Merit-Cycle-Governance-Agent
Jede Gehaltsrunde wird zur auditierbaren Entscheidungskette: Compa-Ratio-Validierung und Equity-Audit machen Ungleichbehandlung sichtbar, während die finale Vergütungs-Entscheidung beim Menschen bleibt - statt Spreadsheet-Ping-Pong, das den Gender-Pay-Gap erst im Klagefall offenlegt.
Jährliche Gehaltsrunde: EU Pay Transparency 2023/970 mit 5-Prozent-Gender-Pay-Gap-Schwelle, EntgTranspG-Auskunftsanspruch und EU AI Act Annex III(4)(b) Hochrisiko - mit BetrVG §87 Mitbestimmung.
Prozess analysieren lassenAuswahl aus über 5.000 Projekten in 25 Jahren Softwareentwicklung
Compa-Ratio-Validierung, Equity-Audit und Genehmigungs-Workflow in einem Prozess - mit Mitbestimmung und menschlicher Validierung als Pflicht
Der Großteil der Schritte läuft regelbasiert ab - Berechtigungs-Prüfung, Band-Validierung, Genehmigungs-Workflow, Eskalation -, jeweils gegen AGG, DSGVO, BetrVG und die Entgelttransparenz abgesichert. Die Vergütungs-Empfehlung und die finale Genehmigung bleiben beim Menschen, ohne generative KI in der Entscheidung. KI kommt nur für die Equity-Analyse zum Einsatz, mit statistischer Bias-Detection; die finale Freigabe trifft die Führungskraft gemeinsam mit der HR-Leitung (DSGVO Art. 22, EU AI Act Article 14).
Ergebnis: Ab Juni 2026 verlangt die EU-Entgelttransparenz für jede Anpassung eine dokumentierbare Grundlage. Bleibt ein Gender-Pay-Gap von 5 Prozent unerklärt, greifen Joint-Pay-Assessment und eine Abhilfepflicht binnen sechs Monaten (Art. 9 und 10), dazu das betriebliche Prüfverfahren nach EntgTranspG ab 500 Mitarbeitenden und AGG-Entschädigungen bis 3 Bruttomonatsgehälter. Die US-Sammelklage Mobley v. Workday zeigt das Haftungsrisiko KI-gestützter HR-Software. Der Agent liefert die auditierbare Kette, die diese Begründung trägt.
Die Architektur reflektiert, dass Merit-Cycles nicht automatisierbar, aber konsistenz-prüfbar sind:
Fünf Monate von der Budgetfreigabe bis zur ersten Auszahlung - und bei einem Equal-Pay-Verstoß drohen 3 Bruttomonatsgehälter je Mitarbeitenden, dazu Bußgelder bis 35 Mio Euro nach EU AI Act und bis zu 4 Prozent Konzernumsatz nach DSGVO
Fünf Monate von der Budgetfreigabe bis zur ersten Auszahlung
Dieser Agent folgt dem Decision Layer-Prinzip: jede Entscheidung ist entweder regelbasiert, KI-assistiert oder explizit einem Menschen zugeordnet. Er ist nach EU AI Act 2024/1689 Annex III(4)(b) als Hochrisiko-System klassifiziert und unterliegt damit den verschärften Pflichten zu Risikomanagement-System, Daten-Governance, Transparenz, menschlicher Aufsicht und Bias-Audit ab dem 2.8.2026.
Eine typische Gehaltsrunde dauert fünf Monate. Nicht weil die Entscheidungen schwierig sind, sondern weil der Prozess es ist. Budget-Freigabe im September. Datenaufbereitung im Oktober. Spreadsheet-Verteilung an 30, 50, 80 Führungskräfte im November. Rücklauf über Wochen. Kalibrierungsrunden im Januar. Korrekturen. Payroll-Übergabe im Februar. Erste Auszahlung frühestens im März.
Das Problem liegt nicht im Zeitaufwand. Es liegt in dem, was zwischen den Schritten passiert - oder eben nicht passiert: systematische Equity-Auswertung, dokumentierbare Begründungen für die AGG §22-Beweislast-Umkehr, Compa-Ratio-Validierung, Konsistenz über Bereiche und Hierarchie-Ebenen hinweg.
