Pre-Hire-Due-Diligence-Agent
Jeder Background-Check wird zur AGG-konformen, nachweisbaren Entscheidungskette: Strafregisterauszug, SCHUFA-Anfrage und Visa-Verifikation nur bei berechtigtem Interesse, jede Auswahl-Freigabe durch den Menschen - statt einer Mail-Kette, die im Klagefall keine Begründung liefert.
Pre-Employment Due Diligence: AGG-konforme Background-Checks, EU AI Act Annex III(4)(a) HR-Hochrisiko und BZRG-Strafregisterauszug - mit DSGVO Art. 9 sensible Daten und Mobley-v-Workday-Mitigation.
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AGG-konforme Background-Checks mit Bias-Audit und engen Schranken für Strafregister- und SCHUFA-Anfragen in einem Prozess
Der Großteil der Schritte läuft regelbasiert ab und ist gegen AGG, DSGVO, BZRG und das Aufenthaltsrecht abgesichert. Die fachlich tragenden Entscheidungen - die Auswertung des Background-Checks und die Auswahl-Freigabe - bleiben beim Menschen, ohne generative KI. KI kommt nur für die Dokumenten-Klassifikation und die Anomalie-Erkennung zum Einsatz; die finale Entscheidung trifft der Hiring Manager (DSGVO Art. 22, EU AI Act Article 14).
Ergebnis: Die Sanktionen treffen denselben Vorgang aus mehreren Richtungen: AGG-Entschädigung bis 3 Bruttomonatsgehälter je Bewerber bei Beweislast-Umkehr (§ 22), EU-AI-Act-Bußgelder bis 15 Mio Euro oder 3 Prozent globaler Konzernumsatz und DSGVO-Bußgelder bis 4 Prozent Konzernumsatz. Die BAG-Rechtsprechung verschärft die Beweisanforderungen zusätzlich. Der Agent liefert die auditierbare Kette, die diese Risiken abdeckt.
Die Architektur reflektiert, dass Background-Checks nicht voll-automatisierbar sind, sondern menschliche Validierung benötigen:
Der Background-Check steht zwischen Compliance-Pflicht und AGG-Falle - bei einem Verstoß drohen 3 Bruttomonatsgehälter Entschädigung, dazu Bußgelder bis 15 Mio Euro nach EU AI Act und bis 4 Prozent Konzernumsatz nach DSGVO
Background-Check zwischen Compliance-Pflicht und AGG-Falle
Dieser Agent folgt dem Decision Layer-Prinzip: jede Entscheidung ist entweder regelbasiert, KI-assistiert oder explizit einem Menschen zugeordnet. Er ist nach EU AI Act 2024/1689 Annex III(4)(a) HR-Recruitment als Hochrisiko-System klassifiziert und unterliegt damit den verschärften Pflichten zu Risikomanagement-System, Daten-Governance, Transparenz, menschlicher Aufsicht und Bias-Audit ab dem 2.12.2027.
Eine typische Pre-Employment Due Diligence verarbeitet pro Bewerber bis zu 15 Verifikations-Schritte: Lebenslauf-Klassifikation, Zeugnis-Verifikation, Diplom-Validierung, Referenz-Anfragen bei früheren Arbeitgebern, Strafregisterauszug nach BZRG bei besonderem Vertrauensverhältnis, SCHUFA-Auskunfts-Anfrage bei Banken/Versicherungen, Visa-Verifikation AsylG/AufenthG bei internationalen Bewerbern, Identitäts-Verifikation eIDAS, Schwerbehinderten-Einladungs-Pflicht SGB IX § 164+§ 178.
Das Problem liegt nicht im Verifikations-Volumen, sondern in der AGG-Compliance-Falle. Jede unzulässige Frage - nach Schwangerschaft (MuSchG § 3), Schwerbehinderung (SGB IX) oder Religion (AGG § 1) - löst die Beweislast-Umkehr nach AGG § 22 aus, dazu einen Entschädigungs-Anspruch bis 3 Bruttomonatsgehälter je Bewerber und die Zwei-Monats-Klagefrist. Bei mehreren benachteiligten Bewerbern summieren sich diese Ansprüche.
