Agente Skills-Career-Profile
Cada recomendação de skills-matching e de caminho de carreira nasce com o porquê documentado: a decisão final fica com o gestor e o RH, e o motor de equidade audita o viés antes que a alocação por traços pessoais (EU AI Act Anexo III(4)(b)) vire uma ação por desigualdade salarial (CLT art. 461).
Skills-Matching e recomendação de caminho de carreira: EU AI Act Anexo III(4)(b) alto risco, Súmula TST 6 e LGPD art. 22 - taxonomia CBO/ESCO com Súmula TST 442 PCCS.
Analisar seu processoUma seleção de mais de 5.000 projetos em 25 anos de desenvolvimento de software
Skills-matching não é automatizável, mas precisa ser auditável.
A maior parte das decisões é determinística por regra, ancorada na isonomia da CLT art. 461 e da Súmula TST 6, na Lei 14.611/2023 e na LGPD. A recomendação de mobilidade e a decisão final permanecem com pessoas: os indicadores de ML servem apenas ao skills-matching, com detecção estatística de viés, e quem decide é o gestor, o RH e o próprio empregado, com a revisão humana exigida pela LGPD art. 22 e pelo Article 14 do EU AI Act.
Resultado: A Lei 14.611/2023 já obriga o Relatório de Transparência Salarial bianual ao MTE para empresas com 100 ou mais empregados, agora incluindo critérios de mobilidade, e a Súmula TST 6 estende a isonomia à alocação de tarefas. O caso Mobley v. Workday (2023) firmou precedente de viés algorítmico em software de RH, com efeito extraterritorial sobre multinacionais brasileiras. O agente fornece a cadeia auditável que sustenta a defesa.
A arquitetura decorre disso: a classificação de talentos não é automatizada, e sim auditada em sua consistência.
Cada match opaco de skills-matching inverte o ônus da prova sob a CLT art. 461 e a Súmula TST 6 - e, sob o EU AI Act Anexo III(4)(b), a multa pode chegar a 35 milhões de euros.
Skills-matching como armadilha compliance entre CLT art. 461 e EU AI Act
Este agente segue o principio Decision Layer: cada decisao e baseada em regras, assistida por IA ou explicitamente atribuida a um humano. Esta classificado segundo EU AI Act 2024/1689 Anexo III(4)(b) task-assignment-personal-traits como Sistema Alto Risco com obrigacoes reforcadas sobre Sistema Gestao Risco, Transparencia, Supervisao Humana e Bias-Audit - exigiveis, pela legislacao vigente, a partir de 2 de agosto de 2026, com adiamento para 2 de dezembro de 2027 acordado provisoriamente (Digital Omnibus, maio de 2026) - (extraterritorialidade para multinacionais brasileiras com presenca UE).
O skills-matching apoiado por IA distribui empregados a tarefas, projetos e vagas internas com base em perfis algorítmicos de competência. Numa empresa de 2.000 empregados com taxa de mobilidade interna de 15 a 20 por cento ao ano, isso representa de 300 a 400 recomendações por ano, cada uma com risco de inversão do ônus da prova pela CLT art. 461 e pela Súmula TST 6, caso o porquê do match não esteja documentado de forma reproduzível.
O problema não é a recomendação isolada. O algoritmo que sugere uma colaboradora para uma vaga interna costuma ter dados de entrada razoáveis: competências extraídas do currículo, certificações e projetos concluídos. O problema está no que acontece, ou não, entre as etapas: a extração consistente de competências mapeadas à CBO e à ESCO, a validação do perfil pelo empregado, o gap-analysis determinístico, a detecção de viés e a justificativa documentável que sustenta a inversão do ônus da prova.
