Employee-Relations-Case-Agent
Eine revisionssichere Fallführung für Konflikt-, Disziplinar-, Mobbing-, Hinweisgeber- und Kündigungsfälle, die jede Frist berechnet und keinen Verfahrensschritt vergisst - denn 30 bis 40 Prozent der Kündigungsschutzverfahren scheitern allein an Anhörungsmängeln, nicht an der Sache.
Konflikt- und Disziplinarverfahren: BetrVG §102 Anhörung, AGG §12 Beschwerdestelle, KSchG §4 Drei-Wochen-Klagefrist und BGB §626 - revisionssichere Fallführung mit HinSchG-Vertraulichkeit.
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Wurde das Verfahren eingehalten - und lässt sich das später beweisen?
Die Verfahrenssteuerung für Konfliktfälle läuft deterministisch nach Regelwerk, ohne automatisierte Einzelentscheidung nach Art. 22 DSGVO. Der Agent steuert die Beschwerde nach BetrVG §85 und die AGG-Beschwerdestelle, sichert die Vertraulichkeit von Hinweisgebern (HinSchG), prüft den Sonderkündigungsschutz, führt die Betriebsrats-Anhörung nach BetrVG §102 und berechnet jede Frist - die Drei-Wochen-Klagefrist nach KSchG §4 ebenso wie die Zwei-Wochen-Frist nach BGB §626. Die arbeitsrechtliche Entscheidung selbst bleibt immer beim Menschen.
Ergebnis: Anhörungsmängel sind der häufigste Grund, aus dem eine Kündigung scheitert - 30 bis 40 Prozent der Verfahren, unabhängig von der Sache. Ein deterministischer Anhörungs-Workflow nach BetrVG §102 mit Fristenüberwachung und revisionssicherer Dokumentation schließt diese Lücke. Das Kostenrisiko dahinter ist erheblich: Schadensersatz nach AGG §15 von typisch 5.000 bis 25.000 Euro pro Diskriminierungsfall, ein gerichtlicher Vergleich bei einer Führungskraft schnell im Bereich von 48.000 bis 96.000 Euro, DSGVO-Bußgelder bis 4 Prozent Konzernumsatz oder 20 Mio Euro, ein HinSchG-Bußgeld bis 50.000 Euro. Eine lückenlose Verfahrensführung verhindert, dass sich diese Risiken summieren.
Der Agent zerlegt die Konfliktfall-Steuerung in 11 regelbasierte Verfahrens-Entscheidungen, einen KI-gestützten Indikator für AGG-Indizien und zwei menschliche Pflicht-Eskalationen - jede mit Rechtsgrundlage, Fall-Audit-Trail und Anfechtungs-Pfad für Mitarbeiter, Datenschutz- und Compliance-Beauftragten:
Der teuerste Fehler im Konfliktfall ist nicht die Entscheidung, sondern das versäumte Verfahren
Arbeitsrechtliche Konfliktfälle stehen zwischen sechs Regelwerken, die einen einzelnen Fall gleichzeitig erfassen können. Das BetrVG verlangt die sachliche Behandlung jeder Beschwerde (§85) und die zwingende Anhörung des Betriebsrats vor jeder Kündigung (§102). Das AGG fordert bei Diskriminierung eine Maßnahme (§12) und bewehrt Verstöße mit Schadensersatz von drei Monatsgehältern pro Fall (§15). Das KSchG regelt die soziale Rechtfertigung, die Sozialauswahl und die Drei-Wochen-Klagefrist (§4), das BGB die Zwei-Wochen-Frist der fristlosen Kündigung (§626). Das HinSchG schützt Hinweisgeber mit Vertraulichkeitspflicht und Bußgeldern bis 50.000 Euro. Und die DSGVO untersagt rein automatisierte Einzelentscheidungen (Art. 22), während der EU AI Act HR-KI-Systeme als Hochrisiko einstuft - mit Pflichten nach aktuellem Recht ab dem 2. August 2026, voraussichtlich verschoben auf Dezember 2027 (Digital Omnibus, Mai 2026). Jeder Konfliktfall kann damit bis zu sechs Compliance-Pflichten zugleich auslösen.