EU AI Act Annex III(4)(a): Hochrisiko-Klassifikation, DPIA und FRIA
Der Pre-Hire-Due-Diligence-Agent fällt nach EU AI Act Annex III(4)(a) unter die Hochrisiko-Systeme für HR-Recruitment. Die Pflichten ab dem 2.12.2027 umfassen:
- Article 9 Risikomanagement-System: Bias-Risiken über die geschützten Merkmale hinweg identifizieren, bewerten und mindern
- Article 10 Daten-Governance: Qualität der Trainingsdaten, Bias-Detection sowie Tests auf Demographic Parity und Equal Opportunity
- Article 13 Transparenz-Pflichten: Beipackzettel zu Funktionsweise, Genauigkeit, Robustheit und Bias-Audit-Ergebnissen
- Article 14 menschliche Aufsicht: Mensch-in-the-Loop bei jeder Background-Check-Entscheidung zwingend
- Article 26 Deployer-Pflichten: Datenschutz-Folgenabschätzung, Konsultation der Aufsichtsbehörde, Post-Market-Monitoring und Incident Reporting
- Article 27 FRIA Fundamental Rights Impact Assessment: nur für öffentliche Stellen und private Erbringer öffentlicher Dienste, vor Inbetriebnahme, mit Konsultation von Antidiskriminierungsstelle, Datenschutzbeauftragtem und Betriebsrat
Bußgelder bis 15 Mio EUR oder 3 Prozent globaler Konzernumsatz. Cross-Reference DSGVO Art. 35 DPIA-Pflicht bei systematischer automatisierter Bewertung Bewerber. Die Mobley v. Workday Sammelklage (Northern District California, seit 2023 anhängig) - Vorwurf AI-Bias bei HR-Recruitment-Software gegen über 40-jährige Bewerber ADEA - dient als Referenzfall: Das Gericht ließ die Altersdiskriminierungsklage im Mai 2025 vorläufig als Sammelklage zu, ein Urteil in der Sache gibt es nicht.
AGG § 22 Beweislast-Umkehr bei Pre-Employment-Diskriminierung
Im Klagefall greift die Beweislast-Umkehr nach AGG § 22 - wenn Bewerber Indizien für Diskriminierung anführen können (statistische Auffälligkeit, fehlende Begründung, unzulässige Frage), liegt es am Arbeitgeber zu beweisen, dass keine Diskriminierung vorlag. Ohne dokumentierte, reproduzierbare Begründung pro Background-Check-Schritt ist diese Beweispflicht praktisch nicht erfüllbar.
AGG § 15 sieht Entschädigungen bis zu drei Bruttomonatsgehälter je Bewerber vor, wenn Indizien für eine Diskriminierung wegen eines der in § 1 AGG genannten Merkmale vorliegen. Die Klagefrist beträgt zwei Monate nach der Ablehnung; daneben stehen die betriebliche Beschwerdestelle nach AGG § 17 und das Verfahren bei der Antidiskriminierungsstelle.
Die BAG-Rechtsprechung verschärft die Beweisanforderungen bei unzulässigen Fragen - etwa zur Schwangerschaft (MuSchG § 3), zur Schwerbehinderung (SGB IX) oder zur Religion (AGG § 1) - und bei den Schranken für Strafregister- und SCHUFA-Anfragen.
Sensible Daten nach DSGVO Art. 9 und der BZRG-Strafregisterauszug
DSGVO Art. 9 Abs. 1 verbietet die Verarbeitung sensibler Bewerber-Daten - etwa zu Gesundheit, Religion, Gewerkschaftszugehörigkeit, sexueller Orientierung sowie biometrischer und genetischer Daten. Ausnahmen gibt es nur bei ausdrücklicher Einwilligung oder bei berechtigtem Interesse mit Interessen-Abwägung.
