Use-case HR · Decyzje Kadrowe · EU AI Act Załącznik III

Decyzje kadrowe HR pod EU AI Act Załącznik III - ocena, awans, selekcja z obowiązkiem człowieka

Ocena, awans, selekcja pod EU AI Act Załącznik III. Hamburskie orzecznictwo o współdecydowaniu 2024, polski Kodeks Pracy, UODO Wytyczne o profilowaniu. Plus dokumentacja crew-change MLC 2006.

Warsztat w Grindelberg Wszystkie 7 use case'ów ←

Rozdział 1 — Załącznik III nie jest przesunięty

50% obowiązek nadzoru człowieka. Mimo że termin obowiązków wysokiego ryzyka ma zostać przesunięty na grudzień 2027 (wstępne porozumienie Digital Omnibus, maj 2026).

EU AI Act Załącznik III Punkt 4 obejmuje systemy AI dla selekcji kandydatów, awansów, zwolnień, podziału zadań i monitorowania wydajności. Status wysokiego ryzyka. Obowiązujący termin obowiązków to 02.08.2026; na mocy wstępnego porozumienia Digital Omnibus z maja 2026 r. ma zostać przesunięty na grudzień 2027 r. (przyjęcie w toku). Ale: reżim kar jest aktywny od sierpnia 2026, a ArbG Hamburg orzekł w styczniu 2024: gdy AI zostanie zainstalowana na IT firmowym, obowiązuje BetrVG §87 Nr 6 (współdecydowanie przy urządzeniach technicznych do kontroli zachowania/wydajności).

Operacyjnie: każdy produktywny agent HR w firmie hamburskiej wyzwala współdecydowanie - mimo że termin obowiązków wysokiego ryzyka UE ma zostać przesunięty na koniec 2027 (wstępne porozumienie Digital Omnibus z maja 2026 r., przyjęcie w toku; obowiązującym terminem pozostaje 02.08.2026). Rada pracownicza jest pierwszym obowiązkowym przystankiem, nie drugim. Hamburski organ ochrony danych nałożył w 2025 karę 492 000 EUR na hamburski bank - zautomatyzowane odrzucenie kart kredytowych bez spełnienia obowiązku informacyjnego. Ten sam wzorzec dotyczy każdej zautomatyzowanej decyzji HR. Polski równoległik: UODO i wytyczne Prezesa UODO o profilowaniu z 2023 - takie same wymagania.

Model wolumenu dla koncernu DAX/WIG-20 z 10 000 pracowników: około 400 transakcji kadrowych HR dziennie. Podział Decision-Layer typowy: 35% REGUŁY (logika układu zbiorowego, sprawdzanie terminów, walidacja danych podstawowych), 15% KI AUTONOM (klasyfikacja dokumentów, wstępna triaż, dopasowanie danych podstawowych), 50% CZŁOWIEK (ocena, awans, selekcja - Załącznik III). Dla średniego biznesu od 500 pracowników: proporcjonalnie skalowane.

Dla hamburskich armatorów liniowych równolegle obowiązuje dokumentacja crew-change pod MLC 2006. See-HR to nie BetrVG, lecz SeeArbG plus przepisy państwa bandery plus stawki IBF/ITF. 72-godzinny termin wizowy po zawinięciu do portu. Osobny łańcuch decyzji - ten sam wzorzec, inne kotwice. Polscy armatorzy z osi Trójmiasto-Hamburg podlegają temu samemu schematowi.

Rozdział 2 — Decision-Record dla decyzji o awansie

Jak decyzja kadrowa HR wygląda konkretnie w Decision-Layer.

Zanonimizowany decision-record dla propozycji awansu w koncernie DAX/WIG-20. AI może proponować, oceniać, klasyfikować. Finalna decyzja jest podejmowana przez kierownictwo HR - wymuszona technicznie, nie uzgodniona organizacyjnie.