Was in Spreadsheet-Runden unsichtbar bleibt
Wenn 60 Führungskräfte parallel Gehaltsvorschläge in Excel-Dateien eintragen, entsteht kein konsistenter Prozess. Es entsteht eine Sammlung individueller Einschätzungen, die niemand in Echtzeit aggregieren, validieren oder vergleichen kann. Die typischen Folgen:
Bandverletzungen ohne Warnung. Eine Führungskraft empfiehlt eine Erhöhung, die den Mitarbeitenden über das obere Ende des Vergütungsbands schiebt. Im Spreadsheet fällt das erst auf, wenn Comp&Ben die Datei manuell prüft - oft Wochen später, oft gar nicht. Unternehmen berichten regelmäßig, dass Beschäftigte außerhalb ihrer definierten Gehaltsbänder vergütet werden, ohne dass es systematisch auffällt.
Equity-Lücken bleiben verborgen. Wenn 60 Excel-Dateien parallel ausgefüllt werden, fällt einer Kalibrierungs-Runde im Januar nicht auf, dass weibliche Sales-Leitende systematisch 4 Prozent niedrigere Anpassungen erhalten als männliche - oder dass der Pay Gap zwischen 50+ und Mittel-Karriere-Beschäftigten in einer bestimmten Funktion 7 Prozent beträgt.
AGG §22-Beweislast-Umkehr-Risiko ohne Audit-Trail. Im Klagefall greift die Beweislast-Umkehr nach AGG §22 - wenn Mitarbeitende Indizien für Diskriminierung anführen können (statistische Auffälligkeit, fehlende Begründung, Timing), liegt es am Arbeitgeber zu beweisen, dass keine Diskriminierung vorlag. Ohne dokumentierte, reproduzierbare Begründung pro Anpassung ist diese Beweispflicht praktisch nicht erfüllbar.
Warum sich die Sanktionen kumulieren
Bei verfehlter Merit-Cycle-Governance summieren sich die Risiken. AGG §15 sieht Entschädigungen bis zu drei Bruttomonatsgehälter je Mitarbeitenden vor, wenn Indizien für eine Vergütungs-Diskriminierung wegen eines der geschützten Merkmale vorliegen. Bei Sammelklagen oder mehreren Klägern aus derselben Vergleichsgruppe erreicht das schnell den siebenstelligen Bereich. Die Beweislast-Umkehr nach AGG §22 macht die Verteidigung ohne dokumentierte Begründung pro Anpassung praktisch unmöglich, und die Zwei-Monats-Klagefrist beginnt mit jeder neuen Anpassungs-Mitteilung neu.
Hinzu kommt der EU AI Act: bis zu 35 Mio Euro oder 7 Prozent des globalen Konzernumsatzes, wenn die Pflichten zu Risikomanagement, Bias-Mitigation, Transparenz oder menschlicher Aufsicht verletzt werden. Die DSGVO greift mit bis zu 4 Prozent Konzernumsatz oder 20 Mio Euro bei Verstößen gegen die Vergütungsdaten-Vorgaben, dazu Sanktionen nach EntgTranspG bei verweigerter Auskunft. Eine Verletzung der CSRD-Berichtspflicht führt zu einem Wirtschaftsprüfer-Mängelbericht und zur Aufsichtsrats-Haftung nach §107 AktG.
Die US-Sammelklage Mobley v. Workday (2023) prägt als Präzedenzfall für KI-Bias in HR-Vergütungssoftware - gerichtet gegen über 40-jährige Mitarbeitende nach ADEA, der US-Parallelnorm zur Altersdiskriminierung des AGG §1 - die Linie der Aufsichtsbehörden und die Standards der Wirtschaftsprüfer. Eine Verletzung der BetrVG-Mitbestimmung führt zu einem Unterlassungs-Anspruch, einem Beschluss-Verfahren nach §87 ArbG und einem Einigungsstellen-Verfahren mit konzernweiter Wirkung.
