Agente Due Diligence Pre-Contratación

La verificación previa a la contratación en España se sitúa en el cruce de seis marcos normativos que actúan en paralelo: la no discriminación del Estatuto de los Trabajadores con la inversión de la carga de la prueba, la protección de datos del RGPD, la clasificación de alto riesgo del Reglamento de IA, la obligación de antecedentes penales para trabajos con menores, la Ley de Extranjería en los permisos de trabajo y la Ley 10/2010 contra el blanqueo de capitales. La consecuencia práctica es que una sola verificación, en una empresa cotizada o en una mediana o gran empresa de entre 500 y 5.000 empleados, puede activar a la vez varias de esas obligaciones.

El background-check, entre la obligación de comprobar y la trampa de discriminar

La verificación previa a la contratación en España está atrapada entre dos polos. De un lado, la obligación de comprobar: los antecedentes penales para trabajos con menores, la diligencia antiblanqueo en los sectores obligados y la diligencia debida de los administradores. Del otro, la trampa de discriminar: la no discriminación del ET art. 17, el delito de discriminación grave y la inversión de la carga de la prueba (LRJS art. 96). La única salida sostenible es un procedimiento determinista: cada comprobación con su base jurídica explícita, cada decisión del algoritmo con su auditoría de sesgos, todo con audit-trail y una vía de impugnación para el candidato. El precedente Mobley contra Workday extiende la responsabilidad al proveedor del algoritmo.

Alto riesgo según el Reglamento de IA: evaluación de impacto y de derechos

El Reglamento Europeo de IA clasifica como de alto riesgo los sistemas de selección de personal y de verificación de antecedentes. Como el agente evalúa a los candidatos mediante el cribado, el scoring, las referencias y los títulos, quedan activadas las obligaciones de gestión de riesgos, transparencia, supervisión humana y auditoría de sesgos, con registro ante la AESIA. Es además obligatoria la evaluación de impacto en protección de datos, por el tratamiento sistemático y las categorías especiales de datos. La auditoría de sesgos mide la paridad estadística por sexo, edad, origen y discapacidad, y cobra relevancia porque la carga de la prueba recae en la empresa. El incumplimiento puede sancionarse con hasta el 7% de la facturación mundial.

No discriminación e igualdad en el proceso

El procedimiento cumple la no discriminación del ET art. 17 y las obligaciones de igualdad de la Ley 3/2007, que exige Plan de Igualdad en las empresas de más de 50 empleados. La auditoría de sesgos del algoritmo comprueba la paridad por sexo, que no se amplifiquen antecedentes muy antiguos para penalizar a los candidatos de más edad, la igualdad de oportunidades en discapacidad y la calibración por origen. La carga de la prueba recae en la empresa (LRJS art. 96); el incumplimiento en materia de igualdad es sancionable por la Inspección de Trabajo con hasta 187.515 euros, y la discriminación grave puede ser delito.

Antecedentes penales para trabajos con menores

La LO 1/1996 y la LO 26/2015 obligan a presentar el certificado del Registro Central de Delincuentes Sexuales en las profesiones con contacto habitual con menores: educación, sanidad, animación infantil, servicios sociales, deportes, ocio y transporte escolar. El incumplimiento está tipificado en el Código Penal. Para los candidatos de la UE, el intercambio de información penal se hace por el sistema ECRIS. La verificación se realiza a través de un proveedor de background-check o directamente ante el Ministerio de Justicia, siempre con el consentimiento explícito del candidato; sin la base jurídica del art. 10 del RGPD, la AEPD puede sancionar con hasta el 4% de la facturación.

Extranjería: permiso de trabajo, NIE y TIE

La Ley de Extranjería y su reglamento exigen verificar la habilitación del candidato extranjero: el visado de entrada, el permiso de trabajo (incluida la Tarjeta Azul de la UE para perfiles altamente cualificados), el NIE para cualquier actividad económica y la TIE para residencias de más de seis meses. Contratar sin permiso es una infracción grave, sancionable con hasta 10.000 euros. Como se trata el dato de origen, se aplica una base jurídica reforzada, cifrado y el derecho de acceso del candidato.