EU AI Act Anexo III(4)(b) task-assignment-personal-traits Alto Risco (extraterritorialidade)
O Skills-Career-Profile-Agent cai sob EU AI Act 2024/1689 Anexo III Ponto 4 Letra b sistemas Alto Risco para task-assignment baseada em tracos pessoais. A diferenca crucial vs Promotion-Process-Agent (mesma categoria Anexo III(4)(b) com reason promotion-decisions) e o foco em classificacao de talentos algoritmica, nao em decisoes formais de promocao. Obrigacoes exigiveis, pela legislacao vigente, a partir de 2.8.2026 (adiamento para 2.12.2027 acordado provisoriamente - Digital Omnibus, maio de 2026, adocao formal ainda pendente):
- Article 9, gestão de risco: mitigação de viés no skills-matching, sobretudo as lacunas de mobilidade por gênero, idade, etnia e deficiência
- Article 10, governança de dados: testes de equidade estatística (paridade demográfica e igualdade de oportunidade)
- Article 13, transparência: documentação do funcionamento e auditoria de viés no histórico de classificação de talentos
- Article 14, supervisão humana: pessoa no circuito obrigatória em cada recomendação de skills-matching
- Article 26, obrigações do operador: DPIA, monitoramento pós-mercado e notificação de incidentes
- Article 27, FRIA: avaliação de impacto sobre direitos fundamentais, com consulta à ANPD, ao DPO, à CIPA e aos sindicatos
Multas ate 35 milhoes EUR ou 7 por cento faturamento global grupo. A extraterritorialidade significa que empresas com sede no Brasil mas com subsidiarias na UE ficam sujeitas ao framework completo, mesmo se o sistema esta hospedado no Brasil. Mobley v. Workday acao coletiva (Northern District California 2023) - AI bias em software HR contra candidatos 40+ ADEA - forma linha reguladores brasileiros.
Isonomia da CLT art. 461 e da Súmula TST 6 aplicada às competências
A Lei 14.611/2023 de Igualdade Salarial entre Mulheres e Homens, regulamentada pelo Decreto 11.795/2023, estabelece obrigações para os empregadores brasileiros: o Relatório de Transparência Salarial bianual ao MTE para empresas com 100 ou mais empregados, agora com dados de mobilidade interna, o Plano de Ação de Igualdade Salarial e multa de 3 a 100 salários mínimos por trabalhador prejudicado.
A isonomia da CLT art. 461 vale para a alocação de tarefas: trabalho de igual valor, com o mesmo empregador, na mesma localidade e na mesma função. O art. 458 entra em jogo quando a mobilidade interna altera benefícios, e o art. 450 impede que a transferência de função por necessidade do serviço reduza o salário, o que é crítico nas transferências involuntárias. A Súmula TST 6 detalha os requisitos de isonomia, e a Súmula TST 442 (PCCS) exige critérios objetivos para a mobilidade.
A inversão do ônus da prova é o ponto crítico: se o empregado apresenta indícios de discriminação numa recomendação de skills-matching, cabe ao empregador provar que ela não ocorreu. Sem o porquê documentado por recomendação, esse ônus é praticamente impossível de cumprir.
LGPD art. 22 proibicao classificacao talentos automatizada
A LGPD Lei 13.709/2018 art. 22 garante o direito de revisão de decisões automatizadas, inclusive a classificação de talentos. A ANPD prioriza, no período de 2024 a 2026, os sistemas de IA em RH e a auditoria de viés, com sanção de até 2 por cento do faturamento no Brasil, limitada a R$ 50 milhões.
Os dados sensíveis do art. 11 (origem racial ou étnica, convicção religiosa, opinião política, filiação sindical, dados genéticos e biométricos) são proibidos como entrada nos algoritmos de skills-matching, e sistemas baseados em jogos de neurociência exigem cuidado especial sob esse artigo. O inventário de competências deve ser construído apenas com competência profissional, certificações, projetos concluídos e autoavaliação, nunca com inferência algorítmica de traços sensíveis. A obrigação de DPO da LGPD art. 38, a DPIA e a supervisão da ANPD sujeitam o agente a controle reforçado.
Taxonomia CBO e ESCO e o precedente Mobley v. Workday
A CBO Classificação Brasileira de Ocupações cataloga 2.587 ocupações e é obrigatória para os eventos do eSocial. O agente mapeia automaticamente as competências para os códigos da CBO e atualiza o evento de alteração de contrato na mobilidade interna. Para multinacionais Brasil-UE, a ESCO fornece taxonomia comum em 25 idiomas, com 13.890 ocupações, permitindo a comparação internacional exigida pelo relatório de carreira da CSRD.
Mobley v. Workday (2023) foi a primeira ação coletiva contra um software de RH alegando viés algorítmico contra candidatos com mais de 40 anos. A certificação da classe serve de precedente regulatório, e reguladores brasileiros como a ANPD, o MTE e o TST o usam como referência. O efeito extraterritorial alcança multinacionais brasileiras com operação nos EUA.
