Agente Due Diligence Pré-Contratação
Verificação de referências, validação de certificados e atestado de antecedentes criminais (Lei 13.965/2019), com proteção dos dados sensíveis (LGPD art. 11) e a auditoria de viés exigida pelo EU AI Act (Anexo III(4)(a)) — uma esteira que entrega em 3 a 7 dias o que o e-mail e a planilha sequencial levavam de 14 a 22, sob a coordenação do Recrutamento, do Encarregado (DPO), do Compliance e do Jurídico.
Background checks pré-contratação: Lei 13.965/2019 antecedentes criminais, LGPD art. 11 dados sensíveis e EU AI Act Anexo III(4)(a) - mitigação Mobley v. Workday com KYC PEP UBO.
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Due diligence de pré-contratação conforme a CLT, a LGPD e o EU AI Act
A governança do recrutamento roda por regras: uma matriz define o que verificar por cargo, e o agente coleta o consentimento granular do candidato (LGPD art. 11, assinado em ICP-Brasil), valida certificados contra os registros oficiais (e-MEC e Capes), conduz entrevistas de referência com humanos, solicita o atestado de antecedentes (Lei 13.965/2019) e faz a verificação de visto e o KYC. Por se enquadrar como alto risco no EU AI Act (Anexo III(4)(a)), exige auditoria de viés, DPIA e supervisão humana — sem IA generativa decidindo a admissão sozinha.
Resultado: Num recrutamento de médio porte (500 a 5.000 colaboradores), a due diligence manual e sequencial leva de 14 a 22 dias por contratação, com idas e vindas de e-mail e o pedido de acesso do titular (LGPD art. 18) inviável de atender no prazo de 15 dias. O rigor é justificado: segundo a Resume Builder (janeiro de 2025), 44% admitiram mentir no processo seletivo. O agente reduz o prazo para 3 a 7 dias em paralelo e adiciona auditoria de viés periódica. O risco é alto: as sanções somadas — ANPD de até 2% do faturamento, CGU de até 20% (Lei 12.846/2013) e o EU AI Act de até 35 milhões de euros ou 7% do faturamento global — podem ultrapassar R$ 50 milhões.
A arquitetura decorre disso: o processo é decomposto em 8 decisões determinísticas, 4 indicadores de ML e 2 confirmações humanas — cada um com estatuto citado, trilha de auditoria e caminho de contestação.
Diploma inventado, referência falsa e alerta de KYC ignorado, descobertos seis meses tarde demais: as sanções somadas de ANPD, MPT, MTE, CGU e do EU AI Act podem ultrapassar R$ 50 milhões, além da justa causa por falsidade ideológica (CLT art. 482).
A due diligence de pré-contratação no Brasil se posiciona entre sete frentes de compliance que rodam em paralelo. A CLT trata da isonomia salarial (art. 461), da justa causa por falsidade ideológica (art. 482) e do cargo de confiança (art. 224, § 2º). A Lei 13.965/2019 prevê o atestado de antecedentes pelo gov.br, com validade de 90 dias. A LGPD regula os dados sensíveis (art. 11) e a decisão automatizada (art. 22). O EU AI Act enquadra a avaliação de candidatos como alto risco (Anexo III(4)(a)), com auditoria de viés. A Lei de Migração (Lei 13.445/2017) trata da verificação de visto, a Lei Anticorrupção (Lei 12.846/2013) do KYC, e a LBI (Lei 13.146/2015) dos ajustes razoáveis e da cota de PCD. Na prática, uma única contratação pode acionar essas sete obrigações ao mesmo tempo, com prazo realista de 3 a 7 dias em paralelo no lugar de 14 a 22 sequenciais.
O background check entre a obrigação de compliance e a armadilha da CLT art. 461
Levantamentos intersetoriais mostram que cerca de um terço das candidaturas contém informações falsas. Segundo a pesquisa Resume Builder de janeiro de 2025, 44% dos entrevistados admitiram ter mentido no processo seletivo e 24% diretamente no currículo. A IA generativa produz cartas, referências e certificados em minutos, e o precedente Mobley v. Workday (EUA, 2023-2024) deixa claro que não há mais a opção da “verificação superficial”. Por outro lado, o princípio da necessidade (LGPD art. 6, inc. III), a vedação de discriminação (Lei 9.029/1995) e a Súmula TST 6 impõem limites ao que pode ser checado. (PT: em Portugal, a regra equivalente seria o princípio da minimização do art. 5 do RGPD; BR: aqui falamos do art. 6, inc. III, da LGPD.)