HR-AWANS-2026-05-15-09:18:42-INT

Propozycja awansu · 17 kandydatów · Zmiana pasma SG12 → SG14 · Q2/2026

Wynik 9 propozycji do kierownictwa HR · 8 odmów z uzasadnieniem RODO Art. 15
  1. 01 REGEL

    Eligibility-Check

    17 kandydatów w SG12. Kryteria obowiązkowe: minimalny staż 18 miesięcy, ocena wydajności ≥ 3 w ostatnich 2 cyklach, brak otwartej upomnienia. Reguła elig_awans_v2.3.

    ✓ 17 eligible
  2. 02 REGEL

    Mapowanie układu zbiorowego

    Zmiana pasma SG12 → SG14 wyzwala współdecydowanie według §99 BetrVG (indywidualny akt kadrowy). Polski równoległik: art. 30 Ustawy o związkach zawodowych - obowiązek konsultacji przy zmianie warunków zatrudnienia. Reguła betrvg_99_v1.7.

    ▲ Konsultacja rady pracowniczej obowiązkowa
  3. 03 KI

    Klasyfikacja wydajności

    Performance Reviews 2024-2026 z SAP SuccessFactors. Analiza sentymentu tekstów self-assessment. Brak scoringu, klasyfikacja na silny profil / profil z lukami / profil niejasny. Model hr-profile-classifier-v2.1.

    Zakres confidence 0,62 – 0,97 · próg 0,85

    ✓ 12 silnych, 3 luki, 2 niejasne
  4. 04 KI

    Skill-Match profil SG14

    Katalog wymagań SG14 (umiejętności techniczne, rozpiętość zarządzania, stakeholder management) zmapowany przeciw profilom skill. Propozycja: Top-9 z skill-match ≥ 80%.

    Confidence 0,88 · próg 0,85

    ✓ 9 kandydatów zaproponowanych
  5. 05 REGEL

    Pre-check antydyskryminacyjny

    Statystyczna parytet względem ubiegłorocznej kwoty awansów według płci, wieku, niepełnosprawności, narodowości. Odchylenie > 15% wyzwala eskalację bias. Reguła agg_3_v3.2 (bazująca na niem. AGG + polskiej Ustawie o równym traktowaniu).

    ✓ Parytet w korytarzu tolerancji
  6. 06 MENSCH

    Kierownictwo HR wybiera propozycje (Art. 14 EU AI Act)

    Obowiązkowy stop. Dyrektor HR pani M. otrzymuje listę propozycji z uzasadnieniem na osobę plus confidence score. Wybiera 9 propozycji do konsultacji rady pracowniczej. Agent nie może pominąć tego kroku. Decyzja udokumentowana z znacznikiem czasu i uzasadnieniem na propozycję.

    ✓ 9 propozycji potwierdzonych
  7. 07 MENSCH

    Konsultacja rady pracowniczej (niemiecka ustawa o radach pracowniczych §99)

    9 indywidualnych aktów kadrowych przedstawionych radzie pracowniczej z pełnym decision-record. Rada ma 1 tydzień termin sprzeciwu. Przewodniczący pan K. (12 lat w funkcji) ma dostęp do UI audit-trail. Polski równoległik: konsultacja związkowa przy zmianie warunków zatrudnienia.

    ✓ 9 wniosków, 0 sprzeciwów
  8. 08 REGEL

    Generowanie uzasadnienia RODO Art. 15 (8 odmów)

    8 kandydatów którzy nie weszli do Top-9 otrzymuje na żądanie ustrukturyzowane uzasadnienie z kryteriami oceny (anonimizowane wzgl. innych), skill-match score i informacją o prawie do zaskarżenia. Reguła rodo_art15_v1.4.

    ✓ 8 pism wygenerowanych
  9. 09 REGEL

    Log compliance Załącznik III

    Obowiązek logowania według EU AI Act Art. 12. Dokumentuje: wersję danych treningowych, hash modelu, hash input na kandydata, output, override człowieka (jeśli wystąpił), risk-score. Reguła aiact_art12_logging.