EU Pay Transparency Directive 2023/970 als Compliance-Druck
Ab dem 7.6.2026 verpflichtet die EU Pay Transparency Directive 2023/970 (national umzusetzen) zu dokumentierbaren Grundlagen für jede Anpassung. Bei Gender-Pay-Gap-Abweichungen von 5 Prozent unerklärtem Lohngefälle (Art. 9) greifen Joint-Pay-Assessment-Pflichten und Abhilfe-Verfahren innerhalb von 6 Monaten (Art. 10). Mitarbeitende erhalten Auskunftsanspruch über durchschnittliche Vergütung gleichwertiger Tätigkeiten (Art. 7), in Stellenausschreibungen ist die Pay-Range-Anzeige Pflicht (Art. 6), und die Frage nach Gehaltshistorie früherer Arbeitgeber ist verboten (Art. 5).
Die Beweislast bei Lohndiskriminierungs-Klagen kehrt sich um (Art. 18): Es liegt am Arbeitgeber zu zeigen, dass keine Diskriminierung vorlag. Berichts-Pflichten Gender Pay Gap stufen sich ab 250 Mitarbeitenden (ab 2027) bis 100 Mitarbeitenden (ab 2031). Sanktionen: Mindeststandards Art. 20 mit Bußgeldverfahren und Schadensersatz nach AGG §15 (3 Bruttomonatsgehälter Entschädigung).
Das deutsche EntgTranspG ergänzt seit 2017 mit individuellem Auskunftsanspruch ab 200 Mitarbeitenden (§10-§16), betrieblichem Prüfverfahren ab 500 Mitarbeitenden (§17-§19) und Berichts-Pflicht im Lagebericht (§21-§23). Bis Juni 2026 muss die nationale Umsetzung der EU-Richtlinie erfolgen - praktisch bedeutet das eine Verschärfung des EntgTranspG.
EU AI Act Annex III(4)(b): Hochrisiko-Klassifikation mit DPIA und FRIA
Der Merit-Cycle-Governance-Agent fällt nach EU AI Act Annex III(4)(b) unter die Hochrisiko-Systeme für HR-Vergütungsentscheidungen. Die Pflichten ab dem 2.8.2026 umfassen:
- Article 9 Risikomanagement-System: Bias-Risiken über die geschützten Merkmale hinweg identifizieren, bewerten und mindern
- Article 10 Daten-Governance: Qualität der Trainingsdaten, Bias-Detection sowie Tests auf Demographic Parity und Equal Opportunity
- Article 13 Transparenz-Pflichten: Beipackzettel zu Funktionsweise, Genauigkeit, Robustheit und Bias-Audit-Ergebnissen
- Article 14 menschliche Aufsicht: Mensch-in-the-Loop bei jeder Empfehlung zwingend
- Article 26 Deployer-Pflichten: Datenschutz-Folgenabschätzung, Konsultation der Aufsichtsbehörde, Post-Market-Monitoring und Incident Reporting
- Article 27 FRIA Fundamental Rights Impact Assessment: vor Inbetriebnahme, mit Konsultation von Antidiskriminierungsstelle, Datenschutzbeauftragtem und Betriebsrat
Bußgelder bis 35 Mio EUR oder 7 Prozent globaler Konzernumsatz. Cross-Reference DSGVO Art. 35 DPIA-Pflicht bei systematischer automatisierter Bewertung mit erheblicher Auswirkung. Die Mobley v. Workday Sammelklage (Northern District California 2023) - Vorwurf AI-Bias bei HR-Recruitment-Software gegen über 40-jährige Bewerber ADEA - dient als Präzedenzfall für US-Risiko und prägt die EU-Aufsichtsbehörden-Linie.
BetrVG §87 Abs. 1 Nr. 10 Mitbestimmung Entlohnungsgrundsätze
Der Betriebsrat hat nach BetrVG §87 Abs. 1 Nr. 10 zwingendes Mitbestimmungsrecht bei Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen sowie Einführung und Anwendung neuer Entlohnungsmethoden. §87 Abs. 1 Nr. 11 erfasst Akkord- und Prämiensätze sowie leistungsbezogene Entgelte. §87 Abs. 1 Nr. 6 greift bei technischen Einrichtungen zur Überwachung von Verhalten oder Leistung - eine KI-Merit-Cycle-Plattform mit Bias-Audit-Trail fällt unstreitig darunter.
