Agente Programación Entrevistas

El procedimiento de entrevista en España se sitúa en el cruce de seis marcos de cumplimiento con consecuencias muy distintas. El Estatuto de los Trabajadores prohíbe la discriminación y exige la igualdad, también la retributiva. El RGPD fija la base jurídica del tratamiento, veda las preguntas sobre datos especiales (salud, religión, afiliación sindical, orientación sexual) y obliga a la evaluación de impacto. El EU AI Act clasifica el reclutamiento como alto riesgo (Anexo III) y exige gestión de riesgos, transparencia, supervisión humana y auditoría de sesgo. La LO 3/2007 y el RD 902/2020 imponen la igualdad retributiva y la horquilla salarial. La Directiva de Transparencia Retributiva (2023/970), cuya transposición vence el 7 de junio de 2026, prohíbe preguntar por el historial salarial. Y la Ley General de Discapacidad obliga a los ajustes razonables. Esta constelación significa que un mismo procedimiento de entrevista, en una empresa del IBEX-35 o de mediana dimensión de entre 500 y 5.000 empleados, puede activar a la vez hasta seis obligaciones de cumplimiento distintas.

Las sanciones acumuladas de AEPD, AESIA, ITSS y AAI superan el 7% de la facturación

Las sanciones se acumulan entre organismos. La AEPD puede imponer hasta el 4 por ciento de la facturación mundial o 20 millones de euros por tratar datos especiales sin evaluación de impacto, por no atender un derecho de acceso o por no notificar una brecha en 72 horas. La AESIA llega al 7 por ciento por incumplir la auditoría de sesgo o la transparencia que exige el alto riesgo del EU AI Act. La ITSS alcanza 187.515 EUR por discriminación en el procedimiento, la AAI el millón por represalias contra candidatos denunciantes y la Ley General de Discapacidad otro millón por incumplir la cuota del 2%. Por encima de todo está la responsabilidad penal de la persona jurídica, con suspensión de actividades o disolución, y la civil ilimitada de los administradores. Pesa además el precedente Mobley v. Workday sobre la responsabilidad del proveedor y del usuario del sistema. En una empresa mediana o grande con incumplimientos recurrentes, el conjunto puede superar los 5 millones de euros.

Doce etapas deterministas, dos indicadores de IA y una confirmación humana

El agente descompone la coordinación de la entrevista en quince micro-decisiones, todas deterministas salvo dos indicadores asistidos por IA y una confirmación humana. Cada decisión documenta el paso, la pregunta, el tipo de decisor y su justificación con cita legal y pista de auditoría. Las doce decisiones por regla cubren la base jurídica del tratamiento, la evaluación de impacto y la auditoría de sesgo, la comunicación de la horquilla salarial, la resolución de conflictos entre calendarios y husos horarios, la verificación del visado, los ajustes razonables de accesibilidad, la exclusión de las preguntas prohibidas, el consentimiento firmado de la entrevista grabada, el canal de denuncias accesible para los candidatos, la información al Comité de Empresa y el derecho de acceso de los candidatos rechazados. Los dos indicadores asistidos por IA son la auditoría de sincronización entre sistemas y la notificación de brechas de seguridad. Y la confirmación humana es el escalado al Comité de Auditoría en los casos de C-suite.

Coherencia con la jurisprudencia de lo Social y el precedente Mobley v. Workday

El agente comprueba la coherencia de cada paso frente a la jurisprudencia de la Sala IV de lo Social del Tribunal Supremo, las prioridades del Plan Estratégico de la AEPD y las resoluciones del Tribunal Constitucional y del Tribunal de Justicia de la UE. El derecho de acceso de los candidatos rechazados se atiende en un mes con entrega cifrada, y la evaluación de impacto y la auditoría de sesgo se ejecutan conforme al RGPD y al EU AI Act. Importa especialmente porque tanto en la discriminación como en las represalias contra denunciantes la carga de la prueba se invierte (LRJS art. 96, Ley 2/2023): corresponde a la empresa demostrar que no hubo discriminación. El precedente estadounidense Mobley v. Workday extiende esa exigencia a la responsabilidad del proveedor del sistema de IA. Sin un procedimiento documentado y conservado durante cuatro años, esa prueba es casi imposible, de modo que la pista de auditoría es la mejor defensa.

Casos especiales: empleados públicos, trabajadores desplazados y búsqueda de directivos

Hay casos especiales que el agente contempla. Los empleados públicos (MUFACE, ISFAS, MUGEJU) acceden al empleo por mérito y capacidad mediante concurso-oposición ante un tribunal independiente, con un procedimiento distinto del privado y una cuota de discapacidad del 7%. Los trabajadores desplazados quedan bajo la Directiva de Posted Workers y su transposición (Ley 11/2023), con la ley del lugar de trabajo y el certificado A1 de coordinación de la Seguridad Social. Los candidatos extranjeros se rigen por la Ley de Extranjería (visado, permiso de trabajo, NIE y TIE). La búsqueda de directivos activa el deber de diligencia de los administradores y la intervención del Comité de Nombramientos. Los datos sensibles del art. 9 del RGPD exigen cifrado adicional, acceso restringido y base jurídica reforzada. Y los supuestos de despido nulo discriminatorio, con readmisión obligatoria y salarios de tramitación, requieren conservar el procedimiento cinco años, a la luz del precedente Mobley v. Workday.

Integración con los sistemas españoles de RRHH, calendario y firma

El agente se integra por API con las principales plataformas del mercado español. En el lado del seguimiento de candidatos (ATS), con A3 de Wolters Kluwer y Sage como líderes, junto a Cegid, Bizneo, Holded, SAP SuccessFactors, Workday y Personio, además de Cornerstone, iCIMS, Lever o Greenhouse. Para el calendario y la videoconferencia, con Microsoft Outlook, Teams y Bookings, Google Calendar y Meet, y plataformas de agenda como Calendly, Cronofy o GoodTime Hire, resolviendo los conflictos y la diferencia horaria entre Madrid y el candidato en el extranjero. La videoconferencia con Zoom o Webex deja constancia de la entrevista grabada con consentimiento firmado por eIDAS. Las plataformas de entrevista con IA, como HireVue o Eightfold, quedan sujetas al alto riesgo del EU AI Act y a la auditoría de sesgo de la AESIA, a la luz del precedente Mobley v. Workday. La firma cualificada se apoya en proveedores como Signaturit, Validated ID o la FNMT-RCM. El agente enlaza además con los de Flujo de Reclutamiento, Benchmarking Retributivo, Búsqueda de Directivos, Diversidad e Inclusión y Gestión Documental.