EU AI Act Anexo III(4)(a): alto risco, DPIA, FRIA e o caso Mobley v. Workday
O EU AI Act (Anexo III(4)(a)) classifica como alto risco os sistemas de IA para avaliação de pessoas, o que inclui o escore de background check e a classificação de risco do candidato. As obrigações dos arts. 9 a 15 — entre elas a auditoria de viés, a supervisão humana (art. 14), a DPIA (LGPD art. 35) e a FRIA (art. 27) — aplicam-se a empresas brasileiras com presença na UE ou nos EUA, com multas de até 35 milhões de euros ou 7% do faturamento global. O caso Mobley v. Workday provou que a auditoria de viés não pode ser delegada a um sistema automatizado sem supervisão humana. Para a empresa brasileira em grupo multinacional, o agente deve documentar a auditoria de viés periódica, com o Encarregado (DPO), o Compliance e o auditor independente, e reter a documentação por 10 anos. (PT: o equivalente seria a CNPD; BR: a ANPD.)
Lei 13.965/2019: antecedentes criminais e o cargo de confiança da CLT art. 224
A Lei 13.965/2019 estabelece o atestado de antecedentes criminais pelo gov.br, integrado à Polícia Federal e com validade de 90 dias. O cargo de confiança (CLT art. 224, § 2º) exige due diligence ampliada, assim como os cargos sensíveis nas áreas financeira (BCB, CVM, B3), de saúde (CFM, COREN) e de educação infantil. Para os demais cargos, solicitar o atestado pode configurar discriminação (Lei 9.029/1995) e violar a minimização de dados (LGPD art. 6, inc. III). A Súmula 444 do STJ garante a admissão de boa-fé, com presunção de inocência até o trânsito em julgado. O agente decide por regras a partir da matriz de permissibilidade por cargo, bloqueia a solicitação sem justificativa documentada e a escala ao Encarregado (DPO), ao Compliance e ao Jurídico. A falsidade ideológica configura justa causa (CLT art. 482), com responsabilidade civil do empregador por atos de terceiros (Código Civil art. 932, III).
Lei 13.445/2017: visto, RNE e a integração com a CTPS Digital
A Lei de Migração (Lei 13.445/2017 e Decreto 9.199/2017) estabelece o marco da verificação de visto: a classificação como diplomático, temporário ou permanente e o registro do RNM e do RNE junto ao Departamento de Imigração e à Polícia Federal. A CTPS Digital integra-se automaticamente ao evento de admissão do eSocial (S-2200), junto ao atestado de antecedentes (Lei 13.965/2019). O agente verifica o visto, bloqueia o processo se ele é inválido e o escala ao Recrutamento, ao Jurídico e ao Encarregado (DPO), com retenção de 5 anos (CLT art. 11). Para o candidato estrangeiro, há ainda a transferência internacional de dados (LGPD art. 33). (PT: o equivalente seria o SEF, Serviço de Estrangeiros e Fronteiras; BR: o Departamento de Imigração e a Polícia Federal.)
LGPD art. 11, consentimento granular e minimização de dados
A LGPD art. 11 exige base legal específica para o background check, com consentimento granular, finalidade específica e minimização (art. 6, inc. III), além do direito de revisão da decisão automatizada (art. 22). A ANPD pode aplicar sanção de até 2% do faturamento, limitada a R$ 50 milhões. Na prática, o consentimento é granular por tipo de verificação (certificados, referências, antecedentes, KYC e visto), assinado em ICP-Brasil (MP 2.200-2 e Lei 14.063/2020), com dados cifrados em AES-256, trilha de auditoria e retenção de 5 anos (CLT art. 11). A intimidade, o sigilo e o habeas data (CF/88 art. 5) completam o marco constitucional.
Conexão com Candidate-Screening, Interview-Scheduling e Contract-Offer-Generation
Este agente verifica referências com humanos, valida certificados (e-MEC, Capes e conselhos profissionais), solicita o atestado de antecedentes (Lei 13.965/2019), checa o visto (Lei 13.445/2017) e faz o KYC, sob a LGPD art. 11. O Interview-Scheduling-Agent cuida da agenda e das perguntas vedadas na entrevista (Súmula TST 6 e Lei 9.029/1995). O Candidate-Screening-Agent faz o escore por ML e a classificação automatizada, sob a LGPD art. 22 e a auditoria de viés. O Contract-Offer-Generation-Agent gera os contratos com as cláusulas obrigatórias da CLT (art. 442). E a infraestrutura construída aqui é reutilizada pelo Certification-Tracking-Agent, pelo Audit-Compliance-Agent e pelo Performance-Review-Documentation-Agent.
