Agente Selección Candidatos HR - ET art. 17, RGPD art. 22, EU AI Act | Gosign
Cribado candidatos como cadena de microdecisiones documentadas - reglas formales, matching IA con justificación y revisión humana antes de cualquier rechazo.
Selección candidatos: cribado CV + matching, ET art. 17 no discriminación, RGPD art. 22 prohibición decisión automatizada y EU AI Act Anexo III alto riesgo HR - shortlist auditable con DPIA/FRIA.
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Cribado candidatos como cadena microdecisiones documentadas ET art. 17 + LO 3/2007 + RGPD art. 22 + EU AI Act Anexo III + Pay Transparency 2023/970
Reglas deterministas filtran completitud formal y criterios eliminatorios, IA realiza matching anonimizado contra perfil con justificación individualizada por dimensión y monitorización sesgo, revisión humana reclutador toma cada decisión cribado con documentación obligatoria conforme art. 22 RGPD + art. 14 EU AI Act sin generative AI en decisiones afectando candidatos
Resultado: Con 200 a 800 candidaturas por vacante, shortlist auditable en lugar puntuación caja negra, documentación íntegra por candidato según EU AI Act art. 12-14 a partir agosto 2026, RGPD art. 22 garantizado intervención humana significativa, monitorización sesgo continua LO 3/2007 + RD 902/2020, 2% reserva discapacidad LGD verificada y Pay Transparency 2023/970 con horquilla salarial publicada antes entrevista - cobertura completa identifica sesgo demográfico + lagunas información candidato + déficit reserva discapacidad + brechas Pay Transparency que en revisiones esporádicas tipicamente quedan ocultos hasta inspección ITSS o requerimiento AEPD
El agente descompone la selección candidatos en 15 microdecisiones - 7 deterministas tier R + 6 ML asistidas tier A + 2 confirmaciones humanas tier H - cada una con lógica justificación + audit trail sistema fuente + cita estatuto + camino impugnación candidato.
Sanción AESIA hasta 7% facturación EU AI Act + AEPD 4% RGPD + ITSS 187.515 EUR no discriminación acumulables
La selección candidatos en empresas españolas se posiciona entre cinco temas compliance paralelos con consecuencias substancialmente diferentes: ET RDL 2/2015 art. 4.2.c + art. 17 + art. 28 prohíbe discriminación directa e indirecta acceso al empleo por razón sexo, origen racial o étnico, religión, discapacidad, edad, orientación sexual, identidad género, afiliación sindical o lengua, con nulidad cláusulas discriminatorias procesos selección. LO 3/2007 Igualdad Efectiva + RD 901/2020 plan igualdad inscrito REGCON + RD 902/2020 registro retributivo desglosado obligan empresas >50 trabajadores plan igualdad con diagnóstico + auditoría retributiva + medidas + seguimiento + comisión negociadora paritaria. RGPD art. 22 + LOPDGDD LO 3/2018 art. 11 reconocen al candidato derecho no ser objeto decisión basada únicamente tratamiento automatizado, incluida elaboración perfiles, que produzca efectos jurídicos significativos. Reglamento UE IA Act 2024/1689 Art. 6 + Anexo III punto 4(a) clasifica como alto riesgo los sistemas IA destinados al reclutamiento o selección con obligaciones art. 9 sistema gestión riesgos + art. 10 datos calidad + art. 12 registros + art. 13 transparencia + art. 14 supervisión humana + art. 26.7 información representantes trabajadores + art. 27 FRIA Fundamental Rights Impact Assessment. Pay Transparency Directive 2023/970 transposición plazo 7 junio 2026 prohíbe preguntar historial retributivo candidato y obliga publicar horquilla salarial antes primera entrevista. Esta cinco-norma constelación significa: cualquier proceso selección en empresa española IBEX-35 o gehobener Mittelstand 500-5000 empleados puede simultáneamente activar hasta cinco distintas obligaciones compliance.
Sanciones AESIA + AEPD + ITSS + reclamaciones judiciales acumulables superan 2 millones EUR
Las sanciones administrativas escalonadas por sistema IA cribado candidatos son las más altas del catálogo HR. AESIA art. 99 EU AI Act sanción hasta 35 millones EUR o 7% facturación mundial sistemas prohibidos art. 5 + 15 millones EUR o 3% obligaciones alto riesgo art. 16-29 + 7,5 millones EUR o 1% información incorrecta autoridades + retirada mercado sistema; AESIA Coruña operativa desde 2025 con notificación + sandbox regulatorio + cooperación EU AI Office. AEPD art. 83.5 RGPD tratamiento indebido datos candidatos + decisión exclusivamente automatizada art. 22 + DPIA art. 35 omitida hasta 4% facturación mundial o 20 millones EUR con publicidad sanción (TOP-10 multas 2024 oscilan 200.000-5.000.000 EUR empresas medianas-grandes). ITSS LISOS RDL 5/2000 art. 8.12 plan igualdad + art. 15.3 reserva 2% discapacidad muy grave 6.251-187.515 EUR + publicidad + retirada bonificaciones + prohibición contratación administraciones públicas. Reclamación judicial candidato discriminación 6 meses art. 59.3 ET con indemnización daños y perjuicios + nulidad acto discriminatorio + reposición candidato proceso selección. Acumulación sanciones empresa mediana-grande con incumplimientos recurrentes (sesgo IA + plan igualdad + 2% discapacidad + Pay Transparency + datos candidatos + decisión automatizada) puede superar 2 millones EUR + reclamaciones judiciales individuales. Plan estratégico AEPD 2024-2027 prioriza datos laborales + canal denunciantes + IA en RRHH; ITSS 2024-2026 prioriza Pay Transparency + plan igualdad + canal denunciantes + IA en selección.