Konkret bedeutet das: Vor Einführung wird eine Betriebsvereinbarung geschlossen über Vergütungs-Bandbreiten, Equity-Analyse-Schwellenwerte, Genehmigungs-Matrix, DPIA-Mitwirkung, FRIA-Konsultation und Audit-Trail-Zugang. Bei Nichteinigung greift das Einigungsstellen-Verfahren nach ArbG. Konzern-Betriebsrat-Pflicht bei konzernübergreifender Software.
Equity-Audit als Vorteil gegenüber manuellem Prozess
Die Equity-Analyse-Engine prüft statistisch über alle acht AGG §1-Merkmale (Geschlecht, Alter, ethnische Herkunft, Religion, Weltanschauung, Behinderung, sexuelle Identität, Familienstand). Für jedes Merkmal werden Demographic Parity (gleiche Anpassungs-Häufigkeit über Gruppen) und Equal Opportunity (gleiche Anpassungs-Höhe bei vergleichbarer Performance) gemessen. Bei statistisch signifikanten Abweichungen erfolgt automatische Eskalation an HR-Leitung mit AGG §22-konformem Audit-Trail.
Dies ist nicht nur Compliance-Schutz: Studien (z.B. McKinsey Diversity Wins, BCG Closing the Gap) zeigen 4-6 Prozent Equity-Lücken in Mittelständlern und 2-4 Prozent in DAX-Konzernen, die manuell unentdeckt bleiben. Der Agent macht sie sichtbar und schafft die Datengrundlage für gezielte Korrektur-Anpassungen.
Cross-Reference zu Compensation-Benchmarking, Performance-Review und Payroll
Der Merit-Cycle-Governance-Agent ist eingebettet in eine Pipeline aus spezialisierten HR-Agenten: Compensation-Benchmarking-Agent liefert Vergütungsbänder, Compa-Ratios und Pay-Range-Daten. [Performance-Review-Agent] liefert Performance-Ratings als Berechtigungs-Voraussetzung. Payroll-Calculation-Agent nimmt genehmigte Anpassungen mit korrektem Stichtag entgegen. Payroll-Reporting-Agent erstellt CSRD ESRS S1-10 Equal Pay Reporting. HR-Document-Management-Agent archiviert AGG-konforme Anpassungs-Begründungen 6 Monate. Audit-Compliance-Agent prüft EU AI Act Article 26 Deployer-Pflichten und DPIA-Konsistenz. Interview-Scheduling-Agent wendet EU Pay Transparency Art. 6 Pay-Range-Anzeige in Stellenausschreibungen an.
Auf einen Blick
- Klassifikation: EU AI Act 2024/1689 Annex III(4)(b) Hochrisiko HR-Vergütungs-Entscheidungen ab 2.8.2026
- Compliance-Anker: AGG §22 Beweislast-Umkehr, EntgTranspG §10-§19, EU Pay Transparency 2023/970, BetrVG §87 Abs. 1 Nr. 10, DSGVO Art. 22+35+88, CSRD ESRS S1-10
- Mitbestimmung: BetrVG §87 Abs. 1 Nr. 10, 11 und 6 zwingend, Konzern-Betriebsrat-Pflicht
- Equity-Schwelle: 5 Prozent unerklärter Gender Pay Gap nach EU Pay Transparency Art. 9 löst Joint Pay Assessment und 6-Monats-Abhilfe (Art. 10) aus
- Bußgelder: bis 35 Mio EUR oder 7 Prozent globaler Konzernumsatz nach EU AI Act, bis 4 Prozent oder 20 Mio EUR nach DSGVO, dazu AGG §15 mit 3 Bruttomonatsgehältern
- Audit-Pflicht: DPIA, FRIA und Bias-Audit pro Quartal, Wirtschaftsprüfer-Prüfung CSRD ab 250 Mitarbeitenden
- Präzedenzfall: Mobley v. Workday Northern District California 2023 Sammelklage AI-Bias HR-Software
Entscheider-Verteilung Merit-Cycle-Governance
| Schritt | Decider | Begründung |
|---|---|---|
| Budget-Festlegung | H | Geschäftsführungs-Strategie, CSRD-Vorbereitung |
| Berechtigungs-Prüfung | R | Regelwerk Betriebszugehörigkeit, Performance, Sperren |
| Benchmark-Bereitstellung | R | Compa-Ratio-Berechnung deterministisch |
| Führungskraft-Empfehlung | H | Individuelle Leistungsbewertung, Retention-Risiko |
| Band-Validierung | R | Min-Max-Pay-Range automatisch |
| Budget-Einhaltung | R | Real-Time-Tracking deterministisch |
| Equity-Analyse | A | ML-statistische Bias-Detection mit menschlicher Validierung |
| Equity-Eskalation | R | Schwellenwert >5 Prozent EU Pay Transparency 2023/970 |
| Genehmigungs-Workflow | R | Genehmigungs-Matrix Hierarchie, Compa-Ratio-Position |
| HR-Leitung-Genehmigung | H | Finale Freigabe AGG §22-konform |
| DSGVO-Information | R | DSGVO Art. 13+14+22 Abs. 3 Standard-Workflow |
| Vergütungs-Gespräch | H | Persönliches Gespräch Beziehungs-Dimension |
| Payroll-Übergabe | R | Stichtag, Lohnsteuer-Korrektur deterministisch |
| CSRD-Reporting | R | ESRS S1-10, EU Pay Transparency Art. 8 deterministisch |
Micro-Decision-Tabelle
Wer entscheidet bei diesem Agent?
