Agente Gestión Periodo Prueba

La gestión del periodo de prueba en España se sitúa en el cruce de cinco marcos normativos que actúan en paralelo: los plazos del ET art. 14, la no discriminación del ET art. 17 y la igualdad de la Ley 3/2007, la protección de datos del RGPD, la inversión de la carga de la prueba (LRJS art. 96) y los derechos de información del comité de empresa sobre los desistimientos colectivos. La consecuencia práctica es que un solo desistimiento, en una empresa cotizada o en una mediana o gran empresa de entre 500 y 5.000 empleados, puede activar a la vez varias de esas obligaciones.

Monitoreo plazos periodo de prueba como obligacion compliance

Una empresa española de 1.500 empleados, con una tasa anual de nuevas incorporaciones del 8%, mantiene en cualquier momento unos trece periodos de prueba activos y más de 150 plazos individuales al año, entre citas de feedback y puntos de decisión. La realidad suele ser otra: hojas de cálculo con fechas relativas, recordatorios de agenda olvidados, un responsable que no recuerda el hito de los 90 días y una dirección de RRHH que pregunta el día 178 si tal persona continúa. El problema de fondo es una asimetría de información: RRHH conoce los plazos pero no el desempeño, el responsable conoce el desempeño pero olvida los plazos, y entre ambos hay un déficit de comunicación que solo se manifiesta cuando ya es tarde. El incumplimiento es sancionable por la Inspección de Trabajo, la AEPD y la Autoridad Independiente de Protección al Informante, y en una empresa mediana o grande con desistimientos sistemáticos sin verificación ni acuse de recibo la acumulación puede superar los cinco millones de euros.

Plazos del periodo de prueba y decisión final

El agente calcula la fecha de fin del periodo de prueba según el ET art. 14: seis meses para los técnicos titulados y dos meses para el resto en empresas de más de 25 empleados, con el límite que pueda fijar el convenio sectorial. La verificación es automática: el tipo de contrato, la categoría profesional, el convenio aplicable y la fecha de alta en la Seguridad Social. Tiene en cuenta que la incapacidad temporal no interrumpe el plazo salvo pacto, que la maternidad o la paternidad tampoco lo hacen, y que es nulo el pacto sobre las mismas funciones de un contrato anterior. A partir de ahí programa los hitos - cuatro en los seis meses, dos en los dos - con recordatorios escalonados y un escalado masivo a 30 días del fin. El momento decisivo (día 150 en los seis meses, día 45 en los dos) es aritmético: quedan 30 días, hay que respetar el preaviso del convenio y, si procede, la consulta al comité de empresa exige quince días con acta firmada, así que no hay margen de retraso. La decisión final - continuidad, prórroga dentro de los límites legales o desistimiento del ET art. 49.1.c sin causa - es siempre humana: la toman RRHH, el supervisor y el Servicio Jurídico Laboral.

Verificación de no discriminación antes del desistimiento

El agente verifica que cada decisión del periodo de prueba cumple la normativa antes de cualquier acción irreversible: la no discriminación del ET art. 17, la igualdad retributiva del ET art. 28 y las obligaciones de la Ley 3/2007 y el RD 902/2020. Antes de un desistimiento, la verificación comprueba que no concurre embarazo, maternidad ni paternidad - que el Tribunal Constitucional considera nulidad automática - , que no es una represalia por una denuncia de los últimos 24 meses y que no hay discapacidad sin ajustes razonables. Si la verificación falla, bloquea el desistimiento y escala al Servicio Jurídico y a Compliance con una propuesta correctora. Esto importa porque la carga de la prueba recae en la empresa (LRJS art. 96): debe acreditar criterios objetivos y no discriminatorios, y sin un feedback estructurado y una verificación documentada el desistimiento se anula, con la sanción de la Inspección de Trabajo y la posible readmisión.

Protección de datos y consulta al comité de empresa

El agente trata datos de desempeño y, en ocasiones, datos especiales como la incapacidad temporal, lo que hace obligatoria la evaluación de impacto en protección de datos y exige cifrado y acceso jerarquizado. El empleado puede ejercer su derecho de acceso (RGPD art. 15) y solicitar en el plazo de un mes todos sus datos de desempeño, el feedback del responsable y la decisión del periodo de prueba. La consulta al comité de empresa (ET art. 64) es obligatoria en los desistimientos colectivos (más de cinco empleados en el mismo trimestre y sector) y para las estadísticas trimestrales de contratación, ceses y tasa de conversión a indefinido. La consulta sigue siempre el mismo recorrido: documentación con las razones objetivas y la verificación de no discriminación, entrega quince días antes, reunión con acta firmada, recogida de observaciones, decisión y, por último, implantación con acuse de recibo. Prescindir de la consulta obligatoria es sancionable por la Inspección de Trabajo y la jurisprudencia anula esos desistimientos.

Relación con los agentes de Onboarding y Evaluación del Desempeño

El agente aporta una infraestructura - cálculo de plazos, hitos, feedback estructurado y verificación previa al desistimiento - que otros agentes del Decision Layer reutilizan: el de Onboarding finaliza las tareas pendientes antes de la conversión en indefinido; el de Evaluación del Desempeño inicia el ciclo formal tras la confirmación, con el feedback del periodo de prueba como base; el de Relaciones Laborales gestiona las reclamaciones por desistimiento; el de Políticas le provee las versiones vigentes y el procedimiento sectorial. Sin esa fuente única, cada agente posterior trabajaría con información desactualizada. La integración con las plataformas españolas de RRHH y de firma se realiza por API.

De un vistazo

• 16 microdecisiones en la gestión del periodo de prueba: 13 deterministas, 2 indicadores asistidos por IA y 1 confirmación humana.
• Cálculo automático del plazo según el ET art. 14 (seis meses para técnicos titulados, dos para el resto), con el límite del convenio.
• Hitos a los 30, 60, 90 y 150 días, con recordatorios escalonados y escalado cuando el plazo vence.
• Recogida del feedback del responsable con verificación de no discriminación (ET art. 17, Ley 3/2007, RD 902/2020).
• Verificación previa al desistimiento de que no concurre embarazo, represalia ni discapacidad sin ajustes.
• Decisión de continuidad, prórroga o desistimiento siempre humana (ET art. 49), por RRHH, el supervisor y el Servicio Jurídico.
• Acuse de recibo con firma electrónica cualificada, recordatorios escalonados y conservación de cinco años (LRJS art. 96).
• Consulta al comité de empresa en los desistimientos colectivos (ET art. 64).
• Sanciones: la Inspección de Trabajo puede multar hasta 187.515 euros y la AEPD hasta el 4% de la facturación.