Use-case RR.HH. · Decisiones de Personal · EU AI Act Anexo III

Decisiones de RR.HH. bajo EU AI Act Anexo III - evaluación, promoción, selección con obligación humana

Evaluación, promoción, selección bajo EU AI Act Anexo III. Jurisprudencia laboral de Hamburgo 2024, Estatuto de los Trabajadores Art. 64, LOPDGDD + Resolución AEPD. Plus documentación crew-change MLC 2006.

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Capítulo 1 — Anexo III no está aplazado

Obligación 50% de supervisión humana. Aunque las reglas de alto riesgo estén aplazadas a diciembre 2027.

EU AI Act Anexo III Punto 4 cubre sistemas IA para selección de candidatos, promoción, despido, asignación de tareas y monitorización de desempeño. Estado de alto riesgo. Clasificación sin cambios; obligaciones vigentes desde el 02.08.2026, con aplazamiento a diciembre 2027 acordado provisionalmente por el Digital Omnibus (mayo 2026, adopción formal pendiente). Y el ArbG Hamburg resolvió en enero 2024: una vez instalada IA en IT corporativa, aplica BetrVG §87 No. 6 (codeterminación en equipamiento técnico para control de comportamiento/desempeño).

Operativamente: cada agente HR productivo en empresa con sede en Hamburgo dispara codeterminación - aunque las obligaciones de alto riesgo UE solo muerdan a finales de 2027. El comité de empresa es la primera parada obligatoria, no la segunda. La autoridad de protección de datos de Hamburgo impuso una multa de 492.000 EUR a un banco hamburgués en 2025 - rechazo automatizado de tarjetas de crédito sin cumplimiento del derecho de acceso. Mismo patrón aplica a cualquier decisión automatizada de RR.HH. Paralelo español: AEPD y Resolución 2024 sobre profilaje en relaciones laborales - mismas exigencias.

Modelo de volumen para grupo cotizado DAX/IBEX-35 con 10.000 empleados: alrededor de 400 transacciones de RR.HH. diarias. División Decision-Layer típica: 35% REGLAS (lógica de convenio colectivo, comprobación de plazos, validación de datos maestros), 15% IA AUTÓNOMA (clasificación documental, pre-triaje, matching de datos maestros), 50% HUMANO (evaluación, promoción, selección - Anexo III). Para mediana empresa desde 500 empleados: escalado proporcional.

Para navieras de Hamburgo aplica paralelamente documentación crew-change bajo MLC 2006. Sea-HR no es BetrVG sino SeeArbG plus reglas del Estado de bandera plus tarifas IBF/ITF. Plazo de visa de 72 horas tras escala portuaria. Cadena de decisión separada - mismo patrón, otros anclajes. Para navieras españolas con escala Hamburgo (Naviera Armas, Boluda Lines, Suardiaz) aplica el mismo esquema.

Capítulo 2 — Decision-Record para una decisión de promoción

Cómo una decisión de RR.HH. se ve concretamente en Decision-Layer.

Decision-record anonimizado para propuesta de promoción en grupo DAX/IBEX-35. La IA puede proponer, puntuar, clasificar. La decisión final la toma la dirección de RR.HH. - impuesto técnicamente, no acordado organizativamente.

HR-PROMO-2026-05-15-09:18:42-INT

Propuesta de promoción · 17 candidatos · Cambio de banda SG12 → SG14 · Q2/2026

Resultado 9 propuestas a dirección RR.HH. · 8 rechazos con justificación RGPD Art. 15
  1. 01 REGEL

    Eligibility-Check

    17 candidatos en SG12. Criterios obligatorios: antigüedad mínima 18 meses, valoración de desempeño ≥ 3 en últimos 2 ciclos, sin apercibimiento abierto. Regla elig_promo_v2.3.

    ✓ 17 eligible
  2. 02 REGEL

    Mapeo convenio colectivo

    Cambio de banda SG12 → SG14 dispara codeterminación según §99 BetrVG (medida individual de personal). Paralelo español: Art. 64 Estatuto de los Trabajadores - derecho de información del comité de empresa ante modificaciones sustanciales de condiciones. Regla betrvg_99_v1.7.

    ▲ Consulta comité empresa obligatoria
  3. 03 KI

    Clasificación de desempeño

    Performance Reviews 2024-2026 de SAP SuccessFactors. Análisis de sentimiento sobre textos self-assessment. Sin scoring, clasificación en perfil fuerte / perfil con lagunas / perfil poco claro. Modelo hr-profile-classifier-v2.1.

