Agente Planificación Sucesión
De una presentación anual de sucesión a una planificación continua: el agente identifica los puestos clave, mapea el pool de sucesores, evalúa su preparación, detecta el alto potencial y diseña planes de desarrollo, dejando el nombramiento final en manos del Consejo. Conforme a la responsabilidad de los administradores (LSC art. 224-226) y al Código de Buen Gobierno de la CNMV. Para CHRO, Comité de Nombramientos y Retribuciones y Consejo de Administración.
Planificación sucesión 9-Box-Grid: LSC art. 224-226 administradores, CNMV Buen Gobierno, RGPD art. 22 decisión automatizada y ESCO/MECES/INCUAL - Hi-Po identification con Bias-Audit.
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La planificación de la sucesión está reglada, pero sigue siendo una presentación anual.
El agente genera de forma determinista el plan de sucesión conforme a los deberes de los administradores (LSC art. 224-226), al Código de Buen Gobierno de la CNMV, a la sucesión paritaria del 40-60% (LO 3/2007 art. 75) y a la valoración objetiva del RD 902/2020. Automatiza el 90% del proceso - identifica los puestos clave, mapea el pool, evalúa la preparación, detecta el alto potencial, diseña los planes de desarrollo y ejecuta el mapa de riesgo de vacante - , mientras el nombramiento final sigue en manos del CHRO, el Comité de Nombramientos y Retribuciones y el Consejo.
Resultado: Una vacante inesperada en un puesto clave sin sucesor listo tiene un impacto operativo grave: pérdida de ingresos, decisiones estratégicas en suspenso, un coste de interino externo entre el 30 y el 50% superior y la concentración de conocimiento crítico en una sola persona. A ello se suman la responsabilidad ilimitada de los administradores (LSC art. 236-237) y, en las cotizadas, el principio de cumplir o explicar de la CNMV. El agente hace visibles los puestos sin sucesores listos, un banco de talento débil, una composición paritaria desviada o un alto potencial en riesgo de fuga, que la presentación anual suele dejar ocultos hasta que la vacante ocurre.
La arquitectura descompone la planificación de la sucesión en 11 decisiones deterministas, 2 indicadores asistidos por IA y 1 punto de confirmación humana, cada uno con su cita legal, su audit-trail y su vía de impugnación ante el CHRO, el Comité de Nombramientos y Retribuciones, el Consejo y el auditor externo:
De una presentación anual de sucesión a una planificación continua de los puestos clave.
La planificación de la sucesión en España se sitúa en la intersección de seis regímenes paralelos. La Ley de Sociedades de Capital fija los deberes de los administradores y su responsabilidad civil ilimitada (art. 224-226 y 236-237). El Código de Buen Gobierno de la CNMV recomienda una política y un plan de sucesión, bajo el principio de cumplir o explicar. El Estatuto de los Trabajadores y la Ley de Igualdad exigen la sucesión paritaria del 40-60% y la valoración objetiva del RD 902/2020. El RGPD prohíbe las decisiones individuales automatizadas y obliga a una evaluación de impacto. La Ley 11/2018 incluye la política de sucesión en el estado de información no financiera, y los marcos de cualificaciones ESCO, MECES e INCUAL ordenan las competencias. En la práctica, cualquier ciclo de sucesión en una empresa de mediana o gran dimensión activa a la vez varias de estas obligaciones, ante la CNMV, la AEPD, la Inspección de Trabajo, el ICAC y el auditor.
Planificación sucesión como obligación strategic compliance
La planificación de la sucesión es un proceso muy reglado, pero en muchas empresas sigue ejecutándose como una presentación anual improvisada por el CHRO. La Ley de Sociedades de Capital fija los deberes de diligencia y lealtad de los administradores y su responsabilidad civil ilimitada (art. 224-226 y 236-237). El Código de Buen Gobierno de la CNMV recomienda una política de sucesión escrita aprobada por el Consejo, un plan documentado por el Comité de Nombramientos y Retribuciones y una evaluación periódica de los candidatos, bajo el principio de cumplir o explicar. La Ley 11/2018 incluye la política de sucesión en el estado de información no financiera, con verificación del auditor a partir de 250 empleados. Y sin embargo el proceso opera a mano: una presentación anual, una matriz de 9 casillas en una hoja de cálculo, una evaluación subjetiva del responsable, un plan de desarrollo en Word y un mapa de riesgo improvisado. Una empresa de 3.000 empleados gestiona cada año entre 200 y 500 puestos clave. El agente automatiza el 90% del proceso y solo deja en manos humanas la aprobación final del nombramiento, a cargo del Comité de Nombramientos y Retribuciones y del Consejo.
