Use-case RH · Decisões de Pessoal · EU AI Act Anexo III

Decisões de RH sob EU AI Act Anexo III - avaliação, promoção, seleção com obrigação humana

Avaliação, promoção, seleção sob EU AI Act Anexo III. Jurisprudência trabalhista de Hamburgo 2024, CLT brasileira, LGPD Art. 20 + ANPD. Plus documentação crew-change MLC 2006.

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Capítulo 1 - a classificação do Anexo III permanece

Obrigação 50% supervisão humana. Mesmo com o adiamento das regras de alto risco para dezembro 2027 acordado provisoriamente.

EU AI Act Anexo III Ponto 4 cobre sistemas IA para seleção de candidatos, promoção, demissão, atribuição de tarefas e monitoramento de desempenho. Status de alto risco. Pela legislação vigente, as obrigações se aplicam a partir de 02.08.2026, prazo que, após o acordo provisório do Digital Omnibus de 07.05.2026, deve ser adiado para 02.12.2027 (adoção formal ainda pendente). Mas: o regime sancionatório está ativo desde agosto 2026, e o ArbG Hamburg decidiu em janeiro 2024: uma vez instalada IA em TI corporativa, aplica-se BetrVG §87 No. 6 (cogestão em equipamentos técnicos para controle de comportamento/desempenho).

Operacionalmente: cada agente HR produtivo em empresa sediada em Hamburgo dispara cogestão - mesmo que as obrigações de alto risco UE só mordam no final de 2027. O comitê de empresa é a primeira parada obrigatória, não a segunda. A autoridade de proteção de dados de Hamburgo impôs multa de 492.000 EUR a um banco hamburguês em 2025 - rejeição automatizada de cartões de crédito sem cumprimento do direito de acesso. Mesmo padrão atinge qualquer decisão automatizada de RH. Paralelo brasileiro: ANPD está construindo seu histórico de enforcement em decisões automatizadas, LGPD Art. 20 estabelece o paralelo a Art. 22 RGPD.

Modelo de volume para grupo listado DAX/Bovespa Novo Mercado com 10.000 funcionários: cerca de 400 transações de RH diárias. Divisão Decision-Layer típica: 35% REGRAS (lógica de convenção coletiva, verificação de prazos, validação de dados mestres), 15% IA AUTÔNOMA (classificação documental, pré-triagem, matching de dados mestres), 50% HUMANO (avaliação, promoção, seleção - Anexo III). Para médio porte a partir de 500 funcionários: escalonamento proporcional.

Para armadores hamburgueses aplica-se paralelamente documentação crew-change sob MLC 2006. Sea-HR não é BetrVG mas SeeArbG plus regras do Estado de bandeira plus tarifas IBF/ITF. Prazo de visto de 72 horas após escala portuária. Cadeia de decisão separada - mesmo padrão, outras âncoras. Para armadores brasileiros com escala Hamburgo (Aliança, Log-In, Mercosul Line) aplica-se o mesmo esquema.

Capítulo 2 — Decision-Record para uma decisão de promoção

Como uma decisão de RH se vê concretamente no Decision-Layer.

Decision-record anonimizado para proposta de promoção em grupo DAX/Bovespa Novo Mercado. A IA pode propor, pontuar, classificar. A decisão final é tomada pela diretoria de RH - imposto tecnicamente, não acordado organizacionalmente.

HR-PROMO-2026-05-15-09:18:42-INT

Proposta de promoção · 17 candidatos · Mudança de faixa SG12 → SG14 · Q2/2026

Resultado 9 propostas para diretoria RH · 8 rejeições com justificativa LGPD Art. 20
  1. 01 REGEL

    Eligibility-Check

    17 candidatos em SG12. Critérios obrigatórios: tempo mínimo de empresa 18 meses, avaliação de desempenho ≥ 3 nos últimos 2 ciclos, sem advertência aberta. Regra elig_promo_v2.3.

    ✓ 17 eligible
  2. 02 REGEL

    Mapeamento convenção coletiva

    Mudança de faixa SG12 → SG14 dispara cogestão segundo §99 BetrVG (medida individual de pessoal). Paralelo brasileiro: CLT Art. 477 + acordo coletivo da categoria - obrigação de comunicação prévia ao sindicato em alterações substanciais de cargo. Regra betrvg_99_v1.7.

    ▲ Consulta comitê empresa obrigatória
  3. 03 KI

    Classificação de desempenho

    Performance Reviews 2024-2026 do SAP SuccessFactors. Análise de sentimento sobre textos self-assessment. Sem scoring, classificação em perfil forte / perfil com lacunas / perfil pouco claro. Modelo hr-profile-classifier-v2.1.