De relance
- Marco legal: CLT (art. 461, 482 e 224, § 2º), Lei 13.965/2019, LGPD art. 11, EU AI Act (Anexo III(4)(a)), Lei 13.445/2017, Lei 12.846/2013 e LBI (Lei 13.146/2015)
- Validação de certificados pelo e-MEC, INEP, Capes e conselhos profissionais, com Apostila de Haia para diplomas estrangeiros
- Atestado de antecedentes (Lei 13.965/2019), com validade de 90 dias, para cargo de confiança (CLT art. 224) e respeito à Súmula 444 do STJ
- Verificação de visto (Lei 13.445/2017), com RNE e CTPS Digital integrada ao eSocial (S-2200)
- Proteção de dados sob a LGPD art. 11, com assinatura em ICP-Brasil e minimização (art. 6, inc. III)
- Enquadramento de alto risco no EU AI Act (Anexo III(4)(a)), com auditoria de viés, DPIA e FRIA
- KYC sob a Lei Anticorrupção (Lei 12.846/2013) e as normas ABNT NBR ISO 37301 e 37001
- Sanções: ANPD de até 2% do faturamento (limitada a R$ 50 milhões) e EU AI Act de até 35 milhões de euros ou 7% do faturamento global
Distribuicao de Decisores Pre-Hire-Due-Diligence
| Etapa | Decisor | Justificativa |
|---|---|---|
| Recepção da aprovação e matriz por cargo | R | Matriz determinística do que é permitido verificar por cargo |
| Coleta do consentimento granular (LGPD art. 11) | R | Base legal específica da LGPD art. 11, assinada em ICP-Brasil |
| Validação automatizada de certificados (e-MEC e Capes) | A | OCR e extração por ML contra registros oficiais; o Recrutamento valida divergências |
| Entrevistas de referência humanas, com roteiro padronizado | H | Algoritmo não escuta nuances; o Recrutamento conduz com roteiro (Lei 9.029/1995) |
| Solicitação do atestado de antecedentes (Lei 13.965/2019) | R | Roteamento determinístico por cargo de confiança (CLT art. 224, § 2º) |
| Verificação de visto (Lei 13.445/2017) | R | Verificação determinística do RNE e classificação do visto, com CTPS Digital |
| KYC (UBO, PEP e listas de sanções) | A | Escore de KYC por ML; o Compliance e o Jurídico validam os alertas |
| Ajustes razoáveis da LBI (Lei 13.146/2015) | R | Verificação por regra da LBI e da cota de PCD (Lei 8.213/91 art. 93) |
| Sinalização de discrepâncias e escore de risco (LGPD art. 22) | A | Comparação e escore por ML; decisão final humana do Recrutamento |
| Classificação no EU AI Act (Anexo III(4)(a)) | R | Verificação por regra do alto risco, com DPIA e FRIA |
| Consolidação dos resultados e relatório de due diligence | A | Consolidação por ML (ABNT NBR ISO 37301); decisão final humana |
| Auditoria de viés e supervisão humana (EU AI Act art. 14) | H | Encarregado (DPO), Compliance e auditor independente; Mobley v. Workday provou não ser delegável |
| Integração com o eSocial (S-2200 e S-1010) | R | Auditoria sistemática (Manual de 2024), com multa por atraso de R$ 800 a R$ 2.500 |
| Escalonamento ao DPO, Compliance e Jurídico | H | Casos de julgamento (alerta de KYC, visto inválido, atestado negativo, violação da LGPD) |
A trilha de auditoria, com retenção de 5 anos, serve de defesa contra os procedimentos sancionadores da ANPD, do MPT, do MTE e da CGU, além da aplicação do EU AI Act. (PT: o equivalente em Portugal seria a CITE; BR: a ANPD, o MTE, o MPT e a CGU.)
Tabela de microdecisões
Quem decide neste agente?