Ein Strafregisterauszug, also das Führungszeugnis nach § 30 BZRG, ist nur bei berechtigtem Interesse zulässig - das erweiterte Führungszeugnis nach § 30a BZRG nur, wenn ein Gesetz es vorsieht oder die Tätigkeit Kontakt zu Minderjährigen mit sich bringt. Ein unbefugter Zugriff unter Überwindung einer Zugangssicherung ist nach § 202a StGB strafbar.
Die Datenverarbeitung im Bewerbungsverfahren stützt sich auf Art. 6 Abs. 1 lit. b DSGVO. Die Übermittlung von Bewerber-Daten in Drittstaaten regeln Art. 44 ff. DSGVO. Ein Datenschutzbeauftragter ist nach § 38 BDSG ab 20 Mitarbeitenden Pflicht.
SCHUFA- und Auskunftei-Anfragen: enge Schranken nach DSGVO Art. 22
Eine SCHUFA-Anfrage ist nur bei Tätigkeiten mit besonderem Vertrauensverhältnis - Banken, Versicherungen, öffentlicher Dienst - zulässig, weil sie nur dort für die Stelle erforderlich ist (DSGVO Art. 6 Abs. 1 lit. b), und nur mit Einwilligung des Bewerbers und menschlicher Validierung (DSGVO Art. 22). Die EuGH-Rechtsprechung zur SCHUFA bestätigt: Scoring-Verfahren mit erheblicher Auswirkung auf den Bewerber unterliegen dem Verbot der rein automatisierten Einzelentscheidung.
Gleiches gilt für weitere Auskunfteien wie Crif Bürgel und Creditreform. Der Bewerber hat Anspruch auf Selbstauskunft (DSGVO Art. 15) sowie auf Anfechtung und manuelle Überprüfung (Art. 22 Abs. 3).
Cross-Reference zu Candidate-Screening, Interview-Scheduling und Contract-Offer-Generation
Der Pre-Hire-Due-Diligence-Agent ist eingebettet in eine HR-Recruitment-Pipeline: Candidate-Screening-Agent Cluster #24 liefert Vorauswahl-Daten als Input. Interview-Scheduling-Agent Cluster #37 nimmt qualifizierte Bewerber zum Vorstellungsgespräch entgegen. Contract-Offer-Generation-Agent Cluster #29 generiert das Vertragsangebot nach erfolgreicher Due Diligence mit qualifizierter eIDAS-Signatur. Onboarding-Workflow-Agent übernimmt erfolgreichen Bewerber. HR-Document-Management-Agent Cluster #36 archiviert AGG-konforme Bewerbungs-Unterlagen 6 Monate. Audit-Compliance-Agent Cluster #22 prüft EU AI Act Article 26 Deployer-Pflichten und DPIA-Konsistenz.
Auf einen Blick
- Klassifikation: EU AI Act 2024/1689 Annex III(4)(a) Hochrisiko HR-Recruitment ab 2.12.2027
- Compliance-Anker: AGG § 22 Beweislast-Umkehr, DSGVO Art. 6 Abs. 1 lit. b, 9, 22, 44 ff. und 88, EU AI Act Annex III(4)(a), BZRG § 30 und § 30a, SGB IX § 164+§ 178, BetrVG § 94+§ 99
- Mitbestimmung: BetrVG § 94, § 95, § 99 und § 87 Abs. 1 Nr. 6 zwingend, Konzern-Betriebsrat nur bei konzernweit einheitlichem System (§ 58 Abs. 1)
- Aufbewahrung: Bewerbungs-Unterlagen 6 Monate AGG-konform, danach Löschung nach DSGVO Art. 17
- Bußgelder: bis 15 Mio EUR oder 3 Prozent globaler Konzernumsatz nach EU AI Act, bis 4 Prozent oder 20 Mio EUR nach DSGVO, dazu AGG § 15 mit 3 Bruttomonatsgehältern
- Audit-Pflicht: DPIA und Bias-Audit pro Quartal, Wirtschaftsprüfer-Prüfung