A mitigação inclui trilha de auditoria de viés trimestral, revisão do viés de idade nos dados de treinamento, o direito de revisão da LGPD art. 22 e a FRIA do EU AI Act Article 27. As plataformas de skills empregadas devem operar com o Equity Engine ativo.
O Decreto 11.795/2023 exige a inclusão de dados de mobilidade interna, como a taxa de mobilidade por gênero e o tempo médio em cada nível. A Diretiva Europeia de Transparência Salarial (2023/970) passa a valer a partir de junho de 2026, com efeito extraterritorial.
Conexão com promoção, avaliação de desempenho e sucessão
O agente está integrado a uma cadeia de outros: o Promotion-Process-Agent reutiliza o Equity Analysis Engine, com a mesma classificação do Anexo III(4)(b) mas voltada a decisões de promoção. O Performance-Review-Documentation-Agent fornece as qualificações de dois ciclos consecutivos. O Succession-Planning-Agent reaproveita o inventário de competências e os caminhos de carreira. O Compensation-Benchmarking-Agent fornece o PCCS da Súmula TST 442, o HR-Document-Management-Agent arquiva as justificativas por 5 anos, o Audit-Compliance-Agent verifica a DPIA e a FRIA, e o Contract-Offer-Generation-Agent gera o aditivo conforme o padrão ICP-Brasil.
De relance
- Classificacao: EU AI Act 2024/1689 Anexo III(4)(b) Sistema Alto Risco task-assignment-personal-traits; obrigacoes exigiveis pela legislacao vigente a partir de 2.8.2026 (adiamento para 2.12.2027 acordado provisoriamente - Digital Omnibus, maio de 2026) (extraterritorialidade para multinacionais brasileiras com presenca UE)
- Âncoras de conformidade: a isonomia da CLT art. 461 e da Súmula TST 6, a Lei 14.611/2023, a LGPD (art. 11, 22 e 38) e o EU AI Act
- Taxonomia de competências: a CBO brasileira e a ESCO europeia, integradas às principais plataformas de skills
- Consulta: à CIPA e aos sindicatos, obrigatória pela Lei 13.467/2017
- Limiar de equidade no skills-matching: um Gender Mobility Gap inexplicado acima de 5 por cento aciona o Plano de Ação de Igualdade Salarial, com 6 meses para remediação
- Multas: até 35 milhões de euros ou 7 por cento do faturamento global pelo EU AI Act, e até 2 por cento do faturamento no Brasil, limitado a R$ 50 milhões, pela LGPD
- Obrigação de auditoria: DPIA, FRIA e auditoria de viés trimestral, com verificação por auditor do relatório de carreira da CSRD a partir de 250 empregados
- Precedente US: Mobley v. Workday Northern District California 2023 acao coletiva (PT: accao colectiva) AI bias HR software com extraterritorialidade
Distribuicao de Decisores Skills-Career-Profile
| Passo | Decisor | Rationale |
|---|---|---|
| Ingestão do inventário de competências e mapeamento à CBO | A | Extração por LLM com revisão do empregado |
| Validação do perfil pelo empregado e pelo gestor | H | Autoavaliação e avaliação subjetiva do gestor |
| Análise de lacunas de competência | R | Cálculo determinístico do gap-score |
| Skills-matching algorítmico | A | Matching por ML com validação do RH |
| Verificação de acessibilidade para PCD | R | Determinístico pela LBI e pela cota da Lei 8.213/91 art. 93 |
| Análise de equidade no skills-matching | A | Detecção estatística de viés por ML com validação humana |
| Escalonamento de equidade | R | Limiar acima de 5 por cento pela Lei 14.611/2023 |
| Recomendação de caminho de carreira | A | Recomendação por LLM com validação humana |
| Notificação ao sindicato | R | Determinístico pelo acordo coletivo da Lei 13.467/2017 |
| Candidatura à vaga interna | H | Voluntária do empregado, com aprovação dos gestores |
| Aprovação final do líder de RH | H | Conforme a CLT art. 461 e o PCCS |
| Aditivo contratual de mobilidade | A | Geração por LLM com revisão humana |
| Informação ao titular pela LGPD | R | Fluxo padrão dos art. 9 e 22 |
| Atualização dos sistemas e da CBO | R | Determinístico via eventos do eSocial |
Tabela de microdecisões
Quem decide neste agente?