    Faixa confidence 0,62 – 0,97 · limite 0,85

    ✓ 12 fortes, 3 lacunas, 2 pouco claros
  4. 04 KI

    Skill-Match perfil SG14

    Catálogo de requisitos SG14 (skills técnicos, span de comando, stakeholder management) mapeado contra perfis de skill. Proposta: Top-9 com skill-match ≥ 80%.

    Confidence 0,88 · limite 0,85

    ✓ 9 candidatos propostos
  5. 05 REGEL

    Pré-check antidiscriminação

    Paridade estatística contra cota de promoção do ano anterior por gênero, idade, deficiência, nacionalidade. Desvio > 15% dispara escalação de bias. Regra agg_3_v3.2 (baseada em AGG alemã + Lei 13.146/2015 brasileira para inclusão da pessoa com deficiência).

    ✓ Paridade na faixa de tolerância
  6. 06 MENSCH

    Diretoria RH seleciona propostas (Art. 14 EU AI Act)

    Parada obrigatória. Diretora de RH Sra. M. recebe lista de propostas com justificativa por pessoa plus confidence score. Seleciona 9 propostas para consulta ao comitê de empresa. O agente não pode pular este passo. Decisão documentada com timestamp e justificativa por proposta.

    ✓ 9 propostas confirmadas
  7. 07 MENSCH

    Consulta comitê de empresa (Lei alemã de cogestão §99 / CLT + sindicato)

    9 medidas individuais de pessoal apresentadas ao comitê com decision-record completo. Comitê tem 1 semana de prazo de objeção. Presidente Sr. K. (12 anos no cargo) tem acesso UI audit-trail. Paralelo brasileiro: comunicação ao sindicato da categoria conforme CLT + convenção coletiva aplicável.

    ✓ 9 envios, 0 objeções
  8. 08 REGEL

    Geração justificativa LGPD Art. 20 (8 rejeições)

    8 candidatos não incluídos no Top-9 recebem mediante solicitação justificativa estruturada com critérios de avaliação (anonimizados frente aos demais), skill-match score e aviso do direito de impugnação. Regra lgpd_art20_v1.4.

    ✓ 8 cartas geradas
  9. 09 REGEL

    Log compliance Anexo III

    Obrigação de logging segundo EU AI Act Art. 12. Documenta: versão dos dados de treinamento, hash do modelo, hash do input por candidato, output, override humano (se houve), risk-score. Regra aiact_art12_logging.

    ✓ Audit-trail persistido

Capítulo 3 — Crew-Change como cadeia de decisão irmã (MLC 2006)

Sea-HR não é BetrVG. Mas mesmo padrão de decisão.

Documentação crew-change sob MLC 2006 é um use case HR paralelo para armadores de linha de Hamburgo (200 navios × 4-6 trocas por ano = 800-1.200 transações anuais, plus trocas emergenciais). Âncoras: Maritime Labour Convention 2006, tarifas IBF (International Bargaining Forum) / ITF (International Transport Workers' Federation), regulamentos do Estado de bandeira (Libéria, Ilhas Marshall, Antígua & Barbuda para armadores alemães), prazo de visto de 72 horas após escala portuária. Plus gargalo Manila: POEA/DMW e-registro + OEC (Overseas Employment Certificate) + SIRB + PEME + ILO 185 SID.

Padrão Decision-Layer idêntico ao Land-HR. REGRAS: verificação de campos obrigatórios MLC (meses de serviço marítimo, atestado médico, certificados STCW, cartão amarelo febre amarela, endossos SIRB, validade PEME), cálculo de tarifa segundo esquema IBF/ITF, pré-check POEA/DMW OEC, lookup de visto do Estado de bandeira. IA AUTÔNOMA: extração documental multilíngue (EN/TL/DE/ES para tripulações latino-americanas), validação de contratos manning-agency, coordenação crew-change entre 3-7 portos. HUMANO: escalação conflito de tarifa (IBF vs. acordo nacional), inaptidão médica PEME, incidentes de segurança em sea-service records.

O workflow Sea-HR usa o mesmo componente Decision-Layer que o workflow Land-HR. Diferentes conjuntos de regras, diferentes classificadores IA, diferentes perfis de escalação. Mas a mesma arquitetura audit-trail: versão de regra (p.ex. mlc_2006_amendment_2024), hash de input, confidence-score, caminho de escalação, timestamp do decisor. Em auditoria de Estado de bandeira ou controle de Estado do porto o caminho cruza a mesa, não o resultado. Aprofundamento no use case armador.