- Referenzfall: Mobley v. Workday Northern District California, Sammelklage seit 2023 anhängig, AI-Bias HR-Software
Entscheider-Verteilung Pre-Hire-Due-Diligence
| Schritt | Decider | Begründung |
|---|---|---|
| Bewerbungs-Eingang Pre-Hire | R | DSGVO Art. 9-Filter sensible Daten deterministisch |
| Lebenslauf-Klassifikation | A | ML-OCR und Anomalie-Detection mit menschlicher Validierung |
| Referenz-Anfrage | R | Einwilligungs-Workflow, AVV deterministisch |
| Strafregisterauszug-Anforderung | R | BZRG § 30, § 30a Tätigkeits-Katalog deterministisch |
| SCHUFA-Auskunfts-Anfrage | R | Erforderlichkeit nach DSGVO Art. 6 Abs. 1 lit. b, DSGVO Art. 22 deterministisch |
| Visa-Verifikation | R | AsylG/AufenthG, Blue Card EU, ICT-Karte deterministisch |
| Identitäts-Verifikation eIDAS | R | AusweisApp2, IDnow, WebID, Verimi deterministisch |
| Schwerbehinderten-Einladung | R | SGB IX § 164+§ 178 Einladungs-Pflicht deterministisch |
| BetrVG-Mitbestimmung | R | § 94+§ 95+§ 99 1-Wochen-Frist deterministisch |
| EU AI Act Compliance | R | Article 9+10+13+14+26 mit DPIA deterministisch |
| Background-Check-Auswertung | H | Menschliche Auswertung Hochrisiko-System zwingend |
| Bewerber-Auswahl-Freigabe | H | Hiring Manager, AGG § 22 und DSGVO Art. 22 zwingend |
| DSGVO-Information Bewerber | R | Art. 13+14+22 Abs. 3 Standard-Workflow |
| 6-Monats-Aufbewahrung | R | AGG-konform, DSGVO Art. 17 deterministisch |
Micro-Decision-Tabelle
Wer entscheidet bei diesem Agent?
14 Entscheidungsschritte, aufgeteilt nach Decider
Bewerbung DSGVO-konform erfassen Wird die Bewerbung nach der Vorauswahl strukturiert auf der Rechtsgrundlage vorvertraglicher Maßnahmen (Art. 6 Abs. 1 lit. b DSGVO) erfasst und werden sensible Daten nach Art. 9 ausgeschlossen oder anonymisiert? Regelwerk
Die Bewerbungsdaten werden regelbasiert strukturiert erfasst, mit einem Filter für sensible Daten nach DSGVO Art. 9 (Religion, Gesundheit, Schwerbehinderung, Familienstand, ethnische Herkunft) und automatischer Anonymisierung von Foto-Daten. Der Audit-Trail bleibt AGG § 22-konform. Die Logik ist deterministisch, daher Decision-Type R.
Entscheidungsakte
Anfechtbar: Ja - Regelanwendung prüfbar. Einspruch bei fehlerhafter Datenbasis oder falscher Regelversion.
Dokumente klassifizieren und auf Anomalien prüfen Werden Lebenslauf, Zeugnisse und Diplome per ML-OCR klassifiziert und auf Anomalien geprüft - etwa Lücken, Widersprüche oder Fälschungs-Indikatoren? KI-Agent WP/BP
Die KI klassifiziert die Dokumente per OCR und erkennt Anomalien wie Lücken, Widersprüche oder Fälschungs-Indikatoren. Das Ergebnis ist ein Indikator, keine Endentscheidung - der Recruiter validiert es (EU AI Act Article 14, DSGVO Art. 22), damit der Audit-Trail bei einer Beweislast-Umkehr nach AGG § 22 trägt.
Entscheidungsakte
Anfechtbar: Ja - vollständig dokumentiert, durch Menschen überprüfbar, Einspruch über formalen Prozess.