Was Konfliktfälle kosten: kumulative Schadensersatz-, Vergleichs- und Bußgeldrisiken
Die Sanktionen treffen kumulativ. Eine Diskriminierung kostet Schadensersatz nach AGG §15 von typisch 5.000 bis 25.000 Euro pro Fall, und die Drei-Jahres-Verjährung eröffnet ein Sammelklage-Risiko. Hinzu kommt das Vergleichsrisiko: Rund 60 Prozent der Kündigungsschutzverfahren enden mit Vergleich, bei einer langjährigen Führungskraft schnell im Bereich von 48.000 bis 96.000 Euro pro Fall, zuzüglich Anwaltskosten und interner Aufwände. Der häufigste Verlustgrund ist dabei kein materieller: 30 bis 40 Prozent der Verfahren scheitern allein an Anhörungsmängeln nach BetrVG §102, unabhängig davon, ob der Kündigungsgrund berechtigt war. Die DSGVO ahndet Verstöße mit bis zu 4 Prozent Konzernumsatz oder 20 Mio Euro (Art. 83 Abs. 5) - durchgesetzt etwa durch Hessen (9,55 Mio Euro gegen Vodafone, 2024) und Bayern (1,2 Mio Euro gegen Personio). Der EU AI Act geht bis 35 Mio Euro oder 7 Prozent Konzernumsatz, das HinSchG bis 50.000 Euro. Die Rechtsprechung 2024 bis 2026 konzentriert sich auf die Cloud-Personalakte (BAG vom 16.05.2024), Mobbing, die AGG-Beschwerdestelle und Fehler in der Sozialauswahl.
11 regelbasierte Entscheidungen, ein KI-Indikator, zwei menschliche Eskalationen
Der Agent zerlegt die Konfliktfall-Steuerung in 14 Micro-Entscheidungen. 11 davon laufen deterministisch nach Regelwerk, eine ist ein KI-Indikator, zwei bleiben beim Menschen. Jede Entscheidung dokumentiert die Frage, ihre Einordnung (R für regelbasiert, A für KI-Indikator ohne Endentscheidung, H für menschliche Pflicht-Eskalation), die Begründung mit Rechtsgrundlage und Fall-Audit-Trail sowie einen Anfechtungs-Pfad. Regelbasiert sind unter anderem die Verfahrensstruktur mit Fristenset, die Beschwerdebehandlung nach BetrVG §85 und AGG §13, die Prüfung des Sonderkündigungsschutzes, die Betriebsrats-Anhörung nach BetrVG §102, die Fristberechnung nach KSchG §4 und BGB §626, der Vertraulichkeits-Workflow nach HinSchG, die Sozialauswahl nach KSchG §1 Abs. 3, die revisionssichere Falldokumentation und die fallbezogene Zugriffskontrolle. Der eine KI-Indikator ist die Prüfung möglicher Diskriminierungs-Indizien gegen die Beweislastverteilung nach AGG §22; validiert wird von AGG-Beauftragtem, HR-Leitung und Rechtsabteilung. Die zwei menschlichen Entscheidungen sind die Klassifikation des Falltyps durch den HR-Business-Partner und die Eskalation an Aufsichtsrat und Konzernbetriebsrat bei drohender Bestandsgefährdung.