15 etapas microdecisiones cribado + 2 confirmaciones humanas + 6 ML asistidas
El agente descompone la selección candidatos en 15 microdecisiones (7 deterministas tier R + 6 ML asistidas tier A + 2 confirmaciones humanas tier H). Las 7 R: completitud formal candidatura ET art. 17, criterios eliminatorios objetivos cualificación + idiomas + permiso trabajo, anonimización CV pre-matching IA, validación 2% reserva discapacidad LGD, horquilla salarial Pay Transparency 2023/970, notificación AESIA + DPIA + FRIA registro EU AI Act, accesibilidad puesto + ajustes razonables LGD art. 40. Las 6 A (ML asistidas indicador no decisión final): matching IA semántico contra perfil con scoring 6-8 dimensiones, identificación lagunas cualificación + comunicación transparente candidato, monitorización sesgo LO 3/2007 + RD 902/2020 con demographic parity + equal opportunity + disparate impact regla 4/5 EEOC, generación shortlist auditable con justificación individualizada, notificación candidato rechazado RGPD art. 13-14 + EU AI Act art. 13, sincronización downstream ATS + nómina + onboarding + canal denunciantes. Las 2 H (confirmaciones humanas obligatorias): revisión humana reclutador shortlist + ajuste manual justificado EU AI Act art. 14 supervisión humana significativa, documentación decisión cribado con razonamiento + base jurídica + evidencia non-discriminación. Decision Layer registra trazabilidad completa cada decisión para defensa posterior reclamaciones judiciales discriminación 6 meses art. 59.3 ET o procedimientos sancionadores ITSS/AEAT/AEPD/AESIA/Instituto Mujer.
Anonimización CV + métricas equidad + auditoría sesgo continua bajo LO 3/2007 + EU AI Act art. 10
La prevención sesgo demográfico exige arquitectura técnica + organizativa. Anonimización CV pre-matching IA conforme RGPD art. 25 privacidad por diseño elimina nombre + foto + edad + género + nacionalidad + dirección + estado civil + lugar nacimiento antes análisis IA; reidentificación solo tras superación matching para revisión humana reclutador con justificación documentada. Datos training EU AI Act art. 10 representativos sin sesgo histórico + auditoría datasets + análisis distribución demográfica + balanceo categorías + validación test datasets free of biases con statistical relevance. Métricas equidad continuas: demographic parity P(positive|grupo A) = P(positive|grupo B) + equal opportunity P(positive|qualified, grupo A) = P(positive|qualified, grupo B) + disparate impact ratio regla 4/5 EEOC ratio selección grupo minoritario / mayoritario >= 80% + statistical parity over baseline aplicantes; alerta automática equipo cumplimiento + DPO + comisión igualdad si disparidad >20% baseline. RD 902/2020 igualdad retributiva exige auditoría retributiva con análisis brecha salarial >25% requiere justificación objetiva o medidas correctoras. LO 3/2007 plan igualdad RD 901/2020 obligatorio empresas >50 trabajadores con diagnóstico + medidas + seguimiento + comisión negociadora paritaria. Auditoría externa anual sistema IA + auditor independiente + entrega DPIA + FRIA + AESIA + AEPD + Instituto Mujer obligatorio sistemas alto riesgo.
Edge-cases selección española: 2% reserva discapacidad, Pay Transparency, canal denunciantes, AESIA registro
Casos especiales relevantes: 2% reserva empleo personas discapacidad >33% LGD RDL 1/2013 art. 42 empresas >50 trabajadores con cálculo total trabajadores fijos x 0,02 = puestos reservados mínimos + medidas alternativas SEPE excepcionales (cuota CEE + donaciones fundaciones 3 veces SMI por trabajador faltante + servicios CEE) con declaración Excepcionalidad + Certificado autoridad laboral. Pay Transparency Directive 2023/970 transposición 7 junio 2026 prohíbe preguntar historial retributivo candidato art. 5.2 + obliga horquilla salarial publicada antes entrevista art. 5.1 + derecho candidato información criterios determinación remuneración + progresión art. 7 + informe brecha salarial >100 trabajadores art. 9 + indemnización presunción discriminación si empresa incumple obligaciones art. 11. Canal denunciantes Ley 2/2023 obligatorio empresas >50 trabajadores con DPO + Compliance Officer + Comité Igualdad + acceso anónimo + protección represalias 3 años + AAI Autoridad Independiente externa + sanción muy grave hasta 1.000.000 EUR personas jurídicas. AESIA registro sistema alto riesgo Anexo III(4)(a) operativa Coruña desde 2025 con notificación + evaluación conformidad + marcado CE + declaración conformidad + registro UE + sandbox regulatorio + sanción art. 99 EU AI Act. FRIA Fundamental Rights Impact Assessment art. 27 EU AI Act analiza impacto potencial derechos fundamentales antes despliegue + identificación grupos afectados + evaluación riesgo + medidas mitigación + plan monitorización + comunicación AESIA. Información Comité Empresa art. 26.7 EU AI Act + ET art. 64 obligación previa despliegue sistema alto riesgo afectando trabajadores + documentación entregada + plazo consulta 15 días + acta reunión + plan igualdad RD 901/2020 comisión negociadora paritaria. Convenios Colectivos sectoriales y empresa REGCON ET art. 82-85 prevalentes pueden incluir cláusulas digitalización + IA en procesos selección + comisión paritaria interpretación + AENC Acuerdo Marco Empleo y Negociación Colectiva 2023-2025.