Anfechtbar durch: WP/BP
Referenzen nur mit Einwilligung einholen Werden Referenz-Anfragen strukturiert durchgeführt - nur mit Einwilligung des Bewerbers (Art. 6 Abs. 1 lit. a DSGVO) und mit einem Auftragsverarbeitungs-Vertrag (Art. 28) für die Referenz-Drittparteien? Regelwerk
Referenz-Anfragen erzeugt der Agent regelbasiert, nur mit Einwilligung des Bewerbers und auf geprüfter Rechtsgrundlage (DSGVO Art. 6 und 9). Mit Referenz-Drittparteien werden Auftragsverarbeitungs-Verträge nach DSGVO Art. 28 geschlossen. Die Logik ist deterministisch, daher Decision-Type R.
Entscheidungsakte
Anfechtbar: Ja - Regelanwendung prüfbar. Einspruch bei fehlerhafter Datenbasis oder falscher Regelversion.
Strafregisterauszug nur bei berechtigtem Interesse anfordern Wird ein Strafregisterauszug (Führungszeugnis nach § 30 BZRG) nur bei berechtigtem Interesse angefordert - das erweiterte Führungszeugnis nach § 30a nur, wenn ein Gesetz es vorsieht oder die Tätigkeit Kontakt zu Minderjährigen mit sich bringt - und mit Einwilligung des Bewerbers? Regelwerk
Der Agent prüft regelbasiert, ob ein berechtigtes Interesse für einen Strafregisterauszug (Führungszeugnis nach § 30 BZRG) vorliegt - das erweiterte Führungszeugnis nach § 30a nur, wenn ein Gesetz es vorsieht oder die Tätigkeit Kontakt zu Minderjährigen mit sich bringt. Eine unberechtigte Anfrage birgt das Risiko der Beweislast-Umkehr nach AGG § 22. Die Logik ist deterministisch, daher Decision-Type R.
Entscheidungsakte
Anfechtbar: Ja - Regelanwendung prüfbar. Einspruch bei fehlerhafter Datenbasis oder falscher Regelversion.
SCHUFA-Anfrage nur bei besonderem Vertrauensverhältnis Wird eine SCHUFA-Anfrage nur bei Tätigkeiten mit besonderem Vertrauensverhältnis - Banken, Versicherungen, öffentlicher Dienst - durchgeführt, mit Einwilligung des Bewerbers und menschlicher Validierung nach Art. 22 DSGVO? Regelwerk
Eine SCHUFA-Anfrage ist nur bei Tätigkeiten mit besonderem Vertrauensverhältnis (Banken, Versicherungen, öffentlicher Dienst) zulässig - der Agent prüft diese Voraussetzung regelbasiert als Erforderlichkeit für die Stelle (DSGVO Art. 6 Abs. 1 lit. b) und holt die Einwilligung ein. Eine menschliche Validierung ist Pflicht (DSGVO Art. 22), wie die EuGH-Rechtsprechung zum Scoring bestätigt. Die Logik ist deterministisch, daher Decision-Type R.
Entscheidungsakte
Anfechtbar: Ja - Regelanwendung prüfbar. Einspruch bei fehlerhafter Datenbasis oder falscher Regelversion.
Visa und Aufenthaltstitel internationaler Bewerber verifizieren Wird die Visa-Verifikation internationaler Bewerber nach AsylG und AufenthG durchgeführt - zulässig die Frage nach Arbeitserlaubnis und Aufenthaltstitel, unzulässig die nach dem Asyl-Status - mit Schutz der sensiblen Daten nach Art. 9 DSGVO? Regelwerk
Die Visa-Verifikation internationaler Bewerber läuft regelbasiert nach AsylG und AufenthG. Zulässig ist die Frage nach Arbeitserlaubnis und Aufenthaltstitel, unzulässig die Frage nach dem Asyl-Status - der Agent prüft dabei auf einen möglichen AGG-Konflikt durch Herkunfts-Diskriminierung. Die Logik ist deterministisch, daher Decision-Type R.
Entscheidungsakte
Anfechtbar: Ja - Regelanwendung prüfbar. Einspruch bei fehlerhafter Datenbasis oder falscher Regelversion.