Laufender Abgleich mit Rechtsprechung und Aufsichtspraxis 2024-2026
Der Agent gleicht die Verfahrensführung fortlaufend gegen die aktuelle Rechtsprechung und Aufsichtspraxis ab. Im Zentrum stehen die Anhörungsmängel nach BetrVG §102, an denen 30 bis 40 Prozent der Kündigungsschutzverfahren scheitern, sowie das BAG-Urteil vom 16.05.2024 zur Löschung der Cloud-Personalakte nach Beendigung. Der EuGH hat in C-579/21 den immateriellen Schadensersatz für Beschäftigte nach Art. 82 DSGVO bestätigt (typisch 1.000 bis 5.000 Euro pro Person). Weitere Schwerpunkte sind Mobbing und die Pflicht zur AGG-Beschwerdestelle (Schadensersatz typisch 5.000 bis 25.000 Euro), Fehler in der Sozialauswahl und die BEM-Pflicht nach sechs Wochen Arbeitsunfähigkeit. Die Bußgeldpraxis der Behörden zeigt klare Schwerpunkte bei Beschäftigten- und Disziplinarverfahren-Daten. Hinzu kommen die Hochrisiko-Pflichten des EU AI Act - nach aktuellem Recht ab dem 2. August 2026, voraussichtlich verschoben auf Dezember 2027 (Digital Omnibus, Mai 2026). Der Agent dokumentiert pro Schwerpunkt die Konformität und bereitet die Validierung durch den Datenschutzbeauftragten vor.
Schwierige Fälle: gestapelter Schutz, Hinweisgeber, Mobbing, Massenentlassung
Die komplexen Konfliktfall-Szenarien sind eigens dokumentiert. Stapelt sich der Sonderkündigungsschutz - Schwerbehinderung, Schwangerschaft, Elternzeit und Betriebsratsamt zugleich - sind mehrere Zustimmungsverfahren parallel nötig: Integrationsamt, zuständige Landesbehörde und Betriebsrat nach BetrVG §103. Bei einem Hinweisgeber-Fall mit gleichzeitiger Disziplinar-Vorbereitung gegen den Hinweisgeber gilt strikte Trennung samt Beweislastumkehr bei vermuteter Repressalie (HinSchG §8, §36). Mobbing-Fälle laufen über die AGG-Beschwerdestelle (§13) mit Pflicht zur Maßnahme (§12); neben dem Schadensersatz nach §15 droht Schmerzensgeld. Eine Massenentlassung löst ab den Schwellen des KSchG §17 die Anzeige bei der Bundesagentur für Arbeit, die Sperrfrist und die Sozialplanpflicht (BetrVG §111) aus. Das BEM nach SGB IX §167 Abs. 2 ist nach sechs Wochen Arbeitsunfähigkeit Pflicht - fehlt es, trägt der Arbeitgeber bei einer krankheitsbedingten Kündigung die Beweislast. Hinzu kommen Sonderfälle: internationale Konflikte mit Drittlandsübertragung von Disziplinardaten, die Übernahme der Personalakte in der Insolvenz und die Erfüllung behördlicher Auflagen mit Wirksamkeitsnachweis.
Integration mit HR-Plattformen, Whistleblowing-Lösungen und Compliance-Cockpit
Der Agent bindet die führenden HR- und Compliance-Plattformen über API an. Auf der HR-Seite sind das SAP (SuccessFactors HR Cases, HCM), Workday Employee Relations und Personio mit Modulen für Disziplinarfälle, AGG-Beschwerden und den Anhörungs-Workflow nach BetrVG §102, dazu für den Mittelstand BambooHR, P&I Loga, Sage HR, ATOSS und rexx systems. Für Hinweisgeber-Fälle kommen spezialisierte Whistleblowing-Plattformen hinzu - NAVEX EthicsPoint, EQS Integrity Line, Convercent, GAN Integrity, Whispli -, die die HinSchG-Vorgaben erfüllen: Vertraulichkeits-Workflow, Eingangsbestätigung binnen 7 Tagen, Rückmeldung binnen 3 Monaten, Speicherung höchstens 3 Jahre und keine Synchronisation in Performance-Systeme. ServiceNow HR Service Delivery deckt die Fall-Engine mit Audit-Trail ab. Über alle Systeme greifen der Anhörungs-Workflow nach BetrVG §102 mit SBV-Beteiligung, die AGG-Beschwerdestelle nach §13 und die Eskalation an den Prüfungsausschuss des Aufsichtsrats (§107 AktG). Der Agent verbindet sich mit dem Employee-Data-Management-Agent, der die Mitarbeiterhistorie als Input liefert, mit dem Audit-Compliance-Agent für HR-Audit-Berichte und mit dem Compliance-Training-Agent, der nach einem Diskriminierungsbefund eine AGG-Schulung auslöst.