    ✓ Audit-trail utrwalony

Rozdział 3 — Crew-Change jako siostrzany łańcuch decyzji (MLC 2006)

See-HR to nie BetrVG. Ale ten sam wzorzec decyzji.

Dokumentacja crew-change pod MLC 2006 to równoległy use case HR dla hamburskich armatorów liniowych (200 statków × 4-6 zmian rocznie = 800-1 200 transakcji rocznie, plus zmiany awaryjne). Kotwice: Maritime Labour Convention 2006, stawki IBF (International Bargaining Forum) / ITF (International Transport Workers' Federation), przepisy państwa bandery (Liberia, Wyspy Marshalla, Antigua & Barbuda dla niemieckich armatorów liniowych), 72-godzinny termin wizowy po zawinięciu do portu. Plus bottleneck Manila: POEA/DMW e-rejestracja + OEC (Overseas Employment Certificate) + SIRB + PEME + ILO 185 SID.

Wzorzec Decision-Layer identyczny z Land-HR. REGUŁY: sprawdzanie pól obowiązkowych MLC (miesięcy służby morskiej, certyfikatu medycznego, certyfikatów STCW, żółtej karty żółtej febry, adnotacji SIRB, ważność PEME), obliczenie stawki według schematu IBF/ITF, pre-check POEA/DMW OEC, lookup wizy państwa bandery. KI AUTONOM: wielojęzyczna ekstrakcja dokumentów (EN/TL/DE/ES), walidacja kontraktów manning-agency, koordynacja crew-change między 3-7 portami. CZŁOWIEK: eskalacja konfliktu stawki (IBF vs. układ krajowy), niezdolność medyczna PEME, incydenty bezpieczeństwa w sea-service records.

Workflow See-HR używa tego samego komponentu Decision-Layer co workflow Land-HR. Inne zestawy reguł, inne klasyfikatory KI, inne profile eskalacji. Ale ta sama architektura audit-trail: wersja reguły (np. mlc_2006_amendment_2024), hash input, confidence-score, ścieżka eskalacji, znacznik czasu decydenta. Przy audycie państwa bandery lub kontroli państwa portu pad biegnie przez stół, nie wynik. Pogłębienie w use case armator.

Sesje warsztatu w Grindelberg adresują oba światy: Land-HR rada pracownicza (BetrVG §87, §99 lub polski Kodeks Pracy + Ustawa o związkach zawodowych) w osobnym pomieszczeniu z wzorcowym porozumieniem zakładowym. See-HR Crewing-Manager z demo łańcucha decyzji per państwo bandery. Engineering on-site, hauptsitz Hallerstraße 8 pięć minut od Speicherstadt. Dla polskich klientów: ten sam format warsztatu po polsku lub angielsku, sesje executive zdalnie z Warszawy/Krakowa/Trójmiasta.