14 passos de decisão, divididos por decisor
Ingestão do inventário de competências e mapeamento à CBO Como as competências do empregado são extraídas do currículo, do histórico de desempenho e dos projetos concluídos, com mapeamento para a CBO e a ESCO? Agente IA Funcionário
Extração apoiada por LLM a partir de dados do HRIS e de fontes não estruturadas (currículo, projetos, certificações), com mapeamento para a CBO e a ESCO. O modelo apenas propõe a lista de competências; a confirmação do perfil depende de revisão do empregado. A LGPD art. 11 veda dados sensíveis demográficos no inventário.
Registro de decisão
Contestável: Sim - totalmente documentado, revisável por humanos, objeção por processo formal.
Contestável por: Funcionário
Validação do perfil de competências pelo empregado e pelo gestor Como o empregado valida o seu perfil de competências e como o gestor confirma a avaliação, com justificativa obrigatória? Humano
Validação humana do empregado e do gestor, obrigatória pela LGPD art. 22 e pela supervisão humana do Article 14 do EU AI Act. A autoavaliação e a avaliação do gestor usam escala de 1 a 5 com justificativa documentada; a dimensão subjetiva não é substituível por IA.
Registro de decisão
Contestável: Sim - através do superior, sindicato ou processo formal de objeção.
Análise de lacunas entre o perfil atual e o perfil-alvo Como são calculadas as lacunas de competência entre o perfil atual e o perfil-alvo da posição desejada, com pontuação determinística? Motor de regras Auditor
Cálculo determinístico: o gap-score é a diferença entre perfil-alvo e perfil-atual por competência, ponderada pelas competências críticas e agregada por categoria. Os critérios objetivos para mobilidade seguem a Súmula TST 442 (PCCS).
Registro de decisão
Contestável: Sim - aplicação da regra verificável. Objeção possível por dados incorretos ou versão de regra errada.
Contestável por: Auditor
Skills-matching para vagas internas com detecção de viés Como as vagas internas são recomendadas ao empregado pelo skills-matching algorítmico, com detecção de viés? Agente IA Auditor
Algoritmo de ML que usa embeddings de competências, ordena por gap-score e filtra por disponibilidade de vagas, com o Equity Engine detectando viés nas recomendações por gênero, idade, etnia e deficiência. O modelo apenas propõe candidatos; a validação do RH e do DPO é obrigatória (Article 14 do EU AI Act). Recomendações opacas invertem o ônus da prova pela CLT art. 461 e pela Lei 14.611/2023.
Registro de decisão
Contestável: Sim - totalmente documentado, revisável por humanos, objeção por processo formal.
Contestável por: Auditor
Verificação de acessibilidade para PCD A vaga recomendada é acessível a empregados PCD, conforme a LBI e a cota da Lei 8.213/91 art. 93? Motor de regras
Verificação automática por regra contra a LBI (Lei 13.146/2015) e a cota de PCD da Lei 8.213/91 art. 93, abrangendo acessibilidade física e digital.
Registro de decisão
Contestável: Sim - aplicação da regra verificável. Objeção possível por dados incorretos ou versão de regra errada.
Análise de equidade no skills-matching pelo Equity Engine Existem disparidades sistemáticas de mobilidade por gênero, idade, etnia ou deficiência, acima do limiar e em desacordo com a isonomia da CLT art. 461 e a Lei 14.611/2023? Agente IA Auditor
Análise estatística do Equity Engine, apoiada por ML, que cruza gênero, idade, etnia, religião e deficiência sobre o histórico de classificação de talentos. O resultado é um indicador, não a decisão final; a validação do RH e do DPO é obrigatória (Article 14 do EU AI Act). A isonomia da CLT art. 461 e da Súmula TST 6 inverte o ônus da prova diante de indícios de discriminação na mobilidade.
Registro de decisão
Contestável: Sim - totalmente documentado, revisável por humanos, objeção por processo formal.
Contestável por: Auditor
Escalonamento de um problema de equidade no skills-matching Um problema de equidade no skills-matching é escalonado ao líder de RH, à Diretoria e aos órgãos competentes, conforme o Plano de Ação de Igualdade Salarial (Decreto 11.795/2023)? Motor de regras
Escalonamento por limiar: um Gender Mobility Gap inexplicado acima de 5 por cento dispara a obrigação de remediação em 6 meses prevista no Plano de Ação de Igualdade Salarial (Lei 14.611/2023 e Decreto 11.795/2023). O registro é automático em trilha de auditoria.