Micro-Decision-Tabelle
Wer entscheidet bei diesem Agent?
14 Entscheidungsschritte, aufgeteilt nach Decider
Falltyp klassifizieren - Konflikt, Disziplinar, Mobbing, Hinweisgeber, Kündigung oder BEM Welcher Falltyp liegt vor - Konflikt-Mediation, Abmahnung, AGG-Beschwerde wegen Mobbing oder Belästigung, Hinweisgeber-Fall, Kündigungs-Vorbereitung oder BEM-Verfahren? Vom Falltyp hängt ab, welche Beteiligten, Fristen und Verfahrensschritte gelten. Mensch Mitarbeiter
Den Falltyp klassifiziert der HR-Business-Partner selbst, weil die Einordnung existenzielle Folgen für den Mitarbeiter hat und damit keine automatisierte Einzelentscheidung sein darf (Art. 22 DSGVO, menschliche Aufsicht nach Art. 14 EU AI Act). Vom Falltyp hängt ab, welche Beteiligten, Fristen und Verfahrensschritte gelten.
Entscheidungsakte
Anfechtbar: Ja - über Vorgesetzten, Betriebsrat oder formalen Einspruch.
Anfechtbar durch: Mitarbeiter
Verfahrensstruktur und Fristen zum Falltyp laden Welche Verfahrensschritte, Beteiligten, Anhörungs-Pflichten und Fristen werden für den festgestellten Falltyp deterministisch geladen? Regelwerk WP/BP
Sobald der Falltyp feststeht, lädt eine feste Regel die zugehörigen Verfahrensschritte und Fristen: die Beschwerdebehandlung nach BetrVG §85, die AGG-Beschwerdestelle (§12, §13), die Hinweisgeber-Fristen nach HinSchG §17, die Drei-Wochen-Klagefrist nach KSchG §4, die Zwei-Wochen-Frist nach BGB §626 und die Wochenfrist der Betriebsrats-Anhörung nach BetrVG §102.
Entscheidungsakte
Anfechtbar: Ja - Regelanwendung prüfbar. Einspruch bei fehlerhafter Datenbasis oder falscher Regelversion.
Anfechtbar durch: WP/BP
Beschwerde nach BetrVG §85 und AGG §13 bearbeiten Bei einer Beschwerde nach BetrVG §85 oder AGG §13: Wer ist Beschwerdestelle, welche Bearbeitungsfrist gilt, und welche Maßnahme verlangt AGG §12 bei Diskriminierung? Regelwerk Mitarbeiter
Eine Beschwerde nach BetrVG §85 oder AGG §13 wird regelbasiert bearbeitet: sachliche Prüfung, Mitteilung des Ergebnisses an den Beschwerdeführer, Begründung bei Ablehnung. Bei Diskriminierung verlangt AGG §12 zwingend eine Maßnahme; die Dokumentation dient zugleich der Verteidigung gegen eine Schadensersatzklage nach AGG §15.
Entscheidungsakte
Anfechtbar: Ja - Regelanwendung prüfbar. Einspruch bei fehlerhafter Datenbasis oder falscher Regelversion.
Anfechtbar durch: Mitarbeiter
Diskriminierungs-Indizien gegen die Beweislast nach AGG §22 prüfen Liegen Indiztatsachen für eine Diskriminierung nach AGG §1, §3 und §7 vor - etwa wegen Alter, Geschlecht, Schwerbehinderung oder Religion - und ist die Beweislastverteilung nach AGG §22 berücksichtigt? KI-Agent Mitarbeiter
Das Modell prüft mögliche Indiztatsachen für eine Diskriminierung gegen die Beweislastverteilung nach AGG §22 und liefert einen Indikator - es entscheidet nicht selbst. Validiert wird von AGG-Beauftragtem, HR-Leitung und Rechtsabteilung. Bei einem Indizienbefund droht Schadensersatz nach AGG §15 von typisch 5.000 bis 25.000 Euro.
