Use-Case HR · Personalentscheidungen · EU AI Act Anhang III

HR-Personalentscheidungen unter EU AI Act Anhang III - Bewertung, Beförderung, Auswahl mit Mensch-Pflicht

Bewertung, Beförderung, Auswahl unter EU AI Act Anhang III. BetrVG §87 Nr. 6, ArbG Hamburg 24 BVGa 1/24. Plus Crew-Wechsel-Doku für Reedereien.

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Kapitel 1 — Anhang III ist nicht verschoben

50 Prozent Mensch-Pflicht. Auch wenn die Hochrisiko-Regeln auf Dezember 2027 verschoben sind.

EU AI Act Anhang III Punkt 4 erfasst KI-Systeme für Bewerber-Auswahl, Beförderung, Kündigung, Aufgabenverteilung und Leistungsüberwachung. Hochrisiko-Status. Pflichten nach aktuellem Recht ab dem 02.08.2026, voraussichtlich verschoben auf den 02.12.2027 (Digital Omnibus, vorläufige Einigung vom 07.05.2026, formale Verabschiedung ausstehend - bis dahin gilt der August 2026). Unabhängig vom Stichtag hat das ArbG Hamburg im Januar 2024 entschieden: Sobald KI auf Firmen-IT installiert wird, greift BetrVG §87 Nr. 6 (Mitbestimmung bei technischen Einrichtungen zur Verhaltens-/Leistungskontrolle).

Das bedeutet operativ: Jeder produktive HR-Agent im Hamburger Unternehmen löst Mitbestimmung aus - auch wenn die EU-Hochrisiko-Pflichten erst Ende 2027 greifen. Der Betriebsrat ist der erste Pflicht-Stop, nicht der zweite. Die Hamburgische Datenschutzaufsicht hat 2025 ein Bußgeld von 492.000 Euro gegen eine Hamburger Bank verhängt - automatisierte Kreditkarten-Ablehnung ohne Auskunftspflicht-Erfüllung. Dasselbe Muster trifft jede automatisierte HR-Entscheidung.

Modellrechnung für einen DAX-Konzern mit 10.000 Mitarbeitenden: rund 400 HR-Personal-Vorgänge täglich. Decision-Layer-Split typisch: 35 Prozent REGELWERK (Tarifvertrags-Logik, Fristprüfung, Stammdaten-Validierung), 15 Prozent KI AUTONOM (Dokumenten-Klassifikation, Vorab-Triage, Stammdaten-Match), 50 Prozent MENSCH (Bewertung, Beförderung, Auswahl - Anhang III). Bei mittelständischer Größe ab 500 Mitarbeitenden entsprechend skaliert.

Für Hamburger Linienreedereien kommt parallel Crew-Wechsel-Dokumentation unter MLC 2006 dazu. See-HR ist nicht BetrVG, sondern SeeArbG plus Flaggenstaat-Regeln plus Heuertarif IBF/ITF. 72-Stunden-Visumsfrist nach Hafenanlauf. Eigene Decision-Chain - dasselbe Pattern, andere Anker.

Kapitel 2 — Decision-Record für eine Beförderungsentscheidung

Wie eine HR-Personalentscheidung im Decision-Layer konkret aussieht.

Anonymisierter Decision-Record für einen Beförderungs-Vorschlag im DAX-Konzern. KI darf vorschlagen, scoren, klassifizieren. Die finale Entscheidung trifft die HR-Leitung - technisch erzwungen, nicht organisatorisch vereinbart.

HR-BEF-2026-05-15-09:18:42-INT

Beförderungs-Vorschlag · 17 Kandidat:innen · Bandwechsel SG12 → SG14 · Quartal Q2/2026

Ergebnis 9 Vorschläge an HR-Leitung · 8 Absagen mit DSGVO-Art.-15-Begründung
  1. 01 REGEL

    Eligibility-Check

    17 Kandidat:innen im SG12. Pflichtkriterien: Mindestbetriebszugehörigkeit 18 Monate, Performance-Rating ≥ 3 in letzten 2 Cycles, keine offene Abmahnung. Regel elig_bef_v2.3.

    ✓ 17 eligible
  2. 02 REGEL

    Tarifvertrags-Mapping

    Bandwechsel SG12 → SG14 löst Mitbestimmung nach §99 BetrVG aus (personelle Einzelmaßnahme). Regel betrvg_99_v1.7.

    ▲ BR-Anhörung Pflicht
  3. 03 KI

    Leistungs-Klassifikation

    Performance-Reviews 2024-2026 aus SAP SuccessFactors. Sentiment-Analyse über Self-Assessment-Texte. Kein Scoring sondern Klassifikation in starkes Profil / Profil mit Lücken / Profil unklar. Modell hr-profile-classifier-v2.1.