14 passos de decisão, divididos por decisor
Recepção da oferta aprovada e matriz de verificação por cargo A oferta aprovada é recebida com a matriz de verificação obrigatória por cargo? A regra define o que é permitido: o cargo de confiança (CLT art. 224, § 2º) exige due diligence ampliada, o regulado (BCB, CVM, CFM, OAB) exige idoneidade e o financeiro exige KYC, sempre com minimização de dados (LGPD art. 6, inc. III). Motor de regras
A verificação é determinística, a partir de uma matriz que define o que é permitido por cargo: o cargo de confiança (CLT art. 224, § 2º) exige due diligence ampliada; o cargo regulado (BCB, CVM, CFM, OAB) exige idoneidade e registro profissional ativo; o cargo financeiro exige KYC e checagem de listas de sanções. Tudo respeita o princípio da necessidade (LGPD art. 6, inc. III) e a vedação de discriminação (Lei 9.029/1995). Se a matriz é inconsistente com o cargo, o agente bloqueia e escala ao Recrutamento, ao Encarregado (DPO) e ao Compliance.
Registro de decisão
Contestável: Sim - aplicação da regra verificável. Objeção possível por dados incorretos ou versão de regra errada.
Contestável por:
Coleta do consentimento granular do candidato (LGPD art. 11) O consentimento do candidato é coletado de forma granular para cada tipo de verificação (certificados, referências, antecedentes, KYC, visto)? Por se tratar de dados sensíveis, a LGPD art. 11 exige base legal e finalidade específicas, com assinatura em ICP-Brasil; sem isso, o agente bloqueia o início. Motor de regras
A verificação é determinística: por se tratar de dados sensíveis (antecedentes criminais, saúde, biometria, dados sindicais, religião e origem racial), a LGPD art. 11 exige consentimento granular por tipo de verificação, com base legal e finalidade específicas e minimização (art. 6, inc. III). O consentimento é assinado em ICP-Brasil (MP 2.200-2 e Lei 14.063/2020), respeitando a intimidade e o habeas data (CF/88 art. 5). Sem o consentimento granular, o agente bloqueia o início das verificações e escala ao Encarregado (DPO), ao Compliance e ao Jurídico.
Registro de decisão
Contestável: Sim - aplicação da regra verificável. Objeção possível por dados incorretos ou versão de regra errada.
Contestável por:
Validação dos certificados contra os registros oficiais A validação dos certificados é feita contra os registros oficiais (e-MEC, INEP, Capes e os conselhos profissionais como CFM, OAB e CONFEA), com a Apostila de Haia para diplomas estrangeiros? Como decisão automatizada (LGPD art. 22), a validação é só indicador, com análise humana das divergências. Agente IA
A validação de certificados usa ML, com OCR e extração por IA confrontados com os registros oficiais (e-MEC, INEP, Capes e os conselhos profissionais como CFM, OAB e CONFEA), além da Apostila de Haia para diplomas estrangeiros. Como decisão automatizada (LGPD art. 22), a validação é apenas um indicador: o Recrutamento e o Compliance analisam os casos de divergência, com escalonamento ao Jurídico, sempre com trilha de auditoria.
Registro de decisão
Contestável: Sim - totalmente documentado, revisável por humanos, objeção por processo formal.
Contestável por:
Coleta humana das entrevistas de referência, com roteiro padronizado As entrevistas de referência são conduzidas por uma pessoa, com roteiro padronizado que evita as perguntas vedadas? A regra segue a Lei 9.029/1995 (sexo, estado civil, idade, saúde) e a CF/88 art. 7, inc. XXX, com as referências gravadas tratadas como dados sensíveis (LGPD art. 11). Humano
As entrevistas de referência são decisão humana obrigatória, conduzidas diretamente pelo Recrutamento com roteiro padronizado que evita as perguntas vedadas pela Lei 9.029/1995 (sexo, estado civil, maternidade, idade, religião, saúde e deficiência) e respeita a CF/88 art. 7, inc. XXX. As referências gravadas têm conteúdo sensível (LGPD art. 11), exigindo consentimento explícito e minimização. Um algoritmo não escuta nuances, não avalia hesitações nem formula perguntas de acompanhamento além do roteiro — por isso as referências permanecem com humanos.
Registro de decisão
Contestável: Sim - através do superior, sindicato ou processo formal de objeção.