Entscheidungsakte
Anfechtbar: Ja - vollständig dokumentiert, durch Menschen überprüfbar, Einspruch über formalen Prozess.
Anfechtbar durch: Mitarbeiter
Sachverhalt dokumentieren, Beweise sichern, Mitarbeiter anhören Ist der Sachverhalt vollständig dokumentiert, sind die Beweise - Zeugen, Dokumente, System-Logs - gesichert und ist der Mitarbeiter angehört, wie es die Rechtsprechung vor jeder disziplinarischen Maßnahme verlangt? Mensch Mitarbeiter
Den Sachverhalt dokumentiert der HR-Business-Partner selbst, sichert die Beweise und führt die Anhörung des Mitarbeiters durch. Das bleibt beim Menschen, weil die Folgen existenziell sind und die Rechtsprechung eine Anhörung vor jeder disziplinarischen Maßnahme verlangt.
Entscheidungsakte
Anfechtbar: Ja - über Vorgesetzten, Betriebsrat oder formalen Einspruch.
Anfechtbar durch: Mitarbeiter
Sonderkündigungsschutz prüfen Liegt Sonderkündigungsschutz vor - bei Schwangerschaft (MuSchG §17), Elternzeit (BEEG §18), Schwerbehinderung (SGB IX §168) oder Betriebsratsamt (BetrVG §103)? Liegt Schutz vor, ist die Zustimmung der zuständigen Behörde erforderlich, sonst ist die Kündigung unwirksam. Regelwerk WP/BP
Die Regel gleicht den Status des Mitarbeiters gegen die Schutznormen ab - Schwangerschaft (MuSchG §17), Elternzeit (BEEG §18), Schwerbehinderung (SGB IX §168), Betriebsratsamt (BetrVG §103). Liegt Schutz vor, ist die Zustimmung der zuständigen Behörde erforderlich; ohne sie ist die Kündigung unwirksam.
Entscheidungsakte
Anfechtbar: Ja - Regelanwendung prüfbar. Einspruch bei fehlerhafter Datenbasis oder falscher Regelversion.
Anfechtbar durch: WP/BP
Betriebsrat nach BetrVG §102 vor der Kündigung anhören Wird der Betriebsrat nach BetrVG §102 vor jeder Kündigung mit vollständiger Sachverhaltsschilderung, Sozialdaten und Kündigungsgrund angehört, läuft die Wochenfrist für die Stellungnahme, und ist bei Schwerbehinderten zusätzlich die SBV nach SGB IX §178 beteiligt? Regelwerk WP/BP
Die Betriebsrats-Anhörung nach BetrVG §102 läuft regelbasiert mit allen Pflichtangaben - Personalien, Kündigungsart und -grund, Sozialdaten - samt dokumentierter Zustellung, Berechnung der Wochenfrist und Erfassung der Stellungnahme. Genau hier scheitern 30 bis 40 Prozent der Verfahren an Mängeln; der Workflow macht den Schritt vollständig nachweisbar.
Entscheidungsakte
Anfechtbar: Ja - Regelanwendung prüfbar. Einspruch bei fehlerhafter Datenbasis oder falscher Regelversion.
Anfechtbar durch: WP/BP
Klage- und Erklärungsfristen aus dem Zugang berechnen Welche Fristen laufen ab dem dokumentierten Zugang - die Drei-Wochen-Klagefrist nach KSchG §4, die Zwei-Wochen-Erklärungsfrist des Arbeitgebers nach BGB §626 Abs. 2, die 21-Tage-Frist für die AGG-Klage nach ArbGG §61b - und ist der Zugang dokumentiert? Regelwerk Mitarbeiter
Aus der dokumentierten Zustellung berechnet die Regel automatisch die maßgeblichen Fristen: die Drei-Wochen-Klagefrist nach KSchG §4, die Zwei-Wochen-Erklärungsfrist des Arbeitgebers nach BGB §626 Abs. 2 und die 21-Tage-Frist für die AGG-Klage nach ArbGG §61b - mit gestuften Erinnerungen vor Ablauf.
