern kann der Betriebsrat nach §99 Abs. 2 etwa bei einem Verstoß gegen Gesetz oder Tarifvertrag, bei einem Verstoß gegen die Auswahl-Richtlinien nach §95 oder bei einem sozialen Schaden für andere Mitarbeitende. Bei Verweigerung greift das Beschluss-Verfahren nach §99 ArbG, mit Eskalation über ArbG, LAG und BAG.
Die Auswahl-Richtlinien nach §95 sind bei den Beförderungs-Kriterien zwingend zu konsultieren, ebenso die Beurteilungs-Grundsätze nach §94. Eine KI-gestützte Beförderungs-Administration mit Equity-Audit-Trail fällt unstreitig unter die technische Überwachung nach §87 Abs. 1 Nr. 6. Bei konzernübergreifender Software ist der Konzern-Betriebsrat zuständig; bei Nichteinigung greift das Einigungsstellen-Verfahren nach ArbG.
Einbettung in die HR-Agenten-Pipeline
Der Promotion-Process-Agent ist eingebettet in eine Pipeline aus spezialisierten HR-Agenten: Merit-Cycle-Governance-Agent Cluster #38 nutzt dieselbe Equity-Analyse-Engine für jährliche Gehaltsrunden. Compensation-Benchmarking-Agent Cluster #26 liefert Vergütungs-Bänder, Compa-Ratios und Pay-Range-Daten für Bandbreiten-Sprung-Validierung. Performance-Review-Agent liefert Performance-Ratings als Berechtigungs-Voraussetzung. Payroll-Calculation-Agent Cluster #29 nimmt genehmigte Beförderungen mit korrektem Stichtag entgegen. Payroll-Reporting-Agent Cluster #41 erstellt CSRD ESRS S1-13 Compensation Reporting. HR-Document-Management-Agent Cluster #36 archiviert AGG-konforme Beförderungs-Begründungen 6 Monate. Audit-Compliance-Agent Cluster #22 prüft EU AI Act Article 26 Deployer-Pflichten und DPIA-Konsistenz. Contract-Offer-Generation-Agent generiert Vertrags-Änderungen mit Versetzungs-Klauseln § 106 GewO Direktions-Recht.
Auf einen Blick
- Klassifikation: EU AI Act 2024/1689 Annex III(4)(b) Hochrisiko HR-Beförderungs-Entscheidungen ab 2.8.2026
- Compliance-Anker: AGG §22 Beweislast-Umkehr, BetrVG §99+§95+§94+§87 Abs. 1 Nr. 6, EuGH C-624/19 Tesco-Stores, EU Pay Transparency 2023/970, EntgTranspG §10-§19, DSGVO Art. 22+35+88, CSRD ESRS S1-13, AktG §107 Abs. 4
- Mitbestimmung: BetrVG §99 Versetzung zwingend, dazu §95 Auswahl-Richtlinien, §94 Personalfragebögen und §87 Abs. 1 Nr. 6 technische Überwachung, Konzern-Betriebsrat-Pflicht
- Equity-Schwelle: 5 Prozent unerklärter Gender Promotion Gap nach EU Pay Transparency Art. 9 löst Joint Pay Assessment und 6-Monats-Abhilfe (Art. 10) aus
- Bußgelder: bis 35 Mio EUR oder 7 Prozent globaler Konzernumsatz nach EU AI Act, bis 4 Prozent oder 20 Mio EUR nach DSGVO, dazu AGG §15 mit 3 Bruttomonatsgehältern
- Audit-Pflicht: DPIA, FRIA und Bias-Audit pro Quartal, Wirtschaftsprüfer-Prüfung CSRD ab 250 Mitarbeitenden
- Präzedenzfälle: Tesco-Rechtsprechung des EuGH (C-624/19) zu Equal Pay bei gleichwertiger Tätigkeit, Mobley v. Workday (2023) zu KI-Bias in HR-Software
Entscheider-Verteilung Promotion-Process
| Schritt | Decider | Begründung |
|---|---|---|
| Beförderungs-Vorschlag-Eingabe | R | Stellenplan, Career-Path, Headcount-Plan deterministisch |
| Berechtigungs-Prüfung | R | Regelwerk Betriebs-Zugehörigkeit, Performance, Sperren |
| Bandbreiten-Sprung-Validierung | R | Compa-Ratio, Min-Max-Pay-Range, 8-15 Prozent Korridor |