Contestável por:
Solicitação do atestado de antecedentes criminais (Lei 13.965/2019) A solicitação do atestado de antecedentes é emitida pelo gov.br, com integração à Polícia Federal e validade de 90 dias? A regra só a justifica em cargo de confiança (CLT art. 224, § 2º) ou sensível, respeitando o habeas data (CF/88 art. 5, inc. LXXII); sem justificativa, o agente bloqueia. Motor de regras
O roteamento da solicitação do atestado de antecedentes criminais é determinístico, conforme a Lei 13.965/2019: formulário eletrônico pelo gov.br, integração com a Polícia Federal e validade de 90 dias. A solicitação só se justifica em cargo de confiança (CLT art. 224, § 2º) ou sensível, respeitando o habeas data (CF/88 art. 5, inc. LXXII) e o princípio da necessidade (LGPD art. 6, inc. III). Sem justificativa documentada para o cargo, o agente bloqueia e escala ao Encarregado (DPO), ao Compliance e ao Jurídico.
Registro de decisão
Contestável: Sim - aplicação da regra verificável. Objeção possível por dados incorretos ou versão de regra errada.
Contestável por:
Verificação do visto do candidato estrangeiro (Lei de Migração) O visto do candidato estrangeiro é verificado conforme a Lei de Migração (Lei 13.445/2017)? A regra checa o RNM e o RNE junto ao Departamento de Imigração e à Polícia Federal e classifica o visto como diplomático, temporário ou permanente; se inválido, o agente bloqueia e escala. Motor de regras
A verificação do visto do candidato estrangeiro é determinística, conforme a Lei de Migração (Lei 13.445/2017 e Decreto 9.199/2017): checagem do RNM e do RNE junto ao Departamento de Imigração e à Polícia Federal, e classificação do visto como diplomático, temporário ou permanente, com a CTPS Digital integrada ao eSocial (S-2200). Se o visto é inválido, o agente bloqueia e escala ao Recrutamento, ao Jurídico e ao Encarregado (DPO), com retenção de 5 anos (CLT art. 11).
Registro de decisão
Contestável: Sim - aplicação da regra verificável. Objeção possível por dados incorretos ou versão de regra errada.
Contestável por:
KYC do cargo de confiança (beneficiário final, PEP, listas de sanções) O KYC é executado para o cargo de confiança, cobrindo o beneficiário final (UBO), as pessoas politicamente expostas (PEP) e as listas de sanções? A base é a Lei Anticorrupção (Lei 12.846/2013) e a prevenção à lavagem (Lei 9.613/1998); como decisão automatizada (LGPD art. 22), o escore é só indicador. Agente IA Auditor
O KYC usa ML para o rastreamento de beneficiário final (UBO), de pessoas politicamente expostas (PEP) e de listas de sanções, no âmbito da Lei Anticorrupção (Lei 12.846/2013) e da prevenção à lavagem de dinheiro (Lei 9.613/1998). Como decisão automatizada (LGPD art. 22), o escore de KYC é apenas um indicador: o Compliance e o Jurídico analisam os casos com alerta, com escalonamento ao auditor independente, sempre com trilha de auditoria.
Registro de decisão
Contestável: Sim - totalmente documentado, revisável por humanos, objeção por processo formal.
Contestável por: Auditor
Aplicação dos ajustes razoáveis da LBI ao processo Os ajustes razoáveis da LBI (Lei 13.146/2015) são aplicados ao processo de background check (intérprete de Libras, audiodescrição, braille, plataforma em WCAG 2.1 AA e prazos estendidos)? A cota de PCD (Lei 8.213/91 art. 93) varia de 2% a 5% conforme o porte, com fiscalização do MTE. Motor de regras
A verificação é determinística, conforme a LBI (Lei 13.146/2015): ajustes razoáveis no processo de background check (intérprete de Libras, audiodescrição, tradução em braille, plataforma acessível em WCAG 2.1 AA e prazos estendidos para a pessoa com deficiência). A cota de PCD (Lei 8.213/91 art. 93) varia de 2% a 5% conforme o porte da empresa, com fiscalização do MTE e multa por vaga não preenchida, sempre com trilha de auditoria.
Registro de decisão
Contestável: Sim - aplicação da regra verificável. Objeção possível por dados incorretos ou versão de regra errada.
Contestável por:
Sinalização das discrepâncias entre declaração e verificação As discrepâncias entre o que o candidato declarou (currículo, carta) e os resultados das verificações são sinalizadas por escore de risco? A falsidade ideológica em documento configura justa causa (CLT art. 482); como decisão automatizada (LGPD art. 22), o escore é só indicador, e a decisão final é humana. Agente IA
A sinalização de discrepâncias usa ML: o agente compara os dados informados pelo candidato (currículo, carta e formulário) com os resultados das verificações e gera um escore de risco por severidade. A falsidade ideológica em documento configura justa causa (CLT art. 482), e os números justificam o rigor — segundo a pesquisa Resume Builder de janeiro de 2025, 44% admitiram mentir no processo seletivo e 24% diretamente no currículo. Como decisão automatizada (LGPD art. 22), o escore é apenas um indicador: o Recrutamento e o Compliance validam as discrepâncias, e a decisão final é humana.