Identität per qualifizierter eID nach eIDAS prüfen Wird die Identität des Bewerbers über eine qualifizierte elektronische Identifizierung nach eIDAS geprüft - etwa über AusweisApp2, IDnow oder WebID -, abgesichert nach Art. 32 DSGVO? Regelwerk
Die Identität wird regelbasiert über eine qualifizierte elektronische Identifizierung nach eIDAS geprüft (AusweisApp2, IDnow, WebID, Verimi), abgesichert durch DSGVO Art. 32. Bewerber-Selbstauskünfte werden qualifiziert signiert. Die Logik ist deterministisch, daher Decision-Type R.
Entscheidungsakte
Anfechtbar: Ja - Regelanwendung prüfbar. Einspruch bei fehlerhafter Datenbasis oder falscher Regelversion.
Schwerbehinderte Bewerber einladen und SBV beteiligen Werden schwerbehinderte Bewerber nach SGB IX § 164 zwingend zum Vorstellungsgespräch eingeladen (außer fehlt Eignung offensichtlich) und wird die Schwerbehindertenvertretung SBV nach § 178 beteiligt? Regelwerk
Schwerbehinderte Bewerber müssen nach SGB IX § 164 zum Vorstellungsgespräch eingeladen werden, sofern die Eignung nicht offensichtlich fehlt; die Schwerbehindertenvertretung ist nach § 178 zu beteiligen. Der Agent setzt diese Pflichten regelbasiert um - eine Diskriminierung birgt das Risiko der Beweislast-Umkehr nach AGG § 22 und Bußgelder bis 25.000 Euro. Die Logik ist deterministisch, daher Decision-Type R.
Entscheidungsakte
Anfechtbar: Ja - Regelanwendung prüfbar. Einspruch bei fehlerhafter Datenbasis oder falscher Regelversion.
Mitbestimmung des Betriebsrats bei der Einstellung wahren Wird der Mitbestimmungs-Workflow nach BetrVG § 94, § 95 und § 99 eingehalten - mit der Ein-Wochen-Frist und dem Recht des Betriebsrats, die Zustimmung zur Einstellung zu verweigern? Regelwerk
Der Mitbestimmungs-Workflow nach BetrVG § 94, § 95 und § 99 läuft regelbasiert, mit der Ein-Wochen-Frist und dem Recht des Betriebsrats, die Zustimmung zu verweigern. Bei Nichteinigung greift das Einigungsstellen- bzw. Beschluss-Verfahren nach § 99 Abs. 4 BetrVG. Die Logik ist deterministisch, daher Decision-Type R.
Entscheidungsakte
Anfechtbar: Ja - Regelanwendung prüfbar. Einspruch bei fehlerhafter Datenbasis oder falscher Regelversion.
EU-AI-Act-Konformität mit DPIA dokumentieren Wird die Konformität als Hochrisiko-System nach EU AI Act Annex III(4)(a) dokumentiert - Risikomanagement, Daten-Governance, Transparenz, menschliche Aufsicht und Deployer-Pflichten samt Datenschutz-Folgenabschätzung? Regelwerk
Der Agent dokumentiert die EU-AI-Act-Konformität regelbasiert: Datenschutz-Folgenabschätzung nach DSGVO Art. 35, das verpflichtende Bias-Audit sowie Post-Market-Monitoring und Incident Reporting. Die Logik ist deterministisch, daher Decision-Type R.
Entscheidungsakte
Anfechtbar: Ja - Regelanwendung prüfbar. Einspruch bei fehlerhafter Datenbasis oder falscher Regelversion.
Background-Check menschlich und AGG-konform auswerten Wie wird die Gesamt-Auswertung des Background-Checks durchgeführt - AGG-konform geprüft, mit menschlicher Validierung nach Art. 22 DSGVO und menschlicher Aufsicht nach EU AI Act Article 14? Mensch
Die Gesamt-Auswertung des Background-Checks nehmen Recruiter und Hiring Manager vor - zwingend menschlich, weil es sich um ein Hochrisiko-System nach EU AI Act Annex III(4)(a) handelt (Article 14, DSGVO Art. 22). Sie ist AGG § 22-konform zu begründen.