Integración con sistemas ATS + RRHH españoles A3 + Sage + Cegid + Bizneo + Holded + SAP + Workday + Personio + Factorial
El agente integra con los principales sistemas ATS + HR españoles vía API: A3 Wolters Kluwer Reclutamiento + A3 Nóminas (líder español +50.000 empresas clientes con módulo reclutamiento + ATS + portal candidato + integración LinkedIn + InfoJobs + REGCON plan igualdad + auditoría retributiva RD 902/2020), Sage Reclutamiento + Sage NominaPlus + Sage 200 RRHH (segundo líder +30.000 empresas con ATS integrado + matching CV + reportes diversidad + integración portales empleo + datos AEPD), Cegid Visma Meta4 PeopleNet Recruiting (HR Suite enterprise IBEX-35 Telefónica + BBVA + Repsol + Iberdrola + Inditex + módulo Recruiting + Onboarding + integración LinkedIn Recruiter + workflow shortlist + audit trail EU AI Act), Bizneo HR ATS + Bizneo Reclutamiento (HR cloud-native +500 empresas medianas con ATS + entrevistas vídeo + tests psicométricos + matching IA + portal candidato + integración InfoJobs + Indeed + LinkedIn), Holded HR + Holded Reclutamiento (HR all-in-one PYME con ATS + funnel candidatos + integración portales empleo + nómina + control horario), SAP SuccessFactors Spain Recruiting + SAP SuccessFactors Onboarding (localización española con integración LinkedIn Recruiter + InfoJobs + REGCON + AEPD DPIA + módulo diversidad e inclusión), Workday HCM Spain Recruiting (HCM cloud enterprise localización española + integración LinkedIn + InfoJobs + Workday Skills Cloud + analítica diversidad demográfica anonimizada), Personio Spain Recruiting (HR cloud +5.000 empresas medianas con ATS + portal candidato + integración portales empleo + tests + workflow entrevistas + reportes igualdad), Factorial HR ATS + Factorial Reclutamiento (HR cloud español +8.000 empresas con ATS + portal candidato + funnel + integración InfoJobs + Indeed + LinkedIn + reportes diversidad), Cornerstone Spain Recruiting + Cornerstone TalentLink (Talent Management enterprise + CSOD Career Sites + workflow reclutamiento + integración LinkedIn + tests + assessment center virtual), EvalArt + Hire by Personio + Talenttoolbox + Pinpoint (especialistas selección con tests psicométricos + assessment + entrevistas estructuradas + integración ATS), Talentfly + JOIN Talent España + Greenhouse Spain + Cegid Talentsoft Recruiting (ATS especializados + sourcing + multiposting + screening estructurado + diversidad e inclusión). AESIA notificación sistema alto riesgo Anexo III(4)(a) + DPIA RGPD art. 35 + FRIA EU AI Act art. 27 + información Comité Empresa art. 26.7 + ET art. 64, AEPD requerimientos sancionadores datos candidatos + decisión automatizada art. 22 + RAT art. 30 RGPD + contratos encargado tratamiento art. 28 RGPD con plataformas ATS + portales empleo, ITSS plan acción 2024-2026 igualdad retributiva + Pay Transparency + plan igualdad + 2% reserva discapacidad LGD, Instituto Mujer registro REGCON planes igualdad + auditorías retributivas + asesoramiento técnico empresas + protocolos prevención acoso, canal denunciantes Ley 2/2023 + AAI Autoridad Independiente Protección Informante + protección represalias 3 años.
Tabla de microdecisiones
¿Quién decide en este agente?
15 pasos de decisión, separados por decisor
Verificación completitud formal candidatura ET art. 17 Cumple la candidatura los requisitos formales mínimos (CV + carta presentación opcional + datos contacto + consentimiento RGPD art. 6.1.a + bolsa empleo)? Motor de reglas
Regla determinista basada en checklist formal documentación: campos obligatorios formulario completos + formato CV legible + identificación candidato + base jurídica tratamiento RGPD + plazo conservación informado; rechazo formal sin valoración candidato comunicado por email automático con derecho subsanación 5 días LOPDGDD art. 11; sin sesgo IA ni perfilado
Registro de decisión
Impugnable: Sí - aplicación de la regla verificable. Objeción posible por datos incorrectos o versión de regla errónea.
Impugnable por:
Aplicación criterios eliminatorios objetivos cualificación + idiomas + permiso trabajo Cumple el candidato los criterios eliminatorios objetivos del puesto definidos previamente (titulación + experiencia + idiomas + permiso trabajo CE/extracomunitario + colegiación profesional)? Motor de reglas
Regla determinista basada en criterios objetivos validados Comité Empresa ET art. 64 + plan igualdad RD 901/2020: titulación oficial requerida + experiencia mínima medida en años + nivel idiomas MCER B2/C1/C2 verificable certificado + permiso trabajo Ley Orgánica 4/2000 Extranjería + colegiación profesional sectorial; sin sesgo IA, transparencia total candidato motivo rechazo
Registro de decisión
Impugnable: Sí - aplicación de la regla verificable. Objeción posible por datos incorrectos o versión de regla errónea.
Impugnable por:
Anonimización CV antes matching IA - reducción sesgo demográfico Se anonimiza el CV (nombre + foto + edad + género + nacionalidad + dirección + estado civil) antes del matching IA contra perfil requisitos para reducir sesgo demográfico? Motor de reglas Auditor
Regla determinista anonimización pre-matching conforme RGPD art. 25 privacidad por diseño + LO 3/2007 igualdad: enmascaramiento campos identificativos + foto eliminada + nombre código numérico + análisis IA solo con cualificaciones técnicas + experiencia + formación; reidentificación solo tras superación matching para revisión humana reclutador con justificación documentada
Registro de decisión
Impugnable: Sí - aplicación de la regla verificable. Objeción posible por datos incorrectos o versión de regla errónea.