Registro de decisão
Contestável: Sim - aplicação da regra verificável. Objeção possível por dados incorretos ou versão de regra errada.
Recomendação de caminhos de carreira individualizados Como são recomendados caminhos de carreira individualizados, com cursos, certificações e projetos, para o perfil de competências identificado? Agente IA Funcionário
Recomendação apoiada por LLM que analisa padrões históricos de carreira, competências adquiridas e o perfil-alvo desejado. O modelo apenas propõe os caminhos; a validação do empregado e do gestor é obrigatória, com o direito de revisão da LGPD art. 22.
Registro de decisão
Contestável: Sim - totalmente documentado, revisável por humanos, objeção por processo formal.
Contestável por: Funcionário
Notificação ao sindicato e à CIPA na mobilidade interna Como o sindicato e a CIPA são notificados sobre os processos de skills-matching e mobilidade interna, quando os acordos coletivos da Lei 13.467/2017 se aplicam? Motor de regras
Notificação automática por regra conforme o que o acordo coletivo exige (Lei 13.467/2017 e Súmula TST 277). Inclui a CIPA, obrigatória em empresas com 20 ou mais empregados.
Registro de decisão
Contestável: Sim - aplicação da regra verificável. Objeção possível por dados incorretos ou versão de regra errada.
Candidatura do empregado à vaga interna e aprovação dos gestores Como o empregado se candidata à vaga interna e como o fluxo de aprovação dos gestores de origem e de destino é orquestrado? Humano
Candidatura voluntária do empregado, com aprovação dos gestores de origem e de destino, exigida pela supervisão humana do Article 14 do EU AI Act. A LGPD art. 22 proíbe que a mobilidade interna se decida unicamente por tratamento automatizado, com a justificativa documentada conforme a CLT art. 461.
Registro de decisão
Contestável: Sim - através do superior, sindicato ou processo formal de objeção.
Aprovação final da mobilidade pelo líder de RH A mobilidade interna é aprovada por líder de RH autorizado, com trilha de auditoria conforme a CLT art. 461 e os critérios da Súmula TST 442 (PCCS)? Humano
Aprovação final por líder de RH autorizado, exigida pela supervisão humana do Article 14 do EU AI Act, com justificativa documentada conforme a CLT art. 461 e os critérios da Súmula TST 442 (PCCS). A LGPD art. 22 veda a decisão puramente automatizada.
Registro de decisão
Contestável: Sim - através do superior, sindicato ou processo formal de objeção.
Geração do aditivo contratual de mobilidade e da instrução à folha Como são gerados o aditivo contratual de mobilidade, a carta de mobilidade e a instrução à folha, com a data de efetividade correta? Agente IA Funcionário
Geração apoiada por LLM a partir dos dados aprovados, com assinatura digital ICP-Brasil (MP 2.200-2 e Lei 14.063/2020). O modelo apenas produz um modelo padronizado; a revisão do líder de RH é obrigatória antes da assinatura.
Registro de decisão
Contestável: Sim - totalmente documentado, revisável por humanos, objeção por processo formal.
Contestável por: Funcionário
Informação ao empregado e direito de contestar a recomendação Como os empregados são informados, com transparência, sobre as recomendações de skills-matching, a justificativa e o direito de contestar, conforme a LGPD art. 9 e 22? Motor de regras
Fluxo por regra que cumpre a transparência da LGPD art. 9 e o direito de revisão do art. 22, além da obrigação de transparência do Article 13 do EU AI Act. A informação padronizada inclui o bloco de justificativa e vale também para os não recomendados, com explicação formal.
Registro de decisão
Contestável: Sim - aplicação da regra verificável. Objeção possível por dados incorretos ou versão de regra errada.
Atualização dos sistemas, do eSocial e do código CBO Como os sistemas posteriores (HRIS, folha, organograma e inventário de competências) são atualizados, transmitindo ao eSocial a alteração de contrato (S-2206) e o código CBO? Motor de regras Auditor
Atualização automática por regra dos sistemas posteriores com a data de efetividade correta, transmitindo ao eSocial as alterações de contrato (S-2206) e de tabela de cargos (S-1010) e atualizando o código CBO. Alimenta o relatório de mobilidade do Decreto 11.795/2023 e a trilha de auditoria.