14 Entscheidungsschritte, aufgeteilt nach Decider
Gesamtbudget der Gehaltsrunde festlegen Wie wird das Gesamtbudget für die Gehaltsrunde nach CSRD-Reporting-Anforderungen, Tarifabschlüssen und Inflations-Ausgleichs-Logik auf Bereiche verteilt? Mensch
Die Budgetverteilung legen Geschäftsführung und HR-Leitung fest - eine strategische Entscheidung, die zwingend beim Menschen liegt. Sie berücksichtigt die Tarifabschlüsse 2024-2026 und einen Inflationsausgleich. Der Betriebsrat ist nach BetrVG §87 Abs. 1 Nr. 10 ab Festlegung der Verteilungsgrundsätze zu beteiligen.
Entscheidungsakte
Anfechtbar: Ja - über Vorgesetzten, Betriebsrat oder formalen Einspruch.
Berechtigung der Mitarbeitenden und Vergleichsgruppen prüfen Welche Mitarbeitenden sind berechtigt - nach Betriebszugehörigkeit, einem Performance-Mindestrating und ohne offene Sperren - und wie werden die Vergleichsgruppen nach EntgTranspG gebildet? Regelwerk WP/BP
Die Berechtigung folgt einem festen Regelwerk: mindestens sechs Monate Betriebszugehörigkeit, ein Performance-Rating von mindestens 3 auf der 5er-Skala, keine offenen Disziplinarverfahren und keine Probezeit. Die Vergleichsgruppen nach EntgTranspG umfassen mindestens sechs Mitarbeitende gleicher oder gleichwertiger Tätigkeit - sonst droht bei den Kriterien selbst die Beweislast-Umkehr nach AGG §22.
Entscheidungsakte
Anfechtbar: Ja - Regelanwendung prüfbar. Einspruch bei fehlerhafter Datenbasis oder falscher Regelversion.
Anfechtbar durch: WP/BP
Marktdaten und Compa-Ratio je Mitarbeitendem bereitstellen Welche Marktdaten - Compa-Ratio, Pay-Range und Quartil-Position - werden den Führungskräften je Mitarbeitendem aus dem Compensation-Benchmarking-Agent (Cluster #26) angezeigt? Regelwerk Mitarbeiter
Die Compa-Ratio berechnet sich regelbasiert als aktueller Lohn geteilt durch den Median des Vergütungsbands, ergänzt um Quartil-Position und Bandgrenzen. Grundlage sind Industrie-Benchmarks (Mercer, Willis Towers Watson, Korn Ferry) und die Median-Vergütungsdaten der Vergleichsgruppe nach EntgTranspG. Die Aktualität der Daten validiert Comp&Ben.
Entscheidungsakte
Anfechtbar: Ja - Regelanwendung prüfbar. Einspruch bei fehlerhafter Datenbasis oder falscher Regelversion.