La responsabilidad de los administradores y el Buen Gobierno de la CNMV
La Ley de Sociedades de Capital establece el marco de gobernanza de la sucesión. Los administradores tienen un deber de diligencia (art. 225) y de lealtad al interés social (art. 226), y su responsabilidad civil es ilimitada (art. 236-237), con acción social e individual. Un reporte falso puede acarrear responsabilidad penal (Código Penal art. 290). El Código de Buen Gobierno de la CNMV recomienda una política de sucesión escrita aprobada por el Consejo, un plan documentado por el Comité de Nombramientos y Retribuciones y una evaluación periódica de las capacidades de los candidatos, todo bajo el principio de cumplir o explicar. A partir de 250 empleados, la verificación del auditor es obligatoria, y su incumplimiento puede acarrear la inhabilitación del auditor y una sanción a la empresa de hasta 12 millones de euros.
Igualdad en la sucesión y el precedente Mobley contra Workday
El Estatuto de los Trabajadores garantiza la igualdad de oportunidades (art. 17), el derecho a la promoción profesional (art. 23) y la movilidad funcional (art. 39). La Ley de Igualdad obliga al Plan de Igualdad desde 50 empleados y a la composición paritaria del 40-60% por sexo en el Consejo (art. 75), y el RD 902/2020 impone la valoración objetiva por trabajo de igual valor, la auditoría retributiva cada tres años y un umbral de brecha del 6%. El caso Mobley contra Workday (2024) sentó en EE. UU. el precedente de una demanda colectiva por sesgo de la IA en el cribado de candidatos. Por eso, los criterios de preparación y de alto potencial son objetivos y sin sesgo de género: competencias técnicas y de liderazgo, experiencia, cualificación según ESCO, MECES e INCUAL, valoración del desempeño y feedback 360. La Inspección de Trabajo puede sancionar el incumplimiento con hasta 187.515 euros.
Protección de datos y consulta al Comité de Empresa
El RGPD ampara el tratamiento de los datos en la planificación de la sucesión en el interés legítimo y en una obligación legal (LSC art. 224-226). Su art. 22 prohíbe las decisiones individuales automatizadas con efectos significativos sobre el nombramiento, la retribución o la carrera, salvo base jurídica con salvaguardas adecuadas; por eso el agente solo aporta un indicador agregado. Obliga además a un registro de tratamiento (art. 30), al cifrado (art. 32) y a una evaluación de impacto (art. 35). El Comité de Empresa tiene derecho a ser informado y consultado sobre los cambios estructurales de la sucesión (ET art. 64 y 65), y el canal de denuncias (Ley 2/2023), obligatorio desde 50 empleados, cubre el favoritismo en los nombramientos. La AEPD puede sancionar con hasta el 4% de la facturación mundial o 20 millones de euros.
Los marcos de cualificaciones y el uso de la IA
ESCO es la clasificación europea de ocupaciones y competencias; el MECES (RD 1027/2011) define los niveles 1 a 4 de la educación superior española; y el INCUAL mantiene el Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales. El agente alinea contra ellos la clasificación profesional del convenio (ET art. 22) y los criterios objetivos de preparación y de alto potencial, sin sesgo de género (Ley de Igualdad; ET art. 17). El Reglamento de IA de la UE contempla el empleo y la sucesión como un posible ámbito de alto riesgo, pero aquí la planificación se mantiene como indicador agregado, con la decisión final en manos del CHRO, el Comité de Nombramientos y Retribuciones y el Consejo. El precedente Mobley contra Workday y el art. 22 del RGPD refuerzan la cautela frente al sesgo, y el componente requiere una evaluación de impacto (RGPD art. 35) y consulta al DPO.