Entscheidungsakte
Anfechtbar: Ja - Regelanwendung prüfbar. Einspruch bei fehlerhafter Datenbasis oder falscher Regelversion.
Anfechtbar durch: Mitarbeiter
Vertraulichkeit im Hinweisgeber-Fall nach HinSchG sichern Bei einem Hinweisgeber-Fall: Sind die Vertraulichkeit nach HinSchG §8 und das Verbot von Repressalien nach §36 gewahrt, die Fristen des §17 eingehalten (7 Tage Eingangsbestätigung, 3 Monate Rückmeldung) und die Speicherung auf 3 Jahre begrenzt? Regelwerk Mitarbeiter
Bei einem Hinweisgeber-Fall sichert die Regel die Vertraulichkeit nach HinSchG §8 (Identitätsschutz, Verschlüsselung, Zugriffsbeschränkung) und das Verbot von Repressalien nach §36, hält die Fristen des §17 ein (7 Tage Eingangsbestätigung, 3 Monate Rückmeldung) und begrenzt die Speicherung auf 3 Jahre. Ein Verstoß ist mit bis zu 50.000 Euro bewehrt.
Entscheidungsakte
Anfechtbar: Ja - Regelanwendung prüfbar. Einspruch bei fehlerhafter Datenbasis oder falscher Regelversion.
Anfechtbar durch: Mitarbeiter
Sozialauswahl bei betriebsbedingter Kündigung durchführen Bei einer betriebsbedingten Kündigung: Wie fällt die Sozialauswahl nach KSchG §1 Abs. 3 aus - über ein Punktesystem aus Lebensalter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung innerhalb der Gruppe vergleichbarer Arbeitsplätze? Regelwerk WP/BP
Bei einer betriebsbedingten Kündigung führt die Regel die Sozialauswahl nach KSchG §1 Abs. 3 durch - über ein Punktesystem aus Lebensalter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung innerhalb der Gruppe vergleichbarer Arbeitsplätze. Ab den Schwellen des §17 KSchG kommen Massenentlassungsanzeige, Sperrfrist und Sozialplanpflicht hinzu.
Entscheidungsakte
Anfechtbar: Ja - Regelanwendung prüfbar. Einspruch bei fehlerhafter Datenbasis oder falscher Regelversion.
Anfechtbar durch: WP/BP
Mediation vor der Eskalation anbieten Steht vor einer disziplinarischen Eskalation ein Mediationsweg offen - eine tarifvertragliche Schlichtungsstelle, die Einigungsstelle nach BetrVG §76 oder eine außergerichtliche Mediation - und wird er dokumentiert angeboten? Regelwerk Mitarbeiter
Vor einer Eskalation prüft die Regel, ob ein Mediationsweg offensteht - eine tarifvertragliche Schlichtungsstelle, die Einigungsstelle nach BetrVG §76 oder eine außergerichtliche Mediation. So wird die einvernehmliche Lösung dokumentiert angeboten, bevor eine disziplinarische Maßnahme greift.
Entscheidungsakte
Anfechtbar: Ja - Regelanwendung prüfbar. Einspruch bei fehlerhafter Datenbasis oder falscher Regelversion.
Anfechtbar durch: Mitarbeiter
Bestandsgefährdende Fälle an Aufsichtsrat und Konzernbetriebsrat eskalieren Welche Disziplinar-Fälle, AGG-Beschwerden und Hinweisgeber-Fälle erreichen durch kumulative Bußgeld-, Schadensersatz- und Vergleichsrisiken die Höhe einer Bestandsgefährdung und sind an den Prüfungsausschuss des Aufsichtsrats (§107 AktG) und den Konzernbetriebsrat zu eskalieren? Mensch
Wenn ein Fall die Höhe einer Bestandsgefährdung erreichen kann - durch kumulative Bußgeld-, Schadensersatz- und Vergleichsrisiken - liegt die Eskalation beim Menschen: an den Prüfungsausschuss des Aufsichtsrats (§107 AktG) und den Konzernbetriebsrat. Diese Beurteilung trägt kein Modell.