Entscheidungsakte
Anfechtbar: Ja - über Vorgesetzten, Betriebsrat oder formalen Einspruch.
Finale Auswahl-Freigabe durch den Hiring Manager Wie wird die finale Auswahl-Freigabe durch den Hiring Manager durchgeführt - mit AGG § 22-konformer Begründungspflicht und einem Audit-Trail, der die Zwei-Monats-Klagefrist abdeckt? Mensch
Die finale Auswahl-Freigabe trifft zwingend der Hiring Manager (EU AI Act Article 14, DSGVO Art. 22). Sie ist AGG § 22-konform zu begründen, damit der Audit-Trail die Zwei-Monats-Klagefrist abdeckt. Eine rein automatisierte Einzelentscheidung ist ausgeschlossen.
Entscheidungsakte
Anfechtbar: Ja - über Vorgesetzten, Betriebsrat oder formalen Einspruch.
Abgelehnte Bewerber transparent informieren Wie werden abgelehnte Bewerber transparent über die Ablehnungs-Begründung und ihr Anfechtungs-Recht informiert - nach den Informationspflichten der DSGVO (Art. 13, 14, 22 Abs. 3) und unter Berücksichtigung der AGG-Entschädigung und der Zwei-Monats-Klagefrist? Regelwerk
Ein regelbasierter Workflow erfüllt die Informationspflicht nach DSGVO Art. 13 und 14, das Anfechtungs-Recht nach Art. 22 Abs. 3 und die Transparenzpflicht des EU AI Act. Abgelehnte Bewerber erhalten eine standardisierte Mitteilung mit Begründungs-Block, die auch die AGG-Entschädigung und die Zwei-Monats-Klagefrist berücksichtigt.
Entscheidungsakte
Anfechtbar: Ja - Regelanwendung prüfbar. Einspruch bei fehlerhafter Datenbasis oder falscher Regelversion.
Bewerbungsunterlagen sechs Monate aufbewahren, dann löschen Werden Bewerbungs-Unterlagen AGG-konform 6 Monate aufbewahrt (für 2-Monats-Klagefrist + Beweisführung-Möglichkeit) und DSGVO Art. 17-konform nach Ablauf gelöscht? Regelwerk
Eine regelbasierte Aufbewahrungs-Engine hält die Bewerbungsunterlagen AGG-konform sechs Monate vor - lang genug für die Zwei-Monats-Klagefrist und die Beweisführung - und löscht sie danach dokumentiert nach DSGVO Art. 17. Die Logik ist deterministisch, daher Decision-Type R.
Entscheidungsakte
Anfechtbar: Ja - Regelanwendung prüfbar. Einspruch bei fehlerhafter Datenbasis oder falscher Regelversion.
Entscheidungsakte und Anfechtbarkeit
Jede Entscheidung, die dieser Agent trifft oder vorbereitet, wird in einer vollständigen Entscheidungsakte dokumentiert. Betroffene Mitarbeitende können jede einzelne Entscheidung einsehen, nachvollziehen und anfechten.
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Prozess analysieren lassenGovernance-Hinweise
Rechtsgrundlagen: Rechtsgrundlage für Beschäftigtendaten ist Art. 6 Abs. 1 lit. b DSGVO, bei besonderen Kategorien zusätzlich Art. 9 DSGVO; § 26 Abs. 1 Satz 1 BDSG trägt nach dem EuGH-Urteil C-34/21 nicht mehr allein. Rechtsstand: September 2026.