| Budget-Verfügbarkeit | R | Echtzeit-Tracking gegen Bereichs-Budget |
| Equity-Analyse | A | ML-statistische Bias-Detection mit menschlicher Validierung |
| Equity-Eskalation | R | Schwellenwert >5 Prozent EU Pay Transparency 2023/970 |
| Genehmigungs-Workflow | R | Genehmigungs-Matrix Hierarchie, Bandbreiten-Sprung-Höhe |
| BetrVG §99 Versetzungs-Mitbestimmung | R | Zustimmungs-Verfahren mit 1-Wochen-Frist deterministisch |
| HR-Leitung-Genehmigung | H | Finale Freigabe AGG §22- und EuGH-C-624/19-konform |
| DSGVO Art. 22 Information | R | Art. 13+14+22 Abs. 3 Standard-Workflow |
| Vertrags-Änderung-Vorbereitung | R | Versetzungs-Klauseln, Bandbreiten-Sprung deterministisch |
| Beförderungs-Gespräch | H | Persönliches Gespräch Beziehungs-Dimension |
| Payroll-Übergabe | R | Stichtag, Lohnsteuer-Korrektur deterministisch |
| CSRD-Reporting | R | ESRS S1-13, EU Pay Transparency Art. 8 deterministisch |
Micro-Decision-Tabelle
Wer entscheidet bei diesem Agent?
15 Entscheidungsschritte, aufgeteilt nach Decider
Beförderungs-Vorschlag und Stellenverfügbarkeit prüfen Wird der Beförderungs-Vorschlag der Führungskraft formal akzeptiert - mit definierter Zielposition, Career-Path-Mapping und einer im Stellenplan verfügbaren Position nach Headcount-Plan? Regelwerk
Die Eingangs-Prüfung läuft regelbasiert: Ist die Zielposition im Stellenplan verfügbar, ist der Career-Path definiert und das Headcount-Budget vorhanden? Die Stellen-Prüfung ist deterministisch, daher Decision-Type R.
Entscheidungsakte
Anfechtbar: Ja - Regelanwendung prüfbar. Einspruch bei fehlerhafter Datenbasis oder falscher Regelversion.
Berechtigung des Mitarbeitenden AGG-konform prüfen Erfüllt der Mitarbeitende die formalen Berechtigungs-Kriterien - Mindest-Betriebszugehörigkeit, Performance-Mindestrating, keine offenen Disziplinarverfahren und abgeschlossene Probezeit? Regelwerk WP/BP
Die Berechtigung folgt einem festen Regelwerk: mindestens 12 Monate Betriebszugehörigkeit, ein Performance-Rating von mindestens 4 auf der 5er-Skala über zwei Zyklen, keine offenen Disziplinarverfahren und eine abgeschlossene Probezeit. Eine diskriminierende Anwendung der Kriterien birgt das Risiko der Beweislast-Umkehr nach AGG §22; die Beurteilungs-Grundsätze unterliegen der Mitbestimmung nach BetrVG §94.
Entscheidungsakte
Anfechtbar: Ja - Regelanwendung prüfbar. Einspruch bei fehlerhafter Datenbasis oder falscher Regelversion.
Anfechtbar durch: WP/BP
Bandbreiten-Sprung und Compa-Ratio der Zielposition validieren Liegt die vorgesehene Vergütung im Band der Zielposition, die Compa-Ratio im akzeptablen Quartil und der Bandbreiten-Sprung im definierten Korridor von typisch 8 bis 15 Prozent? Regelwerk Mitarbeiter
Die Compa-Ratio berechnet sich regelbasiert als aktuelle Vergütung geteilt durch den Median des Zielbands; der Bandbreiten-Sprung muss im Korridor von 8 bis 15 Prozent liegen. Eine systematische Bandüberschreitung bestimmter Mitarbeitergruppen birgt das Risiko der Beweislast-Umkehr nach AGG §22, und die Tesco-Rechtsprechung des EuGH (C-624/19) erfasst Equal Pay auch bei gleichwertiger Tätigkeit.