    Rango confidence 0,62 – 0,97 · umbral 0,85

    ✓ 12 fuertes, 3 lagunas, 2 poco claros
  4. 04 KI

    Skill-Match perfil SG14

    Catálogo de requisitos SG14 (skills técnicos, ámbito de mando, stakeholder management) mapeado contra perfiles de skill. Propuesta: Top-9 con skill-match ≥ 80%.

    Confidence 0,88 · umbral 0,85

    ✓ 9 candidatos propuestos
  5. 05 REGEL

    Pre-check antidiscriminación

    Paridad estadística contra cuota de promoción del año anterior por género, edad, discapacidad, nacionalidad. Desviación > 15% dispara escalado de bias. Regla agg_3_v3.2 (basada en AGG alemana + Ley Orgánica 3/2007 española para igualdad efectiva).

    ✓ Paridad en corredor de tolerancia
  6. 06 MENSCH

    Dirección RR.HH. selecciona propuestas (Art. 14 EU AI Act)

    Parada obligatoria. Directora de RR.HH. Sra. M. recibe lista de propuestas con justificación por persona plus confidence score. Selecciona 9 propuestas para consulta al comité de empresa. El agente no puede saltarse este paso. Decisión documentada con marca de tiempo y justificación por propuesta.

    ✓ 9 propuestas confirmadas
  7. 07 MENSCH

    Consulta comité de empresa (Ley alemana de codeterminación §99 / Estatuto Art. 64)

    9 medidas individuales de personal presentadas al comité con decision-record completo. Comité tiene 1 semana de plazo de objeción. Presidente Sr. K. (12 años en el cargo) tiene acceso UI audit-trail. Paralelo español: comité de empresa con derecho de información previa según Estatuto Art. 64.

    ✓ 9 envíos, 0 objeciones
  8. 08 REGEL

    Generación justificación RGPD Art. 15 (8 rechazos)

    8 candidatos no incluidos en Top-9 reciben a petición justificación estructurada con criterios de evaluación (anonimizados frente a otros), skill-match score y aviso del derecho de impugnación. Regla rgpd_art15_v1.4.

    ✓ 8 cartas generadas
  9. 09 REGEL

    Log compliance Anexo III

    Obligación de logging según EU AI Act Art. 12. Documenta: versión datos de entrenamiento, hash del modelo, hash del input por candidato, output, override humano (si lo hubo), risk-score. Regla aiact_art12_logging.

    ✓ Audit-trail persistido

Capítulo 3 — Crew-Change como cadena de decisión hermana (MLC 2006)

Sea-HR no es BetrVG. Pero mismo patrón de decisión.

Documentación crew-change bajo MLC 2006 es un use case HR paralelo para navieras de línea de Hamburgo (200 buques × 4-6 cambios por año = 800-1.200 transacciones anuales, plus cambios de emergencia). Anclajes: Maritime Labour Convention 2006, tarifas IBF (International Bargaining Forum) / ITF (International Transport Workers' Federation), regulaciones del Estado de bandera (Liberia, Islas Marshall, Antigua y Barbuda para armadores alemanes), plazo de visa de 72 horas tras escala portuaria. Plus cuello de botella Manila: POEA/DMW e-registro + OEC (Overseas Employment Certificate) + SIRB + PEME + ILO 185 SID.

Patrón Decision-Layer idéntico al Land-HR. REGLAS: chequeo de campos obligatorios MLC (meses de servicio en mar, certificado médico, certificados STCW, tarjeta amarilla fiebre amarilla, endosos SIRB, validez PEME), cálculo de tarifa según esquema IBF/ITF, pre-check POEA/DMW OEC, lookup de visa del Estado de bandera. IA AUTÓNOMA: extracción documental multilingüe (EN/TL/DE/ES para tripulaciones latinoamericanas), validación de contratos manning-agency, coordinación crew-change entre 3-7 puertos. HUMANO: escalado conflicto de tarifa (IBF vs. convenio nacional), inaptitud médica PEME, incidentes de seguridad en sea-service records.

El workflow Sea-HR usa el mismo componente Decision-Layer que el workflow Land-HR. Diferentes conjuntos de reglas, diferentes clasificadores IA, diferentes perfiles de escalado. Pero la misma arquitectura audit-trail: versión de regla (p.ej. mlc_2006_amendment_2024), hash de input, confidence-score, ruta de escalado, marca de tiempo del decisor. En auditoría de Estado de bandera o control de Estado del puerto la ruta cruza la mesa, no el resultado. Profundización en use case naviera.