Anfechtbar durch: Mitarbeiter
Vergütungs-Empfehlung der Führungskraft mit Begründung erfassen Welche individuelle Vergütungs-Anpassung empfiehlt die Führungskraft - mit zwingender Begründung aus Performance, Marktentwicklung, Retention-Risiko und Equity-Erwägung? Mensch
Die individuelle Vergütungs-Empfehlung trifft die Führungskraft auf Basis von Leistung, Team-Kontext, Retention-Risiko und Marktentwicklung. Sie ist zwingend zu begründen, damit der Audit-Trail bei einer Beweislast-Umkehr nach AGG §22 trägt (EU AI Act Article 14). Ein KI-Vorschlag bleibt Empfehlung, nie Entscheidung.
Entscheidungsakte
Anfechtbar: Ja - über Vorgesetzten, Betriebsrat oder formalen Einspruch.
Band-Validierung plus Min-Max-Pay-Range-Prüfung Liegt die empfohlene Vergütung innerhalb des definierten Bandes (Min-Max-Pay-Range)? Regelwerk WP/BP
Der Agent prüft automatisch, ob die empfohlene Vergütung im Min-Max-Band der Position liegt. Über- oder Unterschreitungen lösen einen Eskalations-Workflow aus. Das ist relevant, weil eine systematische Bandüberschreitung bestimmter Mitarbeitendengruppen die Beweislast-Umkehr nach AGG §22 auslösen kann.
Entscheidungsakte
Anfechtbar: Ja - Regelanwendung prüfbar. Einspruch bei fehlerhafter Datenbasis oder falscher Regelversion.
Anfechtbar durch: WP/BP
Bereichs-Budget in Echtzeit überwachen Bleibt der Bereich nach Aufnahme der empfohlenen Anpassung innerhalb des zugewiesenen Budget-Frameworks? Regelwerk
Der Agent summiert die genehmigten Anpassungen laufend und überwacht das Bereichs-Budget in Echtzeit; eine Überschreitung eskaliert automatisch. Die Berechnung ist deterministisch, daher Decision-Type R.
Entscheidungsakte
Anfechtbar: Ja - Regelanwendung prüfbar. Einspruch bei fehlerhafter Datenbasis oder falscher Regelversion.
Equity-Analyse auf Pay Gaps über geschützte Merkmale Zeigen sich systematische Ungleichbehandlungen über die geschützten Merkmale des AGG §1 hinweg - etwa beim Gender, Age oder Disability Pay Gap - oberhalb der 5-Prozent-Schwelle der EU-Entgelttransparenz? KI-Agent WP/BP
Die Equity-Engine analysiert statistisch, ob Anpassungen über die geschützten Merkmale des AGG hinweg systematisch abweichen. Das Ergebnis ist ein Indikator, keine Endentscheidung - HR-Leitung, Datenschutzbeauftragter und Antidiskriminierungsstelle validieren es (EU AI Act Article 14). Sensible Daten unterliegen dem Verarbeitungsverbot nach DSGVO Art. 9.
Entscheidungsakte
Anfechtbar: Ja - vollständig dokumentiert, durch Menschen überprüfbar, Einspruch über formalen Prozess.
Anfechtbar durch: WP/BP
Equity-Befund an die Pflicht-Beteiligten eskalieren Wird ein Equity-Problem an HR-Leitung, Geschäftsführung, Betriebsrat und Antidiskriminierungsstelle eskaliert und das Joint Pay Assessment nach EU Pay Transparency Art. 9 ausgelöst? Regelwerk
Übersteigt der unerklärte Gender Pay Gap 5 Prozent, eskaliert der Agent automatisch - das löst nach EU Pay Transparency Art. 9 das Joint Pay Assessment und nach Art. 10 die Abhilfepflicht binnen sechs Monaten aus. Ab 500 Mitarbeitenden greift zusätzlich das betriebliche Prüfverfahren nach EntgTranspG. Die Schwellenwert-Logik ist deterministisch, daher Decision-Type R.
Entscheidungsakte
Anfechtbar: Ja - Regelanwendung prüfbar. Einspruch bei fehlerhafter Datenbasis oder falscher Regelversion.
Genehmigungs-Workflow nach Matrix bestimmen Wer muss die individuelle Anpassung in welcher Reihenfolge genehmigen Führungskraft -> Bereichs-Leitung -> HR-Leitung -> CFO -> Geschäftsführung? Regelwerk WP/BP
Eine regelbasierte Matrix bestimmt die Genehmigungsstufen nach Anpassungshöhe (ab 10 Prozent zusätzlich CFO und Geschäftsführung), Hierarchie-Ebene (Vorstand: Aufsichtsrats-Vergütungsausschuss) und Compa-Ratio-Position (ab 120 Prozent zwingend HR-Leitung). Die Workflow-Bestimmung ist deterministisch, daher Decision-Type R.