Registro de decisão
Contestável: Sim - totalmente documentado, revisável por humanos, objeção por processo formal.
Contestável por:
Classificação de alto risco pelo EU AI Act (Anexo III(4)(a)) O sistema é classificado como de alto risco pelo EU AI Act (Anexo III(4)(a)), por avaliar candidatos? Disso decorrem as obrigações dos arts. 9 a 15 (gestão de riscos, supervisão humana), a auditoria de viés, a DPIA (LGPD art. 35) e a FRIA (art. 27), por extraterritorialidade, tendo o caso Mobley v. Workday como precedente. Motor de regras
A classificação é determinística: o EU AI Act (Anexo III(4)(a)) enquadra como alto risco os sistemas de IA usados para recrutamento e avaliação de pessoas, como o escore de background check e a classificação de risco do candidato. Disso decorrem as obrigações dos arts. 9 a 15 (gestão de riscos, qualidade de dados, documentação técnica, supervisão humana e segurança), a auditoria de viés obrigatória, a DPIA (LGPD art. 35) e a avaliação de impacto sobre direitos fundamentais (FRIA, art. 27). Vale por extraterritorialidade para multinacionais com presença na UE, tendo o caso Mobley v. Workday (EUA, 2023-2024) como precedente.
Registro de decisão
Contestável: Sim - aplicação da regra verificável. Objeção possível por dados incorretos ou versão de regra errada.
Contestável por:
Consolidação dos resultados em relatório integrado de due diligence Os resultados são consolidados num relatório integrado de due diligence (certificados, referências, antecedentes, visto, KYC e escore de risco), conforme as normas ABNT NBR ISO 37301 e 37001? Como decisão automatizada (LGPD art. 22), o relatório é só indicador, e a decisão final é humana. Agente IA
A consolidação dos resultados usa ML para reunir, num relatório integrado de due diligence, todas as etapas: validação de certificados, entrevistas de referência, atestado de antecedentes (Lei 13.965/2019), verificação de visto (Lei 13.445/2017), KYC e escore de discrepância. Segue as normas ABNT NBR ISO 37301 e 37001. Como decisão automatizada (LGPD art. 22), o relatório é apenas um indicador: o Recrutamento, o Compliance e o Jurídico validam, e a decisão final é humana.
Registro de decisão
Contestável: Sim - totalmente documentado, revisável por humanos, objeção por processo formal.
Contestável por:
Auditoria de viés, com supervisão humana (EU AI Act art. 14) A auditoria de viés é conduzida com supervisão humana, sob a responsabilidade do DPO, do Compliance e do auditor independente? O EU AI Act art. 14 a exige para os sistemas de alto risco, avaliando impacto por gênero, raça, idade e deficiência, com a FRIA (art. 27) antes do uso; não pode ser delegada a um sistema automatizado. Humano
A auditoria de viés é decisão humana obrigatória, sob a responsabilidade do Encarregado (DPO, LGPD art. 38), do Compliance, do Jurídico, do Recrutamento e do auditor independente. O EU AI Act (Anexo III(4)(a)) exige supervisão humana (art. 14) para sistemas de alto risco, e a auditoria avalia impacto por gênero, raça, idade e deficiência, com a FRIA (art. 27) antes do uso. A documentação técnica é retida por 10 anos. A auditoria de viés não pode ser delegada integralmente a um sistema automatizado sem supervisão humana — o caso Mobley v. Workday provou isso.
Registro de decisão
Contestável: Sim - através do superior, sindicato ou processo formal de objeção.
Contestável por:
Integração com o eSocial após a due diligence (admissão S-2200) Após a due diligence bem-sucedida, a admissão é registrada no eSocial (S-2200)? A regra registra o cadastro do empregado, a CTPS Digital, o ASO admissional e o atestado de antecedentes (Lei 13.965/2019), e o S-1010 documenta a faixa salarial (Lei 14.611/2023), sob multa por atraso. Motor de regras Fornecedor
A integração com o eSocial é determinística, conforme o Manual de Orientação de 2024: após a due diligence bem-sucedida, o evento de admissão (S-2200) registra o cadastro do empregado, a CTPS Digital, o ASO admissional e o atestado de antecedentes (Lei 13.965/2019), e o S-1010 documenta a faixa salarial (Lei 14.611/2023). O atraso gera multa de R$ 800 a R$ 2.500 por evento, com retenção de 5 anos (CLT art. 11).