Powiązane use case'y

Często zadawane pytania

Które decyzje HR podlegają EU AI Act Załącznik III?
Załącznik III Punkt 4 Rozporządzenia o AI (UE 2024/1689) obejmuje systemy AI dla: selekcji w procesie rekrutacyjnym (filtrowanie, ocena, ranking), decyzji o awansach i zwolnieniach, podziału zadań na podstawie cech indywidualnych zachowania, monitorowania i oceny wydajności. Status wysokiego ryzyka oznacza: system zarządzania ryzykiem, zarządzanie danymi, dokumentacja techniczna, logowanie, transparentność, nadzór człowieka, dokładność/odporność. Zgodnie z obowiązującym prawem obowiązki wysokiego ryzyka mają zastosowanie od 02.08.2026, jednak na mocy wstępnego porozumienia Digital Omnibus z 7 maja 2026 r. mają zostać przesunięte na 02.12.2027 (formalne przyjęcie wciąż w toku, stan na czerwiec 2026 r.). Reżim kar (do 35 mln EUR lub 7% obrotu grupy) jest aktywny od sierpnia 2026.
Co mówi ArbG Hamburg o użyciu AI w kontekście HR i jak to ma się do polskiego Kodeksu Pracy?
ArbG Hamburg, postanowienie z 16.01.2024, sygn. 24 BVGa 1/24: pracodawca hamburski zezwolił na korzystanie z ChatGPT przez prywatne konta bez zgody rady pracowniczej. Sąd zaprzeczył prawu do współdecydowania według § 87 ust. 1 nr 1 + 6 BetrVG - dopóki AI nie jest zainstalowana na komputerach firmowych i dane behawioralne/wydajnościowe nie wracają do pracodawcy. Ważny wyjątek: gdy AI zostaje zainstalowana na IT firmowym lub telemetria wraca, ocena się odwraca - wtedy obowiązuje współdecydowanie. Polski równoległik jest analogiczny: związki mają prawo konsultacji przy wdrożeniu systemów monitorujących (Kodeks Pracy, Ustawa o związkach zawodowych), a UODO wymaga zgodności z RODO Art. 22 i swoimi Wytycznymi o profilowaniu z 2023 r.
Jak funkcjonuje obowiązek 50% nadzoru człowieka w use case HR konkretnie?
EU AI Act Art. 14 wymaga nadzoru człowieka (human oversight) w systemach wysokiego ryzyka. Dla decyzji kadrowych HR oznacza to: AI może proponować, klasyfikować, oceniać - ale finalna decyzja o selekcji, awansie, zwolnieniu musi być podjęta i udokumentowana przez człowieka. Architektura Decision-Layer wymusza to technicznie: przy typie decydenta CZŁOWIEK agent jest wykonawcą, nie decydentem. Audit-trail dokumentuje: który człowiek, kiedy, z jakim uzasadnieniem zdecydował, na podstawie której rekomendacji AI.
Czy spoke HR obejmuje również dokumentację crew-change dla armatorów?
Tak. Dokumentacja crew-change to use case HR z własnym łańcuchem decyzji, bo rządzi nim See-HR, a nie Land-HR: nie BetrVG, lecz SeeArbG i MLC 2006, łącznie ze stawkami IBF/ITF i przepisami państwa bandery. W praktyce oznacza to 72-godzinny termin wizowy po zawinięciu do portu i trzy języki obsługi (EN/TL/DE); osobny decision-record pokazujemy w Rozdziale 3 poniżej. Polscy armatorzy z osi Trójmiasto-Hamburg podlegają temu samemu schematowi MLC.
Jak buduje się akceptację rady pracowniczej w warsztacie?
Warsztat w Grindelberg 77 ma osobne sesje rady pracowniczej w osobnym pomieszczeniu. Przynosimy wzorcowe porozumienia zakładowe dla decyzji HR wspieranych przez AI, udokumentowane progi eskalacji i demo audit-trail. Argument dla rady pracowniczej: Decision-Layer czyni współdecydowanie technicznie wykonalnym, nie tylko umownie uzgodnionym. Przy typie decydenta CZŁOWIEK technicznie wymusza interwencję pracownika - agent nie może go pominąć. BetrVG §87 składowane jako constraint w systemie, nie jako obietnica w pitch'u. Dla polskich klientów: ten sam format warsztatu z Dyrektorem HR + przedstawicielami związków + radcą prawnym specjalizującym się w prawie pracy.

Umów warsztat w Grindelberg

3 dni discovery: Dzień 1 analiza procesów, Dzień 2 mapowanie Decision-Layer, Dzień 3 priorytetyzacja use case'ów.

Umów termin

Discovery workshop poniżej 10.000 EUR. Cena ryczałtowa pilota po warsztacie.

← Wróć do przeglądu: AI Agents Hamburg