Integración con Skills-Career-Profile, Promotion-Process y Workforce-Planning
Cuatro agentes operan en la estrategia de talento con focos complementarios. El Skills-Career-Profile-Agent gestiona el perfil de competencias y el itinerario individual; el Promotion-Process-Agent, los ascensos con criterios objetivos (puede ser de alto riesgo); y el Workforce-Planning-Agent, la planificación de la capacidad y la proyección de plantilla. Este agente se ocupa de la sucesión en los puestos clave, con el pool de sucesores, la evaluación de la preparación, el alto potencial, los planes de desarrollo, el mapa de riesgo y la sucesión paritaria, sin decisiones individuales automatizadas. El de competencias le aporta el perfil para evaluar la preparación; el de promoción, el historial de ascensos para identificar el alto potencial; y el de planificación, la proyección de plantilla para el mapa de riesgo. A su vez, este agente reporta al Strategic-HR-Analytics-Agent y al Compensation-Benchmarking-Agent. La validación previa a la aprobación se activa ante una excepción: puestos clave sin sucesores listos, un banco de talento débil, una composición paritaria desviada, un alto potencial en riesgo de fuga o una concentración de conocimiento crítico.
De un vistazo
- Se enmarca en los deberes de los administradores (LSC art. 224-226), cuya responsabilidad civil es ilimitada (art. 236-237).
- Cubre las recomendaciones de sucesión del Código de Buen Gobierno de la CNMV, bajo el principio de cumplir o explicar.
- En las cotizadas, la política de sucesión forma parte del estado de información no financiera (Ley 11/2018), con verificación del auditor a partir de 250 empleados.
- Aplica la igualdad del Estatuto de los Trabajadores, la sucesión paritaria del 40-60% (LO 3/2007 art. 75) y la valoración objetiva del RD 902/2020.
- Trata los datos conforme al RGPD, con evaluación de impacto, y respeta la prohibición de decidir automáticamente (art. 22); el precedente Mobley contra Workday acota el uso de la IA.
- Alinea las competencias con los marcos ESCO, MECES e INCUAL.
- Las sanciones por incumplimiento son acumulables: responsabilidad ilimitada de los administradores, inhabilitación del auditor, AEPD (4%), Inspección de Trabajo (187.515 euros) y Ley 2/2023 (hasta un millón).
Distribución de Decididores Succession-Planning
| Decisor | Numero decisiones | Porcentaje | Tipo |
|---|---|---|---|
| Determinista (R) | 11 | 85% | Identifica los puestos clave, mapea el pool, evalúa la preparación y el alto potencial, diseña los planes de desarrollo, ejecuta el mapa de riesgo y genera el reporte para el Consejo |
| Indicador asistido por IA (A) | 2 | 15% | Sincroniza los sistemas y valida la plausibilidad del plan y del banco de talento |
| Confirmación humana (H) | 1 | 8% | Aprobación final del plan y del nombramiento, a cargo del CHRO, el Comité de Nombramientos y Retribuciones y el Consejo |
Tabla de microdecisiones
¿Quién decide en este agente?
13 pasos de decisión, separados por decisor
Identificación de las posiciones clave y mapa de riesgo ¿Qué posiciones se clasifican como críticas para la continuidad de la organización (Consejo, alta dirección y puestos clave), conforme al Código de Buen Gobierno de la CNMV (recomendación 24)? Motor de reglas
Una regla determinista identifica los puestos críticos para la continuidad de la organización: el Consejo de Administración y sus comisiones, la alta dirección, los directores de áreas críticas y los puestos únicos con conocimiento clave. Se enmarca en los deberes de los administradores (LSC art. 224-226) y en las recomendaciones de sucesión del Código de Buen Gobierno de la CNMV. En las sociedades cotizadas, la política de sucesión forma parte del estado de información no financiera y requiere verificación del auditor a partir de 250 empleados.
Registro de decisión
Impugnable: Sí - aplicación de la regla verificable. Objeción posible por datos incorrectos o versión de regla errónea.