Entscheidungsakte
Anfechtbar: Ja - Regelanwendung prüfbar. Einspruch bei fehlerhafter Datenbasis oder falscher Regelversion.
Anfechtbar durch: Mitarbeiter
Budget gegen das Bereichs-Budget in Echtzeit prüfen Ist Budget für die Beförderung im Bereichs-Budget-Framework + Headcount-Plan vorhanden? Regelwerk
Der Agent prüft das Budget in Echtzeit gegen das Bereichs-Budget, summiert die genehmigten Beförderungen laufend und eskaliert automatisch bei einer Überschreitung. Die Berechnung ist deterministisch, daher Decision-Type R.
Entscheidungsakte
Anfechtbar: Ja - Regelanwendung prüfbar. Einspruch bei fehlerhafter Datenbasis oder falscher Regelversion.
Equity-Analyse auf Promotion Gaps über geschützte Merkmale Zeigen sich systematische Ungleichbehandlungen über die geschützten Merkmale des AGG §1 hinweg - etwa beim Gender, Age oder Disability Promotion Gap - oberhalb der 5-Prozent-Schwelle? KI-Agent WP/BP
Die Equity-Engine analysiert statistisch die Beförderungs-Quoten, Bandbreiten-Sprünge und die Compa-Ratio-Verteilung über die geschützten Merkmale des AGG hinweg. Das Ergebnis ist ein Indikator, keine Endentscheidung - HR-Leitung, Datenschutzbeauftragter und Antidiskriminierungsstelle validieren es (EU AI Act Article 14). Sensible Daten unterliegen dem Verarbeitungsverbot nach DSGVO Art. 9.
Entscheidungsakte
Anfechtbar: Ja - vollständig dokumentiert, durch Menschen überprüfbar, Einspruch über formalen Prozess.
Anfechtbar durch: WP/BP
Equity-Befund an die Pflicht-Beteiligten eskalieren Wird ein Equity-Problem an HR-Leitung, Geschäftsführung, Betriebsrat und Antidiskriminierungsstelle eskaliert und das Joint Pay Assessment nach EU Pay Transparency Art. 9 ausgelöst? Regelwerk
Übersteigt der unerklärte Gender Promotion Gap 5 Prozent, eskaliert der Agent automatisch - das löst nach EU Pay Transparency Art. 9 das Joint Pay Assessment und nach Art. 10 die Abhilfepflicht binnen sechs Monaten aus. Ab 500 Mitarbeitenden greift zusätzlich das betriebliche Prüfverfahren nach EntgTranspG. Die Schwellenwert-Logik ist deterministisch, daher Decision-Type R.
Entscheidungsakte
Anfechtbar: Ja - Regelanwendung prüfbar. Einspruch bei fehlerhafter Datenbasis oder falscher Regelversion.
Genehmigungs-Workflow nach Matrix bestimmen Wer muss die Beförderung in welcher Reihenfolge genehmigen - von der Führungskraft über die Bereichs- und HR-Leitung bis hin, je nach Höhe und Ebene, zu CFO, Geschäftsführung und Aufsichtsrats-Vergütungsausschuss? Regelwerk WP/BP
Eine regelbasierte Matrix bestimmt die Genehmigungsstufen nach Bandbreiten-Sprung-Höhe (ab 15 Prozent zusätzlich CFO und Geschäftsführung), Hierarchie-Ebene (Vorstand: Aufsichtsrats-Vergütungsausschuss nach AktG §107 Abs. 4) und Compa-Ratio-Position (ab 120 Prozent zwingend HR-Leitung). Die Workflow-Bestimmung ist deterministisch, daher Decision-Type R.
Entscheidungsakte
Anfechtbar: Ja - Regelanwendung prüfbar. Einspruch bei fehlerhafter Datenbasis oder falscher Regelversion.