    Confidence-Range 0.62 – 0.97 · Schwelle 0.85

    ✓ 12 starke, 3 Lücken, 2 unklar
  4. 04 KI

    Tooling-Skill-Match SG14-Profil

    Anforderungskatalog SG14 (technische Skills, Führungsspanne, Stakeholder-Mgmt) gegen Skill-Profile gemappt. Vorschlag: Top-9 mit Skill-Match ≥ 80%.

    Confidence 0.88 · Schwelle 0.85

    ✓ 9 Kandidat:innen vorgeschlagen
  5. 05 REGEL

    Diskriminierungs-Pre-Check

    Statistische Parität gegen Vorjahres-Befördergungs-Quote nach Geschlecht, Alter, Schwerbehinderung, Nationalität. Abweichung > 15% triggert Bias-Eskalation. Regel agg_3_v3.2 (basierend auf AGG).

    ✓ Parität im Toleranzkorridor
  6. 06 MENSCH

    HR-Leitung trifft Vorschlag-Auswahl (Art. 14 EU AI Act)

    Pflicht-Stop. HR-Leiterin Frau M. erhält Vorschlagsliste mit Begründung pro Person plus Confidence-Score. Sie wählt 9 Vorschläge zur BR-Anhörung. Der Agent kann diesen Schritt nicht überspringen. Entscheidung dokumentiert mit Zeitstempel und Begründung pro Vorschlag.

    ✓ 9 Vorschläge bestätigt
  7. 07 MENSCH

    Betriebsrat-Anhörung (BetrVG §99)

    9 personelle Einzelmaßnahmen werden dem BR vorgelegt mit vollständigem Decision-Record. BR hat 1 Woche Widerspruchsfrist. BR-Vorsitzender Herr K. (seit 12 Jahren im Amt) hat Zugang zur Audit-Trail-UI.

    ✓ 9 Vorlagen, 0 Widersprüche
  8. 08 REGEL

    DSGVO Art. 15 Auskunfts-Generierung (8 Absagen)

    8 Kandidat:innen die nicht in die Top-9 kamen erhalten auf Anforderung eine strukturierte Begründung mit Bewertungs-Kriterien (anonymisiert ggü. anderen), Skill-Match-Score und Hinweis auf Anfechtungsrecht. Regel dsgvo_art15_v1.4.

    ✓ 8 Briefe generiert
  9. 09 REGEL

    Anhang-III-Compliance-Log

    Logging-Pflicht nach EU AI Act Art. 12. Dokumentiert: Trainingsdaten-Version, Modell-Hash, Input-Hash pro Kandidat:in, Output, Mensch-Override (falls erfolgt), Risk-Score. Regel aiact_art12_logging.

    ✓ Audit-Trail persistiert

Kapitel 3 — Crew-Wechsel als Schwester-Decision-Chain (MLC 2006)

See-HR ist nicht BetrVG. Aber dasselbe Decision-Pattern.

Crew-Wechsel-Doku unter MLC 2006 ist ein paralleler HR-Use-Case für Hamburger Linienreedereien (200 Schiffe × 4-6 Wechsel pro Jahr = 800-1.200 Vorgänge jährlich, plus Notfall-Wechsel). Anker: Maritime Labour Convention 2006, Heuertarif IBF (International Bargaining Forum) / ITF (International Transport Workers' Federation), Flaggenstaat-Regeln (Liberia, Marshall Islands, Antigua & Barbuda für deutsche Linienreeder), 72-Stunden-Visumsfrist nach Hafenanlauf.

Decision-Layer-Pattern identisch zum Land-HR. REGELWERK: MLC-Pflicht-Felder-Check (Sea-Service-Months, Medical Certificate, STCW-Zertifikate, Yellow Card Gelbfieber), Heuertarif-Berechnung nach IBF/ITF-Schema, Flaggenstaat-Visa-Lookup. KI AUTONOM: Mehrsprachige Dokumenten-Extraktion (EN/TL/DE/ES), Manning-Agency-Vertrags-Validierung, Crew-Wechsel-Coordination zwischen 3-7 Häfen. MENSCH: Tarif-Konflikt-Eskalation (IBF vs. nationaler Tarif), medizinische Untauglichkeit, Sicherheits-Vorfall in Sea-Service-Records.

Der See-HR-Workflow nutzt die gleiche Decision-Layer-Komponente wie der Land-HR-Workflow. Andere Regelwerke, andere KI-Klassifikatoren, andere Eskalations-Profile. Aber selbe Audit-Trail-Architektur: Regel-Version (z.B. mlc_2006_amendment_2024), Input-Hash, Confidence-Score, Eskalations-Pfad, Decider-Zeitstempel. Bei einem Flag-State-Audit oder einer Hafenstaatkontrolle wandert der Pfad über den Tisch, nicht das Resultat. Vertiefung im Reederei-Use-Case.