Impugnable por: Auditor
Matching IA semántico cualificaciones contra perfil requisitos puesto Cómo se compara la candidatura anonimizada contra el perfil requisitos del puesto con justificación individualizada por requisito? Agente IA
Análisis ML asistido matching semántico CV contra perfil con scoring 6-8 dimensiones individuales (técnica + experiencia + formación + idiomas + competencias transversales + sector) con justificación por dimensión + intervalo confianza + fuente datos CV; LLM-output es indicador no decisión final, validación humana reclutador obligatoria EU AI Act art. 14 supervisión humana significativa + RGPD art. 22 prohibición decisión exclusivamente automatizada
Registro de decisión
Impugnable: Sí - completamente documentado, revisable por humanos, objeción mediante proceso formal.
Impugnable por:
Identificación lagunas cualificación + comunicación transparente candidato Qué requisitos del perfil no cubre claramente la candidatura y cómo se comunican al candidato con justificación específica? Agente IA
Análisis ML asistido lagunas cualificación con comparación punto por punto perfil vs CV: identificación requisitos no cubiertos + nivel parcial cobertura + sugerencia formación complementaria + plazo desarrollo; comunicación transparente candidato art. 13-14 RGPD + EU AI Act art. 13 derecho explicación lógica decisión; LLM-output indicador no decisión final
Registro de decisión
Impugnable: Sí - completamente documentado, revisable por humanos, objeción mediante proceso formal.
Impugnable por:
Monitorización sesgo estadístico LO 3/2007 + RD 902/2020 + EU AI Act art. 10 Presenta la distribución de scoring IA sesgo demográfico estadísticamente significativo por género + edad + origen racial + discapacidad sobre baseline aplicantes? Agente IA Auditor
Análisis estadístico ML asistido equidad fairness con métricas demographic parity + equal opportunity + disparate impact ratio (regla 4/5 EEOC + 80% rule) sobre cohort aplicantes anonimizados: si disparidad >20% baseline alerta automática equipo cumplimiento + DPO + comisión igualdad; LLM-output indicador análisis humano AESIA notificable sistema alto riesgo Anexo III
Registro de decisión
Impugnable: Sí - completamente documentado, revisable por humanos, objeción mediante proceso formal.
Impugnable por: Auditor
Validación 2% reserva discapacidad LGD RDL 1/2013 empresas >50 trabajadores Cumple la empresa con la reserva 2% empleo personas con discapacidad >33% LGD según número total trabajadores actual? Motor de reglas Auditor
Regla determinista cálculo cumplimiento 2% reserva empleo discapacidad: total trabajadores fijos x 0,02 = puestos reservados mínimos; verificación contratos discapacidad activos vs reserva calculada; si déficit, activación medidas alternativas SEPE (cuota CEE + donaciones + servicios CEE) con declaración + Certificado Excepcionalidad; sanción ITSS LISOS art. 15.3 incumplimiento 6.251-187.515 EUR
Registro de decisión
Impugnable: Sí - aplicación de la regla verificable. Objeción posible por datos incorrectos o versión de regla errónea.
Impugnable por: Auditor
Verificación información horquilla salarial Pay Transparency 2023/970 Se publica horquilla salarial inicial en oferta empleo o antes entrevista conforme Pay Transparency Directive transposición plazo 7 junio 2026? Motor de reglas
Regla determinista verificación oferta empleo + entrevista incluyen horquilla salarial bruto anual + complementos + variables + criterios progresión salarial; prohibición preguntar historial retributivo candidato art. 5.2 Directiva 2023/970; auditoría retributiva RD 902/2020 brecha salarial categoría posición + justificación objetiva diferencias; sanción ITSS si incumplimiento + reclamación judicial candidato
Registro de decisión
Impugnable: Sí - aplicación de la regla verificable. Objeción posible por datos incorrectos o versión de regla errónea.
Impugnable por:
Generación shortlist auditable con justificación individualizada Qué candidatos pasan a la fase entrevista con justificación documentada por candidato + scoring por dimensión + huella IA? Agente IA
Generación automatizada shortlist con scoring agregado + 6-8 justificaciones individuales por candidato + huella audit trail decisiones IA + información transparente lógica scoring EU AI Act art. 13 + RGPD art. 13-14: cada candidato shortlist + cada candidato rechazado tiene registro completo justificación; reclutador revisa shortlist no scoring automático; LLM-output preparatorio decisión humana
Registro de decisión
Impugnable: Sí - completamente documentado, revisable por humanos, objeción mediante proceso formal.
Impugnable por:
Revisión humana reclutador shortlist + ajuste manual justificado Qué candidatos finales avanzan a entrevista tras revisión humana reclutador con ajustes manuales justificados? Humano
Decisión humana obligatoria reclutador EU AI Act art. 14 supervisión humana significativa + RGPD art. 22 + LOPDGDD art. 11: reclutador puede añadir + eliminar candidatos shortlist con justificación obligatoria documentada; ajuste manual no automatizable porque requiere juicio humano contexto puesto + cultura empresa + dinámicas equipo; comisión igualdad tiene derecho información ET art. 64 + plan igualdad RD 901/2020
Registro de decisión
Impugnable: Sí - a través del superior, Comité de Empresa o proceso formal de objeción.