Sessões de workshop em Grindelberg endereçam ambos os mundos: Land-HR comitê de empresa (BetrVG §87, §99 ou CLT + sindicato brasileiro) em sala separada com modelo de acordo de empresa. Sea-HR Crewing-Manager com demos de cadeia de decisão por Estado de bandeira. Engineering on-site, sede Hallerstraße 8 cinco minutos de Speicherstadt. Para clientes brasileiros: mesmo formato de workshop em português ou inglês, sessões executive remotas de São Paulo/Rio com sobreposição de fuso horário manhã Brasil / tarde Europa.

Casos de uso relacionados

Perguntas frequentes

Quais decisões de RH caem sob EU AI Act Anexo III?
Anexo III Ponto 4 do Regulamento de IA (UE 2024/1689) cobre sistemas IA para: seleção em processo de recrutamento (filtragem, pontuação, ranking), decisões de promoção e demissão, atribuição de tarefas baseada em traços individuais de comportamento, monitoramento e avaliação de desempenho. Status de alto risco significa: sistema de gestão de risco, governança de dados, documentação técnica, logging, transparência, supervisão humana, exatidão/robustez. A classificação de alto risco permanece; pela legislação vigente, as obrigações se aplicam a partir de 02.08.2026, prazo que, após o acordo provisório do Digital Omnibus de 07.05.2026, deve ser adiado para 02.12.2027 (adoção formal ainda pendente, em junho de 2026) - mas o regime sancionatório (até EUR 35 mi ou 7% do faturamento do grupo) está ativo desde agosto 2026.
O que diz o ArbG Hamburg sobre uso de IA em RH e como se mapeia à CLT brasileira?
ArbG Hamburg, decisão 16.01.2024, ref. 24 BVGa 1/24: Um empregador hamburguês permitiu uso de ChatGPT via contas privadas sem consentimento do comitê de empresa. O tribunal negou direito de cogestão segundo § 87 (1) No. 1 + 6 BetrVG - desde que a IA não esteja instalada em computadores da empresa e dados de comportamento/desempenho não fluam de volta ao empregador. Exceção crítica: uma vez instalada IA em TI corporativa ou telemetria retornada, a avaliação se inverte - então aplica-se cogestão. Paralelo brasileiro: CLT Art. 444 (autonomia da vontade) limitada por LGPD Art. 20 (revisão de decisões automatizadas) + Resoluções ANPD sobre tratamento em contexto laboral. Plus CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes) com direitos consultivos sobre mudanças tecnológicas que afetem trabalho.
Como funciona a obrigação 50% de supervisão humana em RH concretamente?
EU AI Act Art. 14 exige supervisão humana (human oversight) em sistemas de alto risco. Para decisões de RH: a IA pode propor, classificar, pontuar - mas a decisão final sobre seleção, promoção, demissão deve ser tomada e documentada por um humano. A arquitetura Decision-Layer impõe isso tecnicamente: no tipo de decisor HUMANO o agente é executor, não decisor. Audit-trail documenta: qual humano decidiu quando com qual justificativa, baseado em qual recomendação de IA.
O spoke de RH também aborda documentação crew-change para armadores?
Sim. Documentação crew-change sob MLC 2006 + tarifas IBF/ITF + regulamentos do Estado de bandeira (Libéria, Ilhas Marshall, Antígua & Barbuda) é um use case RH com cadeia de decisão própria. Prazo de visto de 72 horas após escala portuária, três idiomas (EN/TL/DE/ES para tripulações latino-americanas), Sea-HR em vez de Land-HR. Não é BetrVG mas SeeArbG (Lei Marítima Trabalhista alemã) plus MLC 2006. Caminho separado de decision-record no Capítulo 3 abaixo. Para armadores brasileiros com escala Hamburgo (Aliança, Log-In, Mercosul Line): mesmo padrão MLC, equipes lusófonas em São Paulo coordenando com Manila.
Como se constrói a aceitação do sindicato/CIPA no workshop?
Workshop em Grindelberg 77 tem sessões separadas de cogestão em sala apartada. Trazemos modelos de acordos de empresa para decisões de RH apoiadas por IA, limiares de escalonamento documentados e demos de audit-trail. Argumento para o sindicato/CIPA: Decision-Layer torna a cogestão tecnicamente executável, não apenas acordada contratualmente. No tipo de decisor HUMANO um funcionário intervém tecnicamente forçado - o agente não pode pulá-lo. BetrVG §87 armazenado como constraint do sistema, não como promessa de pitch. Para clientes brasileiros: mesmo formato de workshop com Diretor de RH + representantes sindicais + advogado trabalhista brasileiro.

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3 dias de discovery: Dia 1 análise de processos, Dia 2 mapeamento Decision-Layer, Dia 3 priorização de casos.

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Discovery workshop abaixo de EUR 10.000. Preço fixo do piloto discutido após o workshop.

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