Workshop-Sessions am Grindelberg adressieren beide Welten: Land-HR-Betriebsrat (BetrVG §87, §99) im separaten Raum mit Muster-Betriebsvereinbarung. See-HR-Crewing-Manager mit Decision-Chain-Demos pro Flaggenstaat. Engineering vor Ort, Hauptsitz Hallerstraße 8 fünf Minuten von Speicherstadt.

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Häufige Fragen

Welche HR-Entscheidungen fallen unter EU AI Act Anhang III?
Anhang III Punkt 4 der KI-Verordnung (EU 2024/1689) erfasst KI-Systeme für: Auswahl im Bewerbungsprozess (Filterung, Bewertung, Ranking), Entscheidungen zu Beförderung und Kündigung, Aufgabenverteilung auf Basis individueller Verhaltens-/Eigenschaftsmerkmale, Leistungsüberwachung und Bewertung. Hochrisiko-Status bedeutet: Risk-Management-System, Daten-Governance, technische Dokumentation, Logging, Transparenz, menschliche Aufsicht, Genauigkeit/Robustheit. Die Hochrisiko-Pflichten gelten nach aktuellem Recht ab dem 02.08.2026; eine Verschiebung auf den 02.12.2027 wurde am 07.05.2026 im Digital Omnibus vorläufig geeinigt, ist aber noch nicht formal verabschiedet (Stand Juni 2026) - bis zur Veröffentlichung im EU-Amtsblatt bleibt der August 2026 maßgeblich. Bußgeldrahmen: bis 35 Mio EUR oder 7% Konzernumsatz. Die Hochrisiko-Einstufung bleibt in jedem Fall bestehen.
Was sagt das ArbG Hamburg zur KI-Nutzung im HR-Kontext?
ArbG Hamburg, Beschluss vom 16.01.2024, Az. 24 BVGa 1/24: Ein Hamburger Arbeitgeber erlaubte ChatGPT-Nutzung über Privataccounts ohne Betriebsratszustimmung. Das Gericht verneinte ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 + 6 BetrVG - solange die KI nicht auf Firmenrechnern installiert ist und keine Verhaltens-/Leistungsdaten an den Arbeitgeber zurückfließen. Wichtige Ausnahme: Sobald KI auf Firmen-IT installiert wird oder Telemetrie-Daten zurückgespielt werden, kippt die Bewertung - dann besteht Mitbestimmungspflicht. Praktische Konsequenz: jeder produktive HR-Agent löst BetrVG §87 aus.
Wie funktioniert die 50-Prozent-Mensch-Pflicht in HR-Use-Cases konkret?
EU AI Act Art. 14 verlangt menschliche Aufsicht (human oversight) bei Hochrisiko-Systemen. Für HR-Personalentscheidungen bedeutet das: KI darf vorschlagen, klassifizieren, scoren - aber die finale Entscheidung über Auswahl, Beförderung, Kündigung muss durch einen Menschen getroffen und dokumentiert werden. Die Decision-Layer-Architektur erzwingt das technisch: bei Entscheidungstyp MENSCH ist der Agent Executor, nicht Entscheider. Audit-Trail dokumentiert: welcher Mensch hat wann mit welcher Begründung entschieden, basierend auf welcher KI-Empfehlung.
Adressiert die HR-Spoke auch Crew-Wechsel-Dokumentation für Reedereien?
Ja. Crew-Wechsel-Doku unter MLC 2006 + Heuertarif IBF/ITF + Flaggenstaat-Regeln (Liberia, Marshall Islands, Antigua & Barbuda) ist ein HR-Use-Case mit eigener Decision-Chain. 72-Stunden-Visumsfrist nach Hafenanlauf, drei Sprachen (EN/TL/DE), See-HR statt Land-HR. Das ist nicht BetrVG, sondern SeeArbG. Eigener Decision-Record-Pfad in Kapitel 2.B unten. Reederei-Persona kann die Reederei-Spoke (Bills of Lading + Crew-Wechsel) als Hauptseite nutzen, HR-Spoke als Vertiefung.
Wie wird die Betriebsrats-Akzeptanz im Workshop hergestellt?
Workshop am Grindelberg 77 hat eigene Betriebsrats-Sessions im separaten Raum. Wir bringen Muster-Betriebsvereinbarungen für KI-gestützte HR-Entscheidungen mit, dokumentierte Eskalations-Schwellen, und Audit-Trail-Demos. Das Argument für den Betriebsrat: Decision-Layer macht Mitbestimmung technisch ausführbar, nicht nur vertraglich vereinbart. Bei Entscheidungstyp MENSCH greift technisch erzwungen ein Mitarbeiter ein - der Agent kann ihn nicht überspringen. BetrVG §87 wird als Constraint im System hinterlegt, nicht als Versprechen im Pitch.

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