Documentación decisión cribado con razonamiento ET art. 17 + EU AI Act art. 12 Cómo se documenta la decisión cribado del reclutador con razonamiento + base jurídica + evidencia non-discriminación? Humano Auditor
Documentación humana obligatoria reclutador EU AI Act art. 12 obligación registros + art. 13 transparencia + ET art. 17 prueba no discriminación: razonamiento decisión + criterios aplicados + base jurídica + evidencia non-discriminación por sexo + edad + origen + discapacidad + sindicación; conservación expediente 4 años AEAT prescripción + 1 año LOPDGDD art. 11 candidaturas no aceptadas salvo consentimiento bolsa empleo
Registro de decisión
Impugnable: Sí - a través del superior, Comité de Empresa o proceso formal de objeción.
Impugnable por: Auditor
Notificación candidato rechazado RGPD art. 13-14 + EU AI Act art. 13 Cómo se notifica al candidato rechazado con derecho información lógica decisión + intervención humana + impugnación? Agente IA
Generación automatizada notificación rechazo con derechos art. 22 RGPD + art. 13-14 transparencia + EU AI Act art. 86 derecho explicación: motivo rechazo concreto + criterios objetivos aplicados + lógica IA simplificada + derecho intervención humana + plazo impugnación + canal denunciantes Ley 2/2023; LLM genera plantilla, validación humana antes envío crítico
Registro de decisión
Impugnable: Sí - completamente documentado, revisable por humanos, objeción mediante proceso formal.
Impugnable por:
Notificación AESIA + Comisión Empresa + DPIA + FRIA registro EU AI Act Está el sistema IA de cribado registrado AESIA + DPIA RGPD art. 35 + FRIA EU AI Act art. 27 + información Comité Empresa art. 26.7 EU AI Act + ET art. 64? Motor de reglas Auditor
Verificación formal registro AESIA sistema alto riesgo Anexo III(4)(a) + DPIA RGPD art. 35 datos especiales art. 9 + FRIA Fundamental Rights Impact Assessment EU AI Act art. 27 + información previa Comité Empresa EU AI Act art. 26.7 + ET art. 64 + plan igualdad RD 901/2020 comisión negociadora paritaria
Registro de decisión
Impugnable: Sí - aplicación de la regla verificable. Objeción posible por datos incorrectos o versión de regla errónea.
Impugnable por: Auditor
Verificación accesibilidad puesto trabajo + ajustes razonables LGD art. 40 Cumple el puesto vacante con accesibilidad + ajustes razonables empleador para candidatos discapacidad >33% conforme LGD RDL 1/2013 art. 40? Motor de reglas
Regla determinista verificación checklist accesibilidad puesto: accesibilidad física centro trabajo Real Decreto 314/2006 CTE + accesibilidad TIC Ley 11/2022 + ajustes razonables horario flexible + teletrabajo Ley 10/2021 + apoyos técnicos + intérprete lengua signos + adaptación curricular formación; sin sesgo IA, transparencia total candidato discapacidad sobre adaptaciones disponibles + comunicación CEE + Servicio Prevención
Registro de decisión
Impugnable: Sí - aplicación de la regla verificable. Objeción posible por datos incorrectos o versión de regla errónea.
Impugnable por:
Sincronización downstream con ATS + nómina + onboarding + canal denunciantes Las decisiones cribado están sincronizadas correctamente con ATS + nómina + onboarding + canal denunciantes Ley 2/2023 sin errores transmisión? Agente IA Proveedor
Auditoría automatizada coincidencia decisiones cribado con ATS (A3, Sage, Cegid, Bizneo, Holded, SAP, Workday, Personio, Factorial) + transición candidato seleccionado a onboarding + información canal denunciantes Ley 2/2023 disponible candidato rechazado: discrepancias surfaced para revisión humana sin auto-corrección errores; LLM-output indicador, validación humana RRHH + DPO
Registro de decisión
Impugnable: Sí - completamente documentado, revisable por humanos, objeción mediante proceso formal.
Impugnable por: Proveedor
Registro de decisión y derecho a impugnar
Cada decisión que este agente toma o prepara se documenta en un registro de decisión completo. Los empleados afectados pueden revisar, comprender e impugnar cada decisión individual.
¿Este agente encaja en su proceso?
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Evaluación
Requisitos previos
- Sistema seguimiento candidatos ATS (A3 Wolters Kluwer Reclutamiento, Sage Reclutamiento, Cegid Visma Meta4, Bizneo HR ATS, Holded, SAP SuccessFactors Spain, Workday Recruiting, Personio Spain, Factorial HR ATS) con modelo datos estructurado + API integración + portal candidato + audit trail EU AI Act
- Perfiles requisitos puesto con criterios cualificación medibles + criterios eliminatorios objetivos + horquilla salarial Pay Transparency 2023/970 + plan igualdad RD 901/2020 + reserva 2% discapacidad LGD
- Documentación evaluación conformidad EU AI Act + DPIA RGPD art. 35 + FRIA Fundamental Rights Impact Assessment art. 27 + RAT art. 30 RGPD por dimensión candidatos + contratos encargado tratamiento art. 28 RGPD
- Marco monitorización sesgo con métricas equidad definidas (demographic parity + equal opportunity + disparate impact ratio regla 4/5 EEOC) + baseline aplicantes anonimizados + alerta automática >20% disparidad + revisión comisión igualdad ET art. 64
- Infraestructura registro decisiones audit trail completo EU AI Act art. 12 con timestamp + tipo decisor (R/A/H) + razonamiento + evidencia non-discriminación + huella IA conservación 4 años AEAT + 1 año LOPDGDD
- Acuerdo Comité Empresa cribado asistido IA EU AI Act art. 26.7 + ET art. 64 información previa + plan igualdad RD 901/2020 comisión negociadora paritaria + Convenio Colectivo cláusulas digitalización
- Workflow Human-in-the-Loop reclutador asegure no decisiones exclusivamente automatizadas RGPD art. 22 + EU AI Act art. 14 supervisión humana significativa con capacidad anular + ajustar IA scoring + documentación obligatoria
- Anonimización CV pre-matching IA conforme RGPD art. 25 privacidad por diseño + reducción sesgo demográfico LO 3/2007 igualdad efectiva + RD 902/2020 igualdad retributiva
- Canal denunciantes Ley 2/2023 disponible candidato + AAI Autoridad Independiente Protección Informante + protección represalias 3 años + integración ATS portal candidato
Qué contiene esta evaluación: 9 diapositivas para su equipo directivo
Personalizada con sus datos. Generada en 2 minutos en su navegador. Sin carga, sin inicio de sesión.