Registro de decisão
Contestável: Sim - aplicação da regra verificável. Objeção possível por dados incorretos ou versão de regra errada.
Contestável por: Auditor
Registro de decisão e direito de contestação
Cada decisão que este agente toma ou prepara é documentada em um registro de decisão completo. Os funcionários afetados podem revisar, compreender e contestar cada decisão individual.
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Painel de pontuações
Pré-requisitos
- Skills-Inventory + perfil de competencias estruturado de Talent-Management + extracao CV automatica
- Catalogo CBO Classificacao Brasileira de Ocupacoes 5a edicao 2024 + integracao ESCO European Skills Competences Qualifications
- Faixas remuneratorias + estrutura PCCS Sumula TST 442 de Compensation-Benchmarking-Agent Cluster #26
- Qualificacoes desempenho de Performance-Review-Agent ultimos 2 ciclos avaliacao consecutivos
- Aprovacao orcamento de mobilidade interna por Diretoria com preparacao CSRD ESRS S1-13 (extraterritorialidade)
- Acordo CIPA + Sindicatos Lei 13.467/2017 sobre processos de Skills-Matching apoiados IA
- Documentacao DPIA + FRIA EU AI Act Article 27 + LGPD art. 38 DPO
- Lei 14.611/2023-conforme grupo comparavel CLT art. 461 mesma funcao/localidade >=6 empregados em criterios de mobilidade
- Decreto 11.795/2023 Relatorio Transparencia Salarial bianual com inclusao de dados de mobilidade + Plano de Acao Igualdade Salarial obrigatorio
Contribuição para infraestrutura
O que esta avaliação contém: 9 slides para sua equipe de liderança
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- 1
Capa - Nome do processo, pontos de decisão, potencial de automação
- 2
Resumo executivo - FTE liberados, custo por transação, data de retorno
- 3
Situação atual - Volume de transações, custos de erro, cenário de crescimento
- 4
Arquitetura de solução - Humano - motor de regras - agente IA
- 5
Governança - EU AI Act, SPED/NF-e, trilha de auditoria
- 6
Análise de riscos - 5 riscos com probabilidade e impacto
- 7
Roteiro - Plano de 3 fases com datas concretas
- 8
Caso de negócio - Comparação de 3 cenários mais matriz de sensibilidade
- 9
Proposta de discussão - Próximos passos concretos
Inclui: comparação de 3 cenários
Não fazer nada vs. nova contratação vs. automação - com seu nível salarial, sua taxa de erro e seu plano de crescimento.
Mostrar metodologia de cálculo
Hourly rate: Annual salary (your input) × 1.3 employer burden ÷ 1,720 annual work hours
Savings: Transactions × 12 × automation rate × minutes/transaction × hourly rate × economic factor
Quality ROI: Error reduction × transactions × 12 × EUR 260/error (APQC Open Standards Benchmarking)
FTE: Saved hours ÷ 1,720 annual work hours
Break-Even: Benchmark investment ÷ monthly combined savings (efficiency + quality)
New hire: Annual salary × 1.3 + EUR 12,000 recruiting per FTE
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Processos de promoção em conformidade com a isonomia salarial da CLT art. 461 e com o EU AI Act (Anexo III(4)(b), alto risco): verificação de elegibilidade, cálculo do salto de faixa salarial, fluxo de aprovação multinível e auditoria de equidade resiliente ao caso Mobley v. Workday — no lugar da cadeia de e-mails entre Talent Lead, HR Lead, CFO e Diretoria.
Perguntas frequentes
Toma o agente decisoes de mobilidade interna autonomas?
Por que e este agente Sistema Alto Risco EU AI Act segundo Anexo III(4)(b) task-assignment-personal-traits e como funciona a extraterritorialidade?
Como se assegura igualdade salarial em task-assignment segundo Lei 14.611/2023 + CLT art. 461 + Sumula TST 6 + Sumula TST 442 PCCS?
Como funciona a integracao com CBO Classificacao Brasileira de Ocupacoes e ESCO European Skills Competences Qualifications?
Como funciona a consulta da CIPA e Sindicatos em processos de Skills-Matching?
Como se mitiga o risco Mobley v. Workday em decisoes de Skills-Matching com extraterritorialidade?
Que cross-references a outros agentes HR existem?
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