Relación con los agentes de Cribado, Agenda de Entrevistas y Oferta

El agente opera dentro de un proceso secuencial de selección. El Agente de Cribado de Candidatos ejecuta el primer filtro con scoring del CV y auditoría de sesgos, antes de la entrevista. El Agente de Agenda de Entrevistas coordina la logística y vela por evitar las preguntas prohibidas. El Agente de Diligencia Previa a la Contratación (este) ejecuta la verificación final —referencias, títulos, antecedentes, permiso de trabajo y diligencia antiblanqueo—, el último paso antes del contrato, y entrega el resultado a los agentes de Oferta y de Onboarding.

De un vistazo

• 17 microdecisiones con cita legal y audit-trail: 14 deterministas, 2 indicadores asistidos por IA y 1 confirmación humana.
• Verificación de antecedentes penales para trabajos con menores (LO 1/1996 y LO 26/2015), con intercambio ECRIS en la UE.
• Diligencia antiblanqueo de la Ley 10/2010 en los sectores obligados, con sanción de hasta 10 millones de euros.
• Verificación del permiso de trabajo y del NIE/TIE; contratar sin permiso es infracción grave (hasta 10.000 euros).
• Evaluación de impacto y auditoría de sesgos del Reglamento de IA, bajo la AESIA, con el precedente Mobley contra Workday.
• Ajustes razonables y accesibilidad WCAG 2.1 AA, con la cuota del 2% de trabajadores con discapacidad.
• Sanciones: AEPD hasta el 4% de la facturación, AESIA hasta el 7%, Inspección de Trabajo hasta 187.515 euros y antiblanqueo hasta 10 millones.

Distribucion de Decididores Pre-Hire-Due-Diligence

Sanciones acumulables de varias autoridades

Las sanciones se acumulan y proceden de autoridades distintas: la AEPD puede multar con hasta el 4% de la facturación mundial, la AESIA con hasta el 7%, la Inspección de Trabajo con hasta 187.515 euros, la Autoridad Independiente de Protección al Informante con hasta un millón y la normativa antiblanqueo con hasta 10 millones. A ello se suma la posible responsabilidad penal de la persona jurídica y la civil de los administradores. En una empresa mediana o grande con incumplimientos recurrentes, la acumulación puede superar los 10 millones de euros.

Casos especiales: empleo público, candidatos transfronterizos y selección de directivos

El procedimiento contempla casos especiales. En el empleo público rigen el acceso por mérito y capacidad del EBEP y la cuota del 7% de discapacidad. Para los trabajadores desplazados se aplica la Directiva europea correspondiente y el certificado A1. En la selección de directivos, la responsabilidad y la diligencia debida de los administradores hacen que intervenga una firma de executive search. Los datos especiales y de condenas se tratan siempre con cifrado, evaluación de impacto y consulta al Delegado de Protección de Datos. El precedente Mobley contra Workday puede extenderse a cualquier proveedor de cribado cuya auditoría de sesgos sea insuficiente.

Integración con el ecosistema español de RRHH y selección

El agente se integra por API con el ecosistema español de RRHH y selección: las suites de nómina y recruiting más extendidas en el mercado (A3 de Wolters Kluwer, Sage, Cegid, Bizneo, Holded, Factorial), las plataformas enterprise (SAP SuccessFactors, Workday, Oracle, Personio), los proveedores especializados de background-check, las firmas de executive search para los perfiles directivos, los sistemas de seguimiento de candidaturas, las plataformas de firma electrónica cualificada y las herramientas de privacidad y compliance. Esa conectividad le permite operar como capa de verificación sobre los sistemas que la empresa ya utiliza.