- 1
Portada - Nombre del proceso, puntos de decisión, potencial de automatización
- 2
Resumen ejecutivo - FTE liberados, coste por transacción, fecha de amortización
- 3
Situación actual - Volumen de transacciones, costes de error, escenario de crecimiento
- 4
Arquitectura de solución - Humano - motor de reglas - agente IA
- 5
Gobernanza - EU AI Act, comité de empresa/GoBD, pista de auditoría
- 6
Análisis de riesgos - 5 riesgos con probabilidad e impacto
- 7
Hoja de ruta - Plan de 3 fases con fechas concretas
- 8
Caso de negocio - Comparación de 3 escenarios más matriz de sensibilidad
- 9
Propuesta de discusión - Próximos pasos concretos
Incluye: comparación de 3 escenarios
No hacer nada vs. nueva contratación vs. automatización - con su nivel salarial, su tasa de error y su plan de crecimiento.
Mostrar metodología de cálculo
Hourly rate: Annual salary (your input) × 1.3 employer burden ÷ 1,720 annual work hours
Savings: Transactions × 12 × automation rate × minutes/transaction × hourly rate × economic factor
Quality ROI: Error reduction × transactions × 12 × EUR 260/error (APQC Open Standards Benchmarking)
FTE: Saved hours ÷ 1,720 annual work hours
Break-Even: Benchmark investment ÷ monthly combined savings (efficiency + quality)
New hire: Annual salary × 1.3 + EUR 12,000 recruiting per FTE
Todos los datos permanecen en su navegador. Nada se transmite a ningún servidor.
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Executive Search C-Suite confidencial + LSC art. 217 política retribuciones consejeros + Junta General Accionistas Say-on-Pay LSC art. 529 bis + CNMV Buen Gobierno IBEX-35 + Comité Auditoría + Comité Nombramientos + EU AI Act Anexo III(4)(a) HR-Recruitment alto riesgo + AESIA + Mercer España C-Suite-Surveys + AML SEPBLAC KYC + Confidential Search Workflow + Código Penal art. 31 bis Programa Compliance Penal - una pipeline orquestada con audit-trail completo en lugar de coordinación informal entre Consejo, Comisión Nombramientos, headhunters, AML KYC y candidatos C-Suite.
Agente Programación Entrevistas - ET, RGPD art. 22, EU AI Act III(4)(a) | Gosign
Procedimiento Entrevista RGPD-conforme + Pay Range Disclosure RD 902/2020 + EU AI Act Anexo III HR-Recruitment Bias-Audit + Microsoft Outlook/Teams + Google Calendar + Calendly/GoodTime Hire Multi-Calendar + Time-Zone Handling + Visa Verificacion Ley 4/2000 + LGD Ajustes Razonables WCAG 2.1 AA + Mobley v. Workday Precedente en una pipeline - coordinacion entrevista candidatos en lugar Excel para Director RRHH, Head of Talent Acquisition, Recruiting Manager, DPO Delegado Proteccion Datos y Compliance Officer.
Preguntas frecuentes
Por qué el Candidate Screening Agent se clasifica como sistema IA alto riesgo bajo EU AI Act + cuáles son sus obligaciones?
El Reglamento UE IA Act 2024/1689 Art. 6 + Anexo III punto 4(a) clasifica como alto riesgo los sistemas IA destinados al uso en reclutamiento o selección personas físicas, en particular para colocar anuncios trabajo dirigidos, analizar y filtrar candidaturas y evaluar candidatos. Obligaciones EU AI Act aplicables al cribado: art. 9 sistema gestión riesgos identificación + análisis + evaluación + mitigación riesgos discriminación + sesgo demográfico; art. 10 datos calidad training + validación + test datasets representativos + free of biases + statistical relevance; art. 12 registros automáticos eventos sistema durante operación + conservación 6 meses mínimo o vigencia sistema; art. 13 transparencia usuarios + información instrucciones uso + características rendimiento + limitaciones + nivel exactitud + medidas supervisión humana; art. 14 supervisión humana significativa con capacidad personas designadas para entender + monitorizar + interrumpir + anular salidas sistema; art. 15 robustez + ciberseguridad + nivel exactitud sistema; art. 26.7 obligación informar representantes trabajadores antes despliegue sistema alto riesgo afectando trabajadores; art. 27 FRIA Fundamental Rights Impact Assessment para sistemas alto riesgo Anexo III analizar impacto potencial derechos fundamentales antes despliegue. Evaluación conformidad obligatoria antes despliegue conforme art. 43 con marcado CE + declaración conformidad + registro UE + autoridad notificación AESIA España. Sancion art. 99 hasta 35 millones EUR o 7% facturación mundial sistemas prohibidos art. 5 + 15 millones EUR o 3% obligaciones alto riesgo art. 16-29 + 7,5 millones EUR o 1% información incorrecta autoridades. AESIA Coruña competente notificación + sandbox regulatorio + sanción + cooperación EU AI Office.