Entscheidungsakte
Anfechtbar: Ja - Regelanwendung prüfbar. Einspruch bei fehlerhafter Datenbasis oder falscher Regelversion.
Anfechtbar durch: WP/BP
Finale Genehmigung durch die HR-Leitung Wird die einzelne Anpassung von einer berechtigten HR-Führungskraft final genehmigt - mit AGG §22-konformem Audit-Trail und Bestätigung der Konsistenz der Vergleichsgruppen nach EntgTranspG? Mensch
Die finale Freigabe trifft zwingend eine berechtigte HR-Führungskraft (EU AI Act Article 14, DSGVO Art. 22). Sie ist AGG §22-konform zu begründen und auf Konsistenz der Vergleichsgruppen nach EntgTranspG zu prüfen. Eine rein automatisierte Einzelentscheidung ist hier ausgeschlossen.
Entscheidungsakte
Anfechtbar: Ja - über Vorgesetzten, Betriebsrat oder formalen Einspruch.
Mitarbeitende transparent über die Anpassung informieren Wie werden die Mitarbeitenden transparent über die Anpassung, ihre Begründung und das Anfechtungs-Recht informiert - nach den Informationspflichten der DSGVO (Art. 13, 14, 22 Abs. 3) und der Transparenzpflicht des EU AI Act? Regelwerk
Ein regelbasierter Workflow erfüllt die Informationspflicht nach DSGVO Art. 13 und 14 und das Anfechtungs-Recht nach Art. 22 Abs. 3, ergänzt um die Transparenzpflicht des EU AI Act. Der Agent erzeugt eine standardisierte Mitteilung mit Begründungs-Block, weil intransparente Mitteilungen die Beweislast-Umkehr nach AGG §22 begünstigen.
Entscheidungsakte
Anfechtbar: Ja - Regelanwendung prüfbar. Einspruch bei fehlerhafter Datenbasis oder falscher Regelversion.
Vergütungs-Gespräch persönlich führen Wie führt die Führungskraft das individuelle Vergütungs-Gespräch mit Performance-Feedback + Begründungs-Erläuterung + Karriere-Perspektive durch? Mensch
Das Vergütungs-Gespräch führt die Führungskraft persönlich. Vertrauen, Karriere-Perspektive und Wertschätzung lassen sich nicht durch KI ersetzen (EU AI Act Article 14); wegen dieser Beziehungs-Dimension bleibt der Schritt zwingend menschlich.
Entscheidungsakte
Anfechtbar: Ja - über Vorgesetzten, Betriebsrat oder formalen Einspruch.
Genehmigte Anpassungen an die Payroll übergeben Werden die genehmigten Anpassungen mit korrektem Stichtag + Lohnsteuer-Korrektur-Workflow + ZFB-Korrektur an Payroll-Calculation-Agent Cluster #29 übergeben? Regelwerk WP/BP
Die genehmigten Anpassungen gehen regelbasiert an den Payroll-Agenten - mit Stichtag-Berechnung, rückwirkenden Korrekturen sowie angepasster Lohnsteuer und Sozialversicherung. Die Übergabe-Logik ist deterministisch, daher Decision-Type R.
Entscheidungsakte
Anfechtbar: Ja - Regelanwendung prüfbar. Einspruch bei fehlerhafter Datenbasis oder falscher Regelversion.
Anfechtbar durch: WP/BP
Equal-Pay-Reporting für CSRD aktualisieren Wie werden die jährlichen Anpassungen für CSRD ESRS S1-10 Equal Pay Reporting + EU Pay Transparency 2023/970 Berichts-Pflicht + Wirtschaftsprüfer-Prüfung dokumentiert? Regelwerk
Der Agent erzeugt regelbasiert das Equal-Pay-Reporting nach CSRD ESRS S1-10, die Berichtspflicht nach EU Pay Transparency Art. 8 und die Lagebericht-Erweiterung nach EntgTranspG - alles prüfungspflichtig durch den Wirtschaftsprüfer. Die Reporting-Logik ist deterministisch, daher Decision-Type R.