Anfechtbar durch: WP/BP
Versetzung dem Betriebsrat nach BetrVG §99 vorlegen Wird die Beförderung mit Positions-Wechsel als Versetzung zur BetrVG §99 Mitbestimmung dem Betriebsrat zur Zustimmung vorgelegt? Regelwerk
Eine Beförderung mit Positions-Wechsel ist eine Versetzung und unterliegt der zwingenden Mitbestimmung nach BetrVG §99. Der Workflow läuft regelbasiert, mit der Ein-Wochen-Frist für die Betriebsrats-Stellungnahme und dem Verweigerungs-Gründe-Katalog nach §99 Abs. 2; bei Verweigerung greift das Beschluss-Verfahren nach §99 ArbG. Die Logik ist deterministisch, daher Decision-Type R.
Entscheidungsakte
Anfechtbar: Ja - Regelanwendung prüfbar. Einspruch bei fehlerhafter Datenbasis oder falscher Regelversion.
Vorstands-Beförderung vom Aufsichtsrats-Vergütungsausschuss genehmigen lassen Wird die Beförderung auf Vorstands-Ebene dem Aufsichtsrats-Vergütungs-Ausschuss nach AktG §107 Abs. 4 zur Genehmigung vorgelegt? Mensch
Eine Beförderung auf Vorstands-Ebene entscheidet zwingend der Aufsichtsrats-Vergütungsausschuss nach AktG §107 Abs. 4, samt Angemessenheits-Prüfung der Vergütung nach §87. Wegen der Hierarchie-Ebene ist dieser Schritt menschlich; bei Banken-Vorständen kommt die InstitutsVergV (CRD V) hinzu.
Entscheidungsakte
Anfechtbar: Ja - über Vorgesetzten, Betriebsrat oder formalen Einspruch.
Finale Genehmigung durch die HR-Leitung Wird die Beförderung von einer berechtigten HR-Führungskraft final genehmigt - mit AGG §22-konformem Audit-Trail, Konsistenz der Vergleichsgruppen nach EntgTranspG und Ausrichtung an der Tesco-Rechtsprechung des EuGH (C-624/19) zu Equal Pay? Mensch
Die finale Freigabe trifft zwingend eine berechtigte HR-Führungskraft (EU AI Act Article 14, DSGVO Art. 22). Sie ist AGG §22-konform zu begründen, auf Konsistenz der Vergleichsgruppen nach EntgTranspG zu prüfen und an der Tesco-Rechtsprechung des EuGH (C-624/19) zu Equal Pay bei gleichwertiger Tätigkeit auszurichten. Eine rein automatisierte Einzelentscheidung ist ausgeschlossen.
Entscheidungsakte
Anfechtbar: Ja - über Vorgesetzten, Betriebsrat oder formalen Einspruch.
Mitarbeitende transparent über die Beförderungs-Entscheidung informieren Wie werden die Mitarbeitenden transparent über die Beförderungs-Entscheidung, ihre Begründung und das Anfechtungs-Recht informiert - nach den Informationspflichten der DSGVO (Art. 13, 14, 22 Abs. 3) und der Transparenzpflicht des EU AI Act? Regelwerk
Ein regelbasierter Workflow erfüllt die Informationspflicht nach DSGVO Art. 13 und 14 und das Anfechtungs-Recht nach Art. 22 Abs. 3, ergänzt um die Transparenzpflicht des EU AI Act. Der Agent erzeugt eine standardisierte Mitteilung mit Begründungs-Block, weil intransparente Mitteilungen die Beweislast-Umkehr nach AGG §22 begünstigen und die Zwei-Monats-Klagefrist auslösen.
Entscheidungsakte
Anfechtbar: Ja - Regelanwendung prüfbar. Einspruch bei fehlerhafter Datenbasis oder falscher Regelversion.
Vertrags-Änderung mit Versetzungs-Klauseln vorbereiten Wird die Vertrags-Änderung automatisch vorbereitet - mit korrekten Versetzungs-Klauseln, neuer Vergütung, neuem Bandbreiten-Niveau und neuem Stichtag? Regelwerk WP/BP
Die Vertrags-Änderung erzeugt der Agent automatisch aus den genehmigten Parametern - mit Versetzungs-Klauseln nach § 106 GewO, der neuen Vergütung, der Bandbreiten-Sprung-Dokumentation sowie Stichtag-Berechnung und Lohnsteuer-Korrektur. Die Vertrags-Logik ist deterministisch, daher Decision-Type R.
Entscheidungsakte
Anfechtbar: Ja - Regelanwendung prüfbar. Einspruch bei fehlerhafter Datenbasis oder falscher Regelversion.