Cómo se garantiza el derecho candidato no decisión exclusivamente automatizada RGPD art. 22 + LOPDGDD art. 11?
El RGPD art. 22 + LOPDGDD LO 3/2018 art. 11 reconocen al candidato el derecho a no ser objeto de una decisión basada únicamente en el tratamiento automatizado, incluida la elaboración de perfiles, que produzca efectos jurídicos en él o le afecte significativamente de modo similar. La selección candidatos cumple este criterio porque produce efectos significativos (acceso o no al empleo). El Candidate Screening Agent garantiza este derecho mediante: (1) supervisión humana significativa EU AI Act art. 14 - el reclutador revisa cada shortlist y toma cada decisión cribado con capacidad anular + ajustar IA scoring; (2) IA prepara shortlist + scoring + justificación pero no toma decisión final, decisión final humana obligatoria con documentación; (3) información candidato art. 13-14 RGPD lógica aplicada + consecuencias previstas + criterios objetivos aplicados + derecho intervención humana + derecho expresar punto vista + derecho impugnar decisión; (4) candidato rechazado puede solicitar revisión humana adicional + canal denunciantes Ley 2/2023 + AAI + reclamación AEPD; (5) anonimización CV pre-matching IA reduce sesgo demográfico conforme LO 3/2007 igualdad efectiva. Sancion AEPD art. 83.5 RGPD tratamiento indebido datos candidatos hasta 4% facturación mundial o 20 millones EUR + reclamación judicial candidato discriminación 6 meses art. 59.3 ET con indemnización daños perjuicios.
Cómo se previene sesgo demográfico LO 3/2007 + RD 902/2020 + EU AI Act art. 10 en matching IA?
La prevención sesgo demográfico requiere arquitectura técnica + organizativa: (1) anonimización CV pre-matching - eliminación nombre + foto + edad + género + nacionalidad + dirección + estado civil + lugar nacimiento antes análisis IA conforme RGPD art. 25 privacidad por diseño; (2) datos training EU AI Act art. 10 representativos sin sesgo histórico + auditoría datasets + análisis distribución demográfica + balanceo categorías + validación test datasets; (3) métricas equidad continuas: demographic parity (P(positive|grupo A) = P(positive|grupo B)) + equal opportunity (P(positive|qualified, grupo A) = P(positive|qualified, grupo B)) + disparate impact ratio regla 4/5 EEOC (ratio selección grupo minoritario / mayoritario >= 80%) + statistical parity over baseline aplicantes; (4) alerta automática equipo cumplimiento + DPO + comisión igualdad si disparidad >20% baseline; (5) revisión humana reclutador shortlist con capacidad anular + ajustar IA + documentación obligatoria EU AI Act art. 14; (6) auditoría externa anual sistema IA + auditor independiente + entrega DPIA + FRIA + AESIA + AEPD + Instituto Mujer. RD 902/2020 igualdad retributiva exige auditoría retributiva con análisis brecha salarial >25% requiere justificación objetiva o medidas correctoras. LO 3/2007 plan igualdad RD 901/2020 obligatorio empresas >50 trabajadores con diagnóstico + medidas + seguimiento + comisión negociadora paritaria con comité empresa. Sancion ITSS LISOS art. 8.12 incumplimiento plan igualdad muy grave 6.251-187.515 EUR + publicidad sanción.
Cómo afecta la Pay Transparency Directive 2023/970 al cribado candidatos en España + plazo transposición 7 junio 2026?
La Directiva UE 2023/970 sobre transparencia retributiva entre hombres y mujeres tiene plazo transposición 7 junio 2026 con impacto directo cribado candidatos: (1) art. 5.2 prohibición preguntar candidato historial retributivo durante proceso selección + entrevistas + ofertas; sancion ITSS si incumplimiento + reclamación judicial candidato; (2) art. 5.1 obligación información horquilla salarial inicial bruto anual + complementos + variables + criterios progresión salarial publicada en oferta empleo o comunicada antes primera entrevista; (3) art. 7 derecho candidato y trabajador información criterios objetivos determinación remuneración + progresión salarial + nivel salarial categoría comparable; (4) art. 8 obligación información progresión salarial trabajadores en activo + criterios neutrales género; (5) art. 9 informe anual brecha salarial empresas >100 trabajadores con desglose por categoría profesional + tipo trabajo + obligación medidas correctoras si brecha >5% no justificable objetivamente categoría; (6) art. 10 evaluación conjunta retributiva con representantes trabajadores cuando brecha persiste tras 6 meses informe; (7) art. 11 derecho indemnización trabajador con presunción discriminación retributiva si empresa no cumple obligaciones transparencia; (8) art. 14 sanción efectiva proporcionada disuasoria con publicidad infracción. Transposición España: previsiblemente reforma RDL 6/2019 + RD 902/2020 + ET art. 28 + LISOS sanción muy grave hasta 187.515 EUR + 4% facturación. RD 902/2020 ya exige auditoría retributiva con desglose por sexo + categorías + complementos.
Cómo se cumple la 2% reserva empleo personas discapacidad LGD RDL 1/2013 en proceso selección?