Sesiones de workshop en Grindelberg abordan ambos mundos: Land-HR comité de empresa (BetrVG §87, §99 o Estatuto Art. 64) en sala separada con plantilla de acuerdo de empresa. Sea-HR Crewing-Manager con demos de cadena de decisión por Estado de bandera. Engineering on-site, sede Hallerstraße 8 cinco minutos de Speicherstadt. Para clientes españoles: mismo formato de workshop en español o inglés, sesiones executive remotas desde Madrid/Barcelona/Valencia.

Casos de uso relacionados

Preguntas frecuentes

¿Qué decisiones de RR.HH. caen bajo EU AI Act Anexo III?
Anexo III Punto 4 del Reglamento de IA (UE 2024/1689) cubre sistemas IA para: selección en proceso de reclutamiento (filtrado, evaluación, ranking), decisiones de promoción y despido, asignación de tareas basada en rasgos individuales de comportamiento, monitorización y evaluación de desempeño. Estado de alto riesgo significa: sistema de gestión de riesgos, gobernanza de datos, documentación técnica, logging, transparencia, supervisión humana, exactitud/robustez. La clasificación de alto riesgo se mantiene; conforme a la legislación vigente, las obligaciones se aplican desde el 02.08.2026, con aplazamiento al 02.12.2027 acordado provisionalmente por el Digital Omnibus el 7 de mayo de 2026 (adopción formal aún pendiente, a junio de 2026). Sanciones de hasta 35 M EUR o 7% de la facturación del grupo.
¿Qué dice el ArbG Hamburg sobre el uso de IA en RR.HH. y cómo se mapea al Estatuto de los Trabajadores español?
ArbG Hamburg, resolución 16.01.2024, ref. 24 BVGa 1/24: Un empleador hamburgués permitió el uso de ChatGPT vía cuentas privadas sin consentimiento del comité de empresa. El tribunal negó derecho de codeterminación según § 87 (1) No. 1 + 6 BetrVG - siempre que la IA no esté instalada en ordenadores de empresa y los datos de comportamiento/desempeño no fluyan de vuelta al empleador. Excepción crítica: una vez instalada IA en IT corporativa o telemetría retornada, la valoración se invierte - entonces aplica codeterminación. Paralelo español: Estatuto de los Trabajadores Art. 64 (derechos de información y consulta del comité de empresa) + LOPDGDD Art. 22 (información del trabajador en RGPD) + Resolución AEPD sobre profilaje en relaciones laborales (2024).
¿Cómo funciona la obligación 50% de supervisión humana en RR.HH. concretamente?
EU AI Act Art. 14 requiere supervisión humana (human oversight) en sistemas de alto riesgo. Para decisiones de RR.HH.: la IA puede proponer, clasificar, puntuar - pero la decisión final sobre selección, promoción, despido debe ser tomada y documentada por un humano. La arquitectura Decision-Layer impone esto técnicamente: en tipo de decisor HUMANO el agente es ejecutor, no decisor. Audit-trail documenta: qué humano decidió cuándo con qué justificación, basado en qué recomendación de IA.
¿El spoke de RR.HH. también cubre documentación crew-change para navieras?
Sí. Documentación crew-change bajo MLC 2006 + tarifas IBF/ITF + regulaciones del Estado de bandera (Liberia, Islas Marshall, Antigua y Barbuda) es un use case de RR.HH. con cadena de decisión propia. Plazo de visa de 72 horas tras escala portuaria, tres idiomas (EN/TL/DE/ES para tripulaciones latinoamericanas), Sea-HR en lugar de Land-HR. No es BetrVG sino SeeArbG (Ley Marítima Laboral alemana) plus MLC 2006. Ruta separada de decision-record en Capítulo 3 abajo. Para navieras españolas con escala Hamburgo (Naviera Armas, Boluda, Suardiaz): mismo patrón MLC, equipos hispanohablantes.
¿Cómo se construye la aceptación del comité de empresa en el workshop?
Workshop en Grindelberg 77 tiene sesiones separadas del comité de empresa en sala aparte. Traemos plantillas de acuerdos de empresa para decisiones de RR.HH. apoyadas por IA, umbrales de escalado documentados y demos de audit-trail. Argumento para el comité: Decision-Layer hace la codeterminación técnicamente ejecutable, no solo acordada contractualmente. En tipo de decisor HUMANO un empleado interviene técnicamente forzado - el agente no puede saltárselo. BetrVG §87 almacenado como constraint del sistema, no como promesa de pitch. Para clientes españoles: mismo formato de workshop con Director de RR.HH. + representantes sindicales + abogado laboralista español.

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3 días de discovery: Día 1 análisis de procesos, Día 2 mapeo Decision-Layer, Día 3 priorización de casos.

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