Anfechtbar durch: WP/BP
Beförderungs-Gespräch persönlich führen Wie führt die Führungskraft das individuelle Beförderungs-Gespräch mit Performance-Feedback + Begründungs-Erläuterung + Karriere-Perspektive durch? Mensch
Das Beförderungs-Gespräch führt die Führungskraft persönlich. Vertrauen, Karriere-Perspektive und Wertschätzung lassen sich nicht durch KI ersetzen (EU AI Act Article 14); wegen dieser Beziehungs-Dimension bleibt der Schritt zwingend menschlich. Dabei wird auch das Anfechtungs-Recht nach DSGVO Art. 22 Abs. 3 erläutert.
Entscheidungsakte
Anfechtbar: Ja - über Vorgesetzten, Betriebsrat oder formalen Einspruch.
Genehmigte Beförderungen an die Payroll übergeben Werden die genehmigten Beförderungen mit korrektem Stichtag + Lohnsteuer-Korrektur-Workflow + ZFB-Korrektur an Payroll-Calculation-Agent Cluster #29 übergeben? Regelwerk WP/BP
Die genehmigten Beförderungen gehen regelbasiert an den Payroll-Agenten - mit Stichtag-Berechnung, rückwirkenden Korrekturen sowie angepasster Lohnsteuer und Sozialversicherung. Die Übergabe-Logik ist deterministisch, daher Decision-Type R.
Entscheidungsakte
Anfechtbar: Ja - Regelanwendung prüfbar. Einspruch bei fehlerhafter Datenbasis oder falscher Regelversion.
Anfechtbar durch: WP/BP
Compensation-Reporting für CSRD aktualisieren Wie werden die jährlichen Beförderungen für CSRD ESRS S1-13 Compensation Reporting + EU Pay Transparency 2023/970 Berichts-Pflicht + Wirtschaftsprüfer-Prüfung dokumentiert? Regelwerk
Der Agent erzeugt regelbasiert das Compensation-Reporting nach CSRD ESRS S1-13 (Beförderungs-Quoten, Gender Promotion Gap, Bandbreiten-Sprung-Verteilung), die Berichtspflicht nach EU Pay Transparency Art. 8 und die Lagebericht-Erweiterung nach EntgTranspG - alles prüfungspflichtig durch den Wirtschaftsprüfer. Die Reporting-Logik ist deterministisch, daher Decision-Type R.
Entscheidungsakte
Anfechtbar: Ja - Regelanwendung prüfbar. Einspruch bei fehlerhafter Datenbasis oder falscher Regelversion.
Entscheidungsakte und Anfechtbarkeit
Jede Entscheidung, die dieser Agent trifft oder vorbereitet, wird in einer vollständigen Entscheidungsakte dokumentiert. Betroffene Mitarbeitende können jede einzelne Entscheidung einsehen, nachvollziehen und anfechten.
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Bewertung
Voraussetzungen
- Stellen-Architektur mit Vergütungs-Bändern + Career-Path-Mapping aus Compensation-Benchmarking-Agent Cluster #26
- Berechtigungs-Kriterien für Beförderungen mit BetrVG §94 Beurteilungs-Grundsätzen-Mitbestimmung
- Genehmigungs-Matrix nach Hierarchie-Ebene + Bandbreiten-Sprung-Höhe + Compa-Ratio-Position
- Performance-Review-Ergebnisse aus Performance-Review-Agent letzten zwei Beurteilungs-Zyklen
- Betriebsvereinbarung BetrVG §99+§95+§94+§87 Abs. 1 Nr. 6 für KI-gestützte Beförderungs-Administration
- DPIA + FRIA-Dokumentation EU AI Act Article 27 + DSGVO Art. 35
- BetrVG-Auswahl-Richtlinien + Konzern-Betriebsrat-Beteiligung
- EuGH C-624/19 Tesco-Stores-konforme Equal-Pay-Vergleichsgruppen-Definition
Infrastruktur-Beitrag
Was diese Erstbewertung enthält: 9 Slides für Ihr Führungsteam
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- 1