Mapeo del talent pool y de los sucesores internos ¿Cómo se mapea el talent pool de sucesores internos con criterios objetivos de elegibilidad, alineados con ESCO, MECES e INCUAL? Motor de reglas
Una regla determinista mapea el pool de sucesores potenciales con criterios objetivos de elegibilidad: el alineamiento con los marcos de cualificaciones ESCO, MECES e INCUAL, la clasificación profesional del convenio (ET art. 22), los candidatos elegibles de los niveles inmediatamente inferiores y los identificados como alto potencial en la evaluación del desempeño, junto con la antigüedad y la experiencia en el rol. Aplica además la composición equilibrada del 40-60% por sexo en el Consejo (LO 3/2007 art. 75).
Registro de decisión
Impugnable: Sí - aplicación de la regla verificable. Objeción posible por datos incorrectos o versión de regla errónea.
Evaluación de la disponibilidad en cinco niveles ¿Cómo se evalúa la disponibilidad de los candidatos en cinco niveles (de listo ahora a no preparado) con criterios objetivos sin sesgo de género (Ley de Igualdad; RD 902/2020)? Motor de reglas
Una regla determinista evalúa la preparación de cada sucesor en cinco niveles, desde "listo ahora" hasta "no candidato a este puesto", con criterios objetivos: competencias técnicas y de liderazgo, experiencia, cualificación según ESCO, MECES e INCUAL, valoración del desempeño y feedback 360. La valoración es objetiva y sin sesgo de género (ET art. 17; Ley de Igualdad; RD 902/2020), un punto sensible a la luz del precedente Mobley contra Workday y del Reglamento de IA de la UE.
Registro de decisión
Impugnable: Sí - aplicación de la regla verificable. Objeción posible por datos incorrectos o versión de regla errónea.
Identificación de los altos potenciales (9-Box) ¿Cómo se identifican los empleados de alto potencial mediante la matriz de desempeño y potencial (9-Box), con criterios objetivos y sin sesgo? Motor de reglas
Una regla determinista identifica a los empleados de alto potencial mediante la matriz de 9 casillas (desempeño frente a potencial): el cuadrante de alto desempeño y alto potencial marca el alto potencial para desarrollo acelerado. Los criterios son objetivos - competencias, liderazgo, agilidad de aprendizaje, pensamiento estratégico - y sin sesgo de género (ET art. 17; Ley de Igualdad; RD 902/2020). El precedente Mobley contra Workday y el art. 22 del RGPD acotan el uso de la IA en estas clasificaciones.
Registro de decisión
Impugnable: Sí - aplicación de la regla verificable. Objeción posible por datos incorrectos o versión de regla errónea.
Diseño del plan de desarrollo individual ¿Cómo se diseña el plan de desarrollo individual del candidato para cerrar la brecha de competencias, volcándolo al sistema de formación? Motor de reglas
Una regla determinista diseña el plan de desarrollo individual del sucesor para cerrar la brecha de competencias: compara las competencias actuales con el perfil del puesto de destino (según ESCO, MECES e INCUAL) y define acciones de formación, coaching, mentoría, asignaciones de reto y rotación funcional (ET art. 39), con un calendario alineado al nivel de preparación y un presupuesto asignado. Se enmarca en el Plan de Igualdad (RD 901/2020) y en el derecho a la promoción profesional (ET art. 23).
Registro de decisión
Impugnable: Sí - aplicación de la regla verificable. Objeción posible por datos incorrectos o versión de regla errónea.
Mapa de riesgo de vacante y de persona clave ¿Cómo se mapea el riesgo de vacante de las posiciones clave, el riesgo de persona clave y la cobertura de emergencia interina? Motor de reglas
Una regla determinista ejecuta el mapa de riesgo de vacante de los puestos clave. Combina indicadores adelantados (edad y antigüedad del titular, riesgo de fuga frente al mercado de compensación) con indicadores retardados (coste y retraso de la cobertura, impacto operativo) y mide la concentración de conocimiento crítico. Prepara un plan de cobertura de emergencia a 30, 60 y 90 días y calcula la profundidad del banco de talento, con el objetivo de dos sucesores listos por puesto crítico.