Registro de decisão
Contestável: Sim - aplicação da regra verificável. Objeção possível por dados incorretos ou versão de regra errada.
Contestável por: Fornecedor
Escalonamento dos casos de julgamento ao DPO, ao Compliance e ao Jurídico Quais casos exigem julgamento humano (discrepância grave entre certificado e emissor, atestado negativo para cargo de confiança, alerta de KYC, visto inválido, pedido de acesso do titular não atendido ou investigação do MPT)? A decisão cabe ao DPO, ao Compliance, ao Jurídico, ao Recrutamento e ao auditor independente. Humano
É decisão humana obrigatória nos casos que exigem avaliação especializada: discrepância grave entre o certificado e o emissor (ausência de registro no e-MEC, na Capes ou nos conselhos), atestado de antecedentes negativo para cargo de confiança (CLT art. 224, § 2º), alerta de KYC, visto inválido, pedido de acesso do titular (LGPD art. 18) não atendido em 15 dias, investigação do MPT ou denúncia de assédio em referência anterior. A decisão cabe ao Encarregado (DPO), ao Compliance, ao Jurídico, ao Recrutamento e ao auditor independente, considerando a responsabilidade civil do empregador por atos de terceiros (Código Civil art. 932, III).
Registro de decisão
Contestável: Sim - através do superior, sindicato ou processo formal de objeção.
Contestável por:
Registro de decisão e direito de contestação
Cada decisão que este agente toma ou prepara é documentada em um registro de decisão completo. Os funcionários afetados podem revisar, compreender e contestar cada decisão individual.
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Painel de pontuações
Pré-requisitos
- Sistema rastreamento candidatos ATS integracao: Gupy lider Brasil + Kenoby Pluxee + TOTVS Recrutamento + Senior Recrutamento + SAP SuccessFactors Recruiting Brasil + Workday Recruiting Brasil + Oracle Cloud HCM Brasil + ADP Brasil + Apdata + Solides + Personio Brasil + ServiceNow HR Recruiting + matriz permissibilidade jurisdicional verificacoes por cargo + Pay Range Disclosure Lei 14.611/2023 obrigatorio descricao vaga
- Plataforma global background check com presenca Brasil: HireRight Brasil + Sterling Brasil + First Advantage + Checkr Brasil + Vetty + integracao Policia Federal DPF + atestado antecedentes Lei 13.965/2019 + KYC PEP UBO Sanctions Lists OFAC UN EU CFM + LGPD art. 11 dados sensiveis + ANPD Resolucao 4/2023 DPIA + EU AI Act Anexo III(4)(a) + Bias Audit + audit-trail + retencao 5 anos + cross-reference HireRight Global Benchmark Report 2024
- Validacao certificados via e-MEC + INEP + Capes + Conselhos Profissionais regulados (CFM Medicina + OAB Direito + CONFEA Engenharia + CFP Psicologia + CRO Odontologia + COREN Enfermagem + COFEN + CFC Conselho Federal Contabilidade + CRCs) + Sistema E-MEC + portal CNPq curriculo Lattes + Convencao Apostille Haia + revalidacao diplomas DAU
- Sistema verificacao Visa candidatos estrangeiros: integracao DIREX + DPF + Receita Federal Brasil + INSS + Lei 13.445/2017 Lei de Migracao + Decreto 9.199/2017 + RNM Registro Nacional Migratorio + RNE Registro Nacional Estrangeiros + ANMP Autorizacao Residencia + classificacao Visa diplomatico + temporario + permanente + CTPS Digital Estrangeiro + integracao eSocial S-2200 admissao estrangeiros
- DPIA art. 35 LGPD + FRIA art. 27 EU AI Act + ANPD Resolucao 4/2023 para sistemas IA validacao certificados + scoring background check + classificacao risco candidato + decisao automatizada art. 22 + dados sensiveis art. 11 (atestado antecedentes criminais + dados de saude + biometria + dados sindicais + dados genealogicos referencias) + RAT art. 30 + acesso jerarquizado RBAC + audit-trail granular + DPO Encarregado consultation art. 38 + 41 + EU AI Act Anexo III(4)(a) candidate-evaluation alto risco + Bias Audit obrigatorio