Entscheidungsakte
Anfechtbar: Ja - über Vorgesetzten, Betriebsrat oder formalen Einspruch.
Fall revisionssicher dokumentieren Ist die Falldokumentation revisionssicher - chronologisch, unveränderbar und zeitstempelgenau mit Wer, Was und Wann - abgesichert nach Art. 32 DSGVO und eingetragen im Verzeichnis der Verarbeitungstätigkeiten (Art. 30)? Regelwerk WP/BP
Jeder Verfahrensschritt wird chronologisch, unveränderbar und zeitstempelgenau protokolliert (Wer, Was, Wann), abgesichert nach Art. 32 DSGVO und eingetragen im Verzeichnis der Verarbeitungstätigkeiten (Art. 30). Disziplinardaten werden 3 Jahre nach Verfahrensende aufbewahrt, die Personalakte 10 Jahre nach HGB §257 und AO §147.
Entscheidungsakte
Anfechtbar: Ja - Regelanwendung prüfbar. Einspruch bei fehlerhafter Datenbasis oder falscher Regelversion.
Anfechtbar durch: WP/BP
Zugriff auf die Fallakte pro Fall vergeben Ist der Zugriff pro Fall vergeben statt pro Rolle - nur für die am Fall beteiligten Personen, mit Protokollierung jedes Zugriffs nach dem Need-to-know-Prinzip (Art. 32 DSGVO) und ohne Synchronisation in Performance- oder Bonus-Systeme? Regelwerk WP/BP
Der Zugriff wird pro Fall vergeben, nicht pro Rolle: nur die am Fall beteiligten Personen erhalten Zugang, jeder Zugriff wird protokolliert (Art. 32 DSGVO, Need-to-know-Prinzip). Eine Synchronisation in Performance-, Bonus- oder Talent-Management-Systeme ist ausgeschlossen, was zugleich die Vertraulichkeit von Hinweisgebern (HinSchG §8) sichert.
Entscheidungsakte
Anfechtbar: Ja - Regelanwendung prüfbar. Einspruch bei fehlerhafter Datenbasis oder falscher Regelversion.
Anfechtbar durch: WP/BP
Entscheidungsakte und Anfechtbarkeit
Jede Entscheidung, die dieser Agent trifft oder vorbereitet, wird in einer vollständigen Entscheidungsakte dokumentiert. Betroffene Mitarbeitende können jede einzelne Entscheidung einsehen, nachvollziehen und anfechten.
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Bewertung
Voraussetzungen
- Case-Management-System mit Falldokumentations-Engine SAP SuccessFactors HR Cases + Workday Employee Relations + Personio Cases + ServiceNow HR Cases + NAVEX EthicsPoint + EQS Compliance Cockpit + P&I Loga Disziplinar-Modul + ATOSS Cases mit chronologischer Audit-Trail + Unveränderbarkeit GoBD-konform + Zugriffs-Protokollierung pro Fall plus Cross-System-Synchronisations-Verbot zu Performance/Bonus/Talent-Management-Systemen
- Falltyp-Verfahrensstrukturen mit deterministischem Mapping Konflikt-Mediation + Abmahnung-Disziplinar + AGG-Beschwerde + HinSchG-Hinweisgeber + Kündigungs-Vorbereitung + BEM-Verfahren zu Pflicht-Schritten + Beteiligten + Anhörungs-Pflichten + Fristen-Set BetrVG §85+§102 + AGG §13 + HinSchG §17 + KSchG §4 + BGB §626
- BetrVG-Betriebsrats-Setup mit Anhörungs-Workflow §102 + 1-Wochen-Stellungnahmefrist + §85 Beschwerderecht-Verfahren + §103 Sonderkündigungsschutz + §76 Einigungsstelle + §77 Disziplinar-Betriebsvereinbarung plus SBV-Anhörung SGB IX §178 plus Konzernbetriebsrat-Konsultation bei konzernweiten Disziplinar-Standards