Entscheidungsakte
Anfechtbar: Ja - Regelanwendung prüfbar. Einspruch bei fehlerhafter Datenbasis oder falscher Regelversion.
Entscheidungsakte und Anfechtbarkeit
Jede Entscheidung, die dieser Agent trifft oder vorbereitet, wird in einer vollständigen Entscheidungsakte dokumentiert. Betroffene Mitarbeitende können jede einzelne Entscheidung einsehen, nachvollziehen und anfechten.
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Prozess analysieren lassenGovernance-Hinweise
Bewertung
Voraussetzungen
- Vergütungsbänder + Compa-Ratios aus Compensation-Benchmarking-Agent Cluster #26
- Budgetfreigabe durch Geschäftsführung mit CSRD-Vorbereitung
- Performance-Ratings aus Performance-Review-Agent letzten Beurteilungs-Zyklus
- Genehmigungsmatrix nach Hierarchieebene + Anpassungshöhe + Compa-Ratio-Position
- Betriebsvereinbarung BetrVG §87 Abs. 1 Nr. 10 zur KI-gestützten Vergütungs-Steuerung
- DPIA + FRIA-Dokumentation EU AI Act Article 27 + DSGVO Art. 35
- EntgTranspG-konforme Vergleichsgruppen-Definition >=6 Mitarbeitende
Infrastruktur-Beitrag
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- 1
Titelfolie - Prozessname, Entscheidungspunkte, Automatisierungspotenzial
- 2
Executive Summary - FTE-Freisetzung, Kosten pro Vorgang vorher/nachher, Break-Even-Datum, Kosten des Wartens
- 3
Ausgangslage - Transaktionsvolumen, Fehlerkosten, Wachstumsszenario mit FTE-Vergleich
- 4
Lösungsarchitektur - Mensch - Regelwerk - KI-Agent mit konkreten Entscheidungspunkten
- 5
Governance - EU AI Act, Betriebsrat (§87 BetrVG), Audit Trail - mit Ampelstatus
- 6
Risikoanalyse - 5 Risiken mit Eintrittswahrscheinlichkeit, Auswirkung und Gegenmaßnahme
- 7
Roadmap - 3-Phasen-Plan mit konkreten Kalenderdaten und Go/No-Go
- 8
Business Case - 3-Szenarien-Vergleich (Nichtstun/Neueinstellung/Automatisierung) plus 3×3-Sensitivitätsmatrix
- 9
Diskussionsvorschlag - Konkrete nächste Schritte mit Zeitplan und Verantwortlichkeiten
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Berechnungsmethodik anzeigen
Stundensatz: Jahresgehalt (Ihre Eingabe) × 1,3 AG-Anteil ÷ 1.720 Jahresarbeitsstunden
Einsparung: Vorgänge × 12 × Automatisierungsrate × Minuten/Vorgang × Stundensatz × Economic Factor
Qualitäts-ROI: Fehlerreduktion × Vorgänge × 12 × EUR 260/Fehler (APQC Open Standards Benchmarking)
FTE: Eingesparte Stunden ÷ 1.720 Jahresarbeitsstunden
Break-Even: Benchmark-Investition ÷ monatliche Gesamteinsparung (Effizienz + Qualität)
Neueinstellung: Jahresgehalt × 1,3 + EUR 12.000 Recruiting pro FTE
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Compensation-Benchmarking-Agent
Aus jedem Gehalts-Benchmark wird eine nachprüfbare Pay-Entscheidung, die zeigt, wer sie verantwortet - Regelwerk, KI-Indikator oder Mensch, auf belastbarer Rechtsgrundlage.
Häufige Fragen
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Warum ist dieser Agent EU AI Act Hochrisiko-System nach Annex III(4)(b)?
Wie wird Lohngleichheit nach EU Pay Transparency Directive 2023/970 sichergestellt?
Wie funktioniert die BetrVG §87 Abs. 1 Nr. 10 Mitbestimmung des Betriebsrats?
Welche Cross-References zu anderen HR-Agenten existieren?
Wie wird Mobley v. Workday-Risiko mitigiert?
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