La Ley General Discapacidad LGD RDL 1/2013 art. 42 + RD 364/2005 obliga empresas españolas con >50 trabajadores reservar al menos 2% empleo a personas con discapacidad reconocida >33%. Cumplimiento: (1) cálculo total trabajadores fijos x 0,02 = puestos reservados mínimos; ej. empresa 1.000 trabajadores fijos = 20 puestos discapacidad mínimos; (2) verificación contratos discapacidad activos vs reserva calculada con CIF Centro Especial Empleo + Certificado Discapacidad Equipo Multiprofesional Comunidad Autónoma >33% física psíquica sensorial; (3) si déficit, activación medidas alternativas SEPE Real Decreto 364/2005 art. 2: contratación CEE Centro Especial Empleo (75% reserva) + donaciones fundaciones (3 veces SMI por trabajador faltante) + servicios CEE; declaración Excepcionalidad SEPE + Certificado Excepcionalidad emitido autoridad laboral; (4) bolsa empleo SEPE personas discapacidad + portales especializados Fundación ONCE Inserta + Fundación Adecco + Fundación Manpower + Fundación Randstad; (5) accesibilidad puesto trabajo + ajustes razonables empleador art. 40 LGD; (6) integración ATS módulo discapacidad con anonimización pre-matching IA pero validación cumplimiento 2% reserva post-shortlist; (7) auditoría compliance anual + reporte Estado Información No Financiera EINF Ley 11/2018 + ESRS S1 propios trabajadores. Sancion ITSS LISOS art. 15.3 incumplimiento 2% reserva muy grave 6.251-187.515 EUR + retiro bonificaciones SS + retiro contratación administraciones públicas + publicidad sancion.
Cuál es la diferencia entre el Candidate Screening Agent y el Benefits Enrollment Agent HR (cluster #23)?
Ambos agentes operan en el dominio HR español pero con focos diferentes y clasificación EU AI Act distinta. El Candidate Screening Agent HR (este aquí, cluster #21) opera en reclutamiento + selección candidatos clasificado sistema IA alto riesgo EU AI Act Anexo III(4)(a) con foco en cribado CV + matching anonimizado contra perfil + monitorización sesgo demográfico LO 3/2007 + RD 902/2020 + Pay Transparency 2023/970 + 2% reserva discapacidad LGD + RGPD art. 22 derecho no decisión exclusivamente automatizada + EU AI Act art. 14 supervisión humana significativa + AESIA notificación + FRIA art. 27. Output: shortlist auditable + DPIA + FRIA + paquetes evidencia AESIA + AEPD + Instituto Mujer + ITSS + canal denunciantes Ley 2/2023. El Benefits Enrollment Agent HR (cluster #23) opera en compensation + benefits no clasificado alto riesgo EU AI Act (compliance support no decisión sobre personas) con foco en LGSS RDL 8/2015 cotizaciones empresa 23,6% + empleado 6,35% + MEI 0,7% + RDL 13/2022 PPE Empleo + IRPF Ley 35/2006 valoración rentas en especie + ET art. 26 máximo 30% + DGSFP autorización plan + Sistema RED Online TGSS + Mutua Colaboradora Seguridad Social + plataformas Cobee/Edenred/Sodexo retribución flexible. Output: altas Sistema RED + modelo 111 IRPF + auditoría DGSFP + confirmaciones electrónicas empleados. Cross-reference: cuando Candidate Screening Agent identifica sesgo demográfico potencial deriva a Audit Compliance Agent HR (cluster #22) para verificación plan igualdad + registro retributivo + RD 902/2020; cuando Benefits Enrollment Agent identifica nuevo empleado activa Candidate Screening Agent histórico para verificación cumplimiento 2% reserva discapacidad LGD.
Cómo se integra el canal denunciantes Ley 2/2023 + AAI en el proceso cribado candidatos?
La Ley 2/2023 protección personas informantes (transposición Whistleblower Directive 2019/1937) obliga empresas >50 trabajadores establecer canal denunciantes interno para denuncias incluido discriminación procesos selección + AI bias + acoso laboral + acoso sexual + irregularidades plan igualdad + brechas Pay Transparency. Integración cribado candidatos: (1) información canal denunciantes disponible candidato en notificación rechazo + portal candidato ATS + página corporativa empleo; (2) canal denunciantes interno con DPO + Compliance Officer + Comité Igualdad + acceso anónimo + acuse recibo 7 días + investigación 3 meses + comunicación informante 6 meses + protección represalias 3 años; (3) canal denunciantes externo AAI Autoridad Independiente Protección Informante operativa desde 2024 con investigación independiente + sanción + coordinación canales internos; (4) sanción incumplimiento Ley 2/2023 muy grave hasta 1.000.000 EUR personas físicas + hasta 1.000.000 EUR personas jurídicas + retirada bonificaciones + prohibición contratación administraciones públicas; (5) protección informante represalias 3 años cualquier acto perjudicial laboral + civil + penal incluida amenaza tentativa; reversión carga prueba si represalia tras denuncia. Cross-reference protocolos: discriminación selección por sexo deriva Instituto Mujer + comisión igualdad RD 901/2020; sesgo IA deriva AEPD art. 22 RGPD + AESIA notificación EU AI Act; brecha Pay Transparency deriva ITSS RD 902/2020; acoso laboral deriva LPRL Ley 31/1995 + Servicio Prevención + ITSS protocolo prevención acoso.
¿Qué pasa después?
30 minutos
Primera reunión
Analizamos su proceso e identificamos el punto de inicio óptimo.
1 semana
Discover
Mapeo de su lógica de decisión. Reglas documentadas, Decision Layer diseñado.
3-4 semanas
Build
Agente productivo en su infraestructura. Gobernanza, audit trail, cert-ready desde el día 1.
12-18 meses
Autosuficiencia
Acceso completo al código fuente, prompts y versiones de reglas. Sin vendor lock-in.
Implementar este agente?
Evaluamos su paisaje de procesos y mostramos como este agente encaja en su infraestructura.