Titelfolie - Prozessname, Entscheidungspunkte, Automatisierungspotenzial
- 2
Executive Summary - FTE-Freisetzung, Kosten pro Vorgang vorher/nachher, Break-Even-Datum, Kosten des Wartens
- 3
Ausgangslage - Transaktionsvolumen, Fehlerkosten, Wachstumsszenario mit FTE-Vergleich
- 4
Lösungsarchitektur - Mensch - Regelwerk - KI-Agent mit konkreten Entscheidungspunkten
- 5
Governance - EU AI Act, Betriebsrat (§87 BetrVG), Audit Trail - mit Ampelstatus
- 6
Risikoanalyse - 5 Risiken mit Eintrittswahrscheinlichkeit, Auswirkung und Gegenmaßnahme
- 7
Roadmap - 3-Phasen-Plan mit konkreten Kalenderdaten und Go/No-Go
- 8
Business Case - 3-Szenarien-Vergleich (Nichtstun/Neueinstellung/Automatisierung) plus 3×3-Sensitivitätsmatrix
- 9
Diskussionsvorschlag - Konkrete nächste Schritte mit Zeitplan und Verantwortlichkeiten
Enthält: 3-Szenarien-Vergleich
Nichtstun vs. Neueinstellung vs. Automatisierung - mit Ihrem Gehaltsniveau, Ihrer Fehlerquote und Ihrem Wachstumsplan. Die eine Slide, die Ihr CFO als erstes sehen will.
Berechnungsmethodik anzeigen
Stundensatz: Jahresgehalt (Ihre Eingabe) × 1,3 AG-Anteil ÷ 1.720 Jahresarbeitsstunden
Einsparung: Vorgänge × 12 × Automatisierungsrate × Minuten/Vorgang × Stundensatz × Economic Factor
Qualitäts-ROI: Fehlerreduktion × Vorgänge × 12 × EUR 260/Fehler (APQC Open Standards Benchmarking)
FTE: Eingesparte Stunden ÷ 1.720 Jahresarbeitsstunden
Break-Even: Benchmark-Investition ÷ monatliche Gesamteinsparung (Effizienz + Qualität)
Neueinstellung: Jahresgehalt × 1,3 + EUR 12.000 Recruiting pro FTE
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People-Analytics Agent
HR-Daten analysieren, Muster erkennen, evidenzbasierte Personalentscheidungen ermöglichen.
Performance-Review-Dokumentations-Agent
Leistungsbeurteilungen strukturieren, dokumentieren und auf Konsistenz prüfen.
Skills-Career-Profile-Agent
Skills-Matching ist ein Hochrisiko-System nach EU AI Act: Der Agent macht jede KI-Inferenz mit Confidence-Score und Quelle nachvollziehbar, hält den Menschen in der Schleife und liefert den Audit-Trail, den die Beweislast-Umkehr nach AGG §22 verlangt.
Häufige Fragen
Trifft der Agent autonome Beförderungs-Entscheidungen?
Warum ist dieser Agent EU AI Act Hochrisiko-System nach Annex III(4)(b)?
Wie funktioniert die BetrVG §99 Versetzungs-Mitbestimmung bei Beförderung?
Wie wird Equal Pay nach EuGH C-624/19 Tesco-Stores bei Beförderung sichergestellt?
Was bedeutet AGG §22 Beweislast-Umkehr bei Beförderungs-Diskriminierung konkret?
Welche Cross-References zu anderen HR-Agenten existieren?
Wie wird Mobley v. Workday-Risiko bei Beförderungs-System mitigiert?
Was passiert als Nächstes?
30 Minuten
Erstgespräch
Wir analysieren Ihren Prozess und identifizieren den optimalen Startpunkt.
1 Woche
Discover
Mapping Ihrer Entscheidungslogik. Regelwerke dokumentiert, Decision Layer designt.
3-4 Wochen
Build
Produktiver Agent in Ihrer Infrastruktur. Governance, Audit Trail, prüfungsfähig ab Tag 1.
12-18 Monate
Eigenständig
Voller Zugang zu Quellcode, Prompts und Regelversionen. Kein Vendor Lock-in.
Diesen Agent implementieren?
Wir bewerten Ihre Prozesslandschaft und zeigen, wie dieser Agent in Ihre Infrastruktur passt.