Bewertung
Voraussetzungen
- Verfahrensdokumentation nach DSGVO Art. 30 + DPIA Art. 35
- Lohnarten-unabhängige Background-Check-Workflow-Tabelle mit BZRG/SCHUFA/AsylG-Voraussetzungen
- DocuSign + IDnow + WebID + Verimi-Schnittstelle für eIDAS-Identitäts-Verifikation
- Background-Check-Drittparteien-Schnittstelle (Sterling + HireRight + Checkr + GoodHire)
- Betriebsvereinbarung BetrVG § 87 Abs. 1 Nr. 6 + § 94 + § 95 + § 99 zur Pre-Hire-Due-Diligence-IT-System
- 6-Monats-Aufbewahrungs-Engine AGG-konform
- DSGVO Art. 35 DPIA + BDSG § 38 DSB-Bestellung ab 20 MA
- EU AI Act Annex III(4)(a) Konformitäts-Dokumentation + Bias-Audit + post-market monitoring
Infrastruktur-Beitrag
Was diese Erstbewertung enthält: 9 Slides für Ihr Führungsteam
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- 1
Titelfolie - Prozessname, Entscheidungspunkte, Automatisierungspotenzial
- 2
Executive Summary - FTE-Freisetzung, Kosten pro Vorgang vorher/nachher, Break-Even-Datum, Kosten des Wartens
- 3
Ausgangslage - Transaktionsvolumen, Fehlerkosten, Wachstumsszenario mit FTE-Vergleich
- 4
Lösungsarchitektur - Mensch - Regelwerk - KI-Agent mit konkreten Entscheidungspunkten
- 5
Governance - EU AI Act, Betriebsrat (§ 87 BetrVG), Audit Trail - mit Ampelstatus
- 6
Risikoanalyse - 5 Risiken mit Eintrittswahrscheinlichkeit, Auswirkung und Gegenmaßnahme
- 7
Roadmap - 3-Phasen-Plan mit konkreten Kalenderdaten und Go/No-Go
- 8
Business Case - 3-Szenarien-Vergleich (Nichtstun/Neueinstellung/Automatisierung) plus 3×3-Sensitivitätsmatrix
- 9
Diskussionsvorschlag - Konkrete nächste Schritte mit Zeitplan und Verantwortlichkeiten
Enthält: 3-Szenarien-Vergleich
Nichtstun vs. Neueinstellung vs. Automatisierung - mit Ihrem Gehaltsniveau, Ihrer Fehlerquote und Ihrem Wachstumsplan. Die eine Slide, die Ihr CFO als erstes sehen will.
Berechnungsmethodik anzeigen
Stundensatz: Jahresgehalt (Ihre Eingabe) × 1,3 AG-Anteil ÷ 1.720 Jahresarbeitsstunden
Einsparung: Vorgänge × 12 × Automatisierungsrate × Minuten/Vorgang × Stundensatz × Economic Factor
Qualitäts-ROI: Fehlerreduktion × Vorgänge × 12 × EUR 260/Fehler (APQC Open Standards Benchmarking)
FTE: Eingesparte Stunden ÷ 1.720 Jahresarbeitsstunden
Break-Even: Benchmark-Investition ÷ monatliche Gesamteinsparung (Effizienz + Qualität)
Neueinstellung: Jahresgehalt × 1,3 + EUR 12.000 Recruiting pro FTE
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Pre-Hire-Due-Diligence-Agent
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Weiterführende Seiten
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Blueprint ansehenVerwandte Agenten
Bewerber-Screening-Agent
Aus jeder Bewerbung wird eine nachvollziehbare Auswahlentscheidung, die zeigt, wer sie verantwortet - Regelwerk, KI-Vorschlag oder Mensch - und die vor dem Arbeitsgericht hält.
Executive-Recruiting-Agent
Jede C-Suite-Besetzung wird zur nachweisbaren Entscheidungskette: Aufsichtsrat und Hauptversammlung bleiben am Steuer, der Agent sichert Vergütungs-Cap, Frauenquote, Bias-Audit und vertrauliche Suche prüfbar ab - statt eines diffusen Headhunter-Mandats.
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Ein Scheduling-Agent beschleunigt die Interview-Phase nur dann rechtssicher, wenn er Termine optimiert und jede Auswahlentscheidung beim Menschen lässt.
Häufige Fragen
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Wie wird Mobley v. Workday-Risiko mitigiert?
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