- AGG-Beschwerdestelle nach §13 mit Pflicht zur Maßnahme §12 plus Untersuchungs-Workflow + Schutz vor Maßregelung §16 plus Indizien-Beweis-Vorbereitung §22 plus Schadensersatz-Risiko §15 drei Monatsgehälter plus 2-Monats-Klagefrist plus 21-Tage-Frist ArbGG §61b plus AGG-Beauftragter-Schulung plus ADS-Beratung-Cross-Reference
- HinSchG-Setup interne Meldestelle ab 50 Mitarbeitende §12 oder externe Meldestelle BfJ §19 mit Vertraulichkeits-Workflow §8 + Verbot Repressalien §36 + 7-Tage-Eingangsbestätigung + 3-Monate-Rückmeldung §17 + Speicherung max 3 Jahre §11 + Cross-System-Synchronisations-Verbot zu Performance/Disziplinar-Systemen + Verschlüsselungs-Pflicht NAVEX EthicsPoint + Convercent + EQS
- DSGVO-Toolset Disziplinar-Daten-Verarbeitung mit RAT Art. 30 + DPIA Art. 35 + 72-Stunden-Datenpannen-Meldung Art. 33 + Sicherheit Art. 32 Verschlüsselung + BDSG §26 Erforderlichkeit-Prüfung Beschäftigungsverhältnis + Art. 88 Beschäftigtendaten plus EU AI Act 2024/1689 Annex III Nr. 4 menschliche Aufsicht Art. 14 ohne automatisierte Einzelentscheidung Art. 22
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- 1
Titelfolie - Prozessname, Entscheidungspunkte, Automatisierungspotenzial
- 2
Executive Summary - FTE-Freisetzung, Kosten pro Vorgang vorher/nachher, Break-Even-Datum, Kosten des Wartens
- 3
Ausgangslage - Transaktionsvolumen, Fehlerkosten, Wachstumsszenario mit FTE-Vergleich
- 4
Lösungsarchitektur - Mensch - Regelwerk - KI-Agent mit konkreten Entscheidungspunkten
- 5
Governance - EU AI Act, Betriebsrat (§87 BetrVG), Audit Trail - mit Ampelstatus
- 6
Risikoanalyse - 5 Risiken mit Eintrittswahrscheinlichkeit, Auswirkung und Gegenmaßnahme
- 7
Roadmap - 3-Phasen-Plan mit konkreten Kalenderdaten und Go/No-Go
- 8
Business Case - 3-Szenarien-Vergleich (Nichtstun/Neueinstellung/Automatisierung) plus 3×3-Sensitivitätsmatrix
- 9
Diskussionsvorschlag - Konkrete nächste Schritte mit Zeitplan und Verantwortlichkeiten
Enthält: 3-Szenarien-Vergleich
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Berechnungsmethodik anzeigen
Stundensatz: Jahresgehalt (Ihre Eingabe) × 1,3 AG-Anteil ÷ 1.720 Jahresarbeitsstunden
Einsparung: Vorgänge × 12 × Automatisierungsrate × Minuten/Vorgang × Stundensatz × Economic Factor
Qualitäts-ROI: Fehlerreduktion × Vorgänge × 12 × EUR 260/Fehler (APQC Open Standards Benchmarking)
FTE: Eingesparte Stunden ÷ 1.720 Jahresarbeitsstunden
Break-Even: Benchmark-Investition ÷ monatliche Gesamteinsparung (Effizienz + Qualität)
Neueinstellung: Jahresgehalt × 1,3 + EUR 12.000 Recruiting pro FTE
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Aus jeder geplanten Maßnahme wird ein belegter Beteiligungsschritt - Beteiligungsstufe und Frist per Regelwerk, jede inhaltliche Bewertung beim Menschen, jeder Schritt unveränderbar protokolliert.
Häufige Fragen
Trifft der Agent arbeitsrechtliche Entscheidungen über Abmahnung + Kündigung + Disziplinar-Maßnahme?
Wie funktioniert die BetrVG §102 Anhörung des Betriebsrats vor Kündigung in der Praxis?
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