- Plataforma assinatura eletronica avancada/qualificada ICP-Brasil MP 2.200-2 + Lei 14.063/2020 + ITI + ClickSign + DocuSign Brasil + Adobe Sign Brasil + ZapSign + Autentique + D4Sign + Vault Compleo + Decreto 10.543/2020 (consentimento granular candidato + termo confidencialidade + termos politica privacidade candidato + termos LGPD consentimento dados sensiveis art. 11 + atestado antecedentes Lei 13.965/2019 + termos referencias + termos validacao certificados + termos KYC PEP UBO)
- Acessibilidade WCAG 2.1 AA + LBI Lei 13.146/2015 + Decreto 9.296/2018: ajustes razoaveis processo background check (interprete LIBRAS + audiodescricao + traducao braille + plataforma background check WCAG 2.1 AA + prazos estendidos PCD) + cota PCD Lei 8.213/91 art. 93 + cross-reference proibicao discriminacao deficiencia background check + minimizacao dados saude art. 11 LGPD
- Programa Integridade Decreto 11.129/2022 16 parametros Pre-Hire Due Diligence (3.6 controles internos verificacao + 3.7 due diligence parceiros + 3.10 monitoramento 5 anos + 3.11 canal denuncia + 3.12 medidas disciplinares discriminacao) + Lei 12.846/2013 Anticorrupcao + ABNT NBR ISO 37301 Compliance + ISO 37001 Anti-bribery + CGU Avaliacao + Cadastro Empresas Inidoneas Suspensas CEIS
- Plataforma KYC PEP UBO Sanctions Lists: LexisNexis Brasil + NAVEX EthicsPoint Brasil + EQS Group Brasil + OneTrust Brasil + Compliance Online Brasil + Mitratech Brasil + integracao OFAC UN EU CFM + COAF + Lei 9.613/1998 + Resolucao 60/2024 + cross-reference cargo de confianca art. 224 paragrafo 2 CLT + cargo regulado BCB/CVM/CFM/OAB + Resolucao BCB autorizacao instituicoes financeiras
Contribuição para infraestrutura
O que esta avaliação contém: 9 slides para sua equipe de liderança
Personalizada com seus dados. Gerada em 2 minutos no navegador. Sem upload, sem login.
- 1
Capa - Nome do processo, pontos de decisão, potencial de automação
- 2
Resumo executivo - FTE liberados, custo por transação, data de retorno
- 3
Situação atual - Volume de transações, custos de erro, cenário de crescimento
- 4
Arquitetura de solução - Humano - motor de regras - agente IA
- 5
Governança - EU AI Act, SPED/NF-e, trilha de auditoria
- 6
Análise de riscos - 5 riscos com probabilidade e impacto
- 7
Roteiro - Plano de 3 fases com datas concretas
- 8
Caso de negócio - Comparação de 3 cenários mais matriz de sensibilidade
- 9
Proposta de discussão - Próximos passos concretos
Inclui: comparação de 3 cenários
Não fazer nada vs. nova contratação vs. automação - com seu nível salarial, sua taxa de erro e seu plano de crescimento.
Mostrar metodologia de cálculo
Hourly rate: Annual salary (your input) × 1.3 employer burden ÷ 1,720 annual work hours
Savings: Transactions × 12 × automation rate × minutes/transaction × hourly rate × economic factor
Quality ROI: Error reduction × transactions × 12 × EUR 260/error (APQC Open Standards Benchmarking)
FTE: Saved hours ÷ 1,720 annual work hours
Break-Even: Benchmark investment ÷ monthly combined savings (efficiency + quality)
New hire: Annual salary × 1.3 + EUR 12,000 recruiting per FTE
Todos os dados permanecem no seu navegador. Nada é transmitido a servidores.
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Perguntas frequentes
Como funciona o atestado de antecedentes criminais (Lei 13.965/2019) e o cargo de confiança?
Por que o sistema é de alto risco pelo EU AI Act, e o que o caso Mobley v. Workday significa?
Como funciona o tratamento de dados sensíveis no background check (LGPD art. 11), com consentimento granular?
Como funciona a verificação de visto do candidato estrangeiro (Lei de Migração) e a integração com o eSocial?
Como funciona o KYC (beneficiário final, PEP, listas de sanções) e a Lei Anticorrupção?
Como funcionam os ajustes razoáveis da LBI no background check e a cota de PCD?
Como se diferencia o agente de due diligence dos agentes de agendamento de entrevistas e de triagem de candidatos?
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