Registro de decisión
Impugnable: Sí - aplicación de la regla verificable. Objeción posible por datos incorrectos o versión de regla errónea.
Sucesión paritaria en el Consejo (LO 3/2007 art. 75) ¿Cómo se garantiza la sucesión paritaria (40-60% de cada sexo) en el Consejo, conforme al art. 75 de la Ley de Igualdad y al Plan de Igualdad (RD 901/2020)? Motor de reglas
Una regla determinista garantiza la sucesión paritaria y la diversidad del Consejo: la composición equilibrada del 40-60% por sexo (LO 3/2007 art. 75), el Plan de Igualdad (RD 901/2020) y la política de diversidad del Consejo del Código de Buen Gobierno de la CNMV, sujeta al principio de cumplir o explicar. En las sociedades cotizadas, la política de diversidad forma parte del estado de información no financiera (Ley 11/2018) y del indicador de diversidad ESRS S1-9.
Registro de decisión
Impugnable: Sí - aplicación de la regla verificable. Objeción posible por datos incorrectos o versión de regla errónea.
Control de decisiones automatizadas (RGPD art. 22) ¿Toma el agente decisiones individuales automatizadas con efecto jurídico sobre el nombramiento, prohibidas por el art. 22 del RGPD sin intervención humana? Motor de reglas
Una regla determinista garantiza que el agente no toma decisiones individuales automatizadas: el art. 22 del RGPD prohíbe decidir sobre el nombramiento, la retribución o la carrera basándose únicamente en un tratamiento automatizado. El agente solo produce un indicador agregado, no la decisión final, que toman el CHRO, el Comité de Nombramientos y Retribuciones y el Consejo. Requiere una evaluación de impacto (RGPD art. 35) y consulta al DPO, y el precedente Mobley contra Workday refuerza la cautela frente al sesgo de la IA.
Registro de decisión
Impugnable: Sí - aplicación de la regla verificable. Objeción posible por datos incorrectos o versión de regla errónea.
Notificación al Comité de Empresa ante cambios estructurales ¿Algún cambio estructural o material del plan de sucesión obliga a informar al Comité de Empresa (ET art. 64)? Motor de reglas
Una regla determinista decide qué cambios estructurales del plan obligan a informar al Comité de Empresa, que tiene derecho a ser informado y consultado (ET art. 64 y 65): un cambio en la metodología de evaluación, en los criterios de preparación o en el Plan de Igualdad de la sucesión paritaria. El canal de denuncias (Ley 2/2023), obligatorio desde 50 empleados, cubre además el favoritismo en los nombramientos.
Registro de decisión
Impugnable: Sí - aplicación de la regla verificable. Objeción posible por datos incorrectos o versión de regla errónea.
Sincronización entre RRHH, desempeño, LMS y executive search ¿Están los datos del plan de sucesión sincronizados, sin discrepancias, entre el sistema de RRHH, el de desempeño, el de formación y el executive search? Agente IA
Una auditoría asistida por IA comprueba que los datos del plan de sucesión están sincronizados entre el sistema de RRHH, la evaluación del desempeño, la formación y la búsqueda de directivos, sin discrepancias. La IA solo aporta un indicador, no la decisión final, que validan el CHRO y el Comité de Nombramientos y Retribuciones. El componente de sucesión requiere su registro de tratamiento y una evaluación de impacto (RGPD art. 30 y 35).
Registro de decisión
Impugnable: Sí - completamente documentado, revisable por humanos, objeción mediante proceso formal.
Validación de plausibilidad y detección de anomalías ¿Hay anomalías en el plan (posiciones clave sin sucesores listos, banca de talento débil, sucesión paritaria desviada o riesgo de fuga de un alto potencial)? Agente IA
Una detección de anomalías asistida por IA marca los puntos débiles del plan: puestos clave sin sucesores listos, un banco de talento por debajo del umbral acordado, una desviación de la composición paritaria del 40-60% (LO 3/2007 art. 75), un alto potencial en riesgo de fuga o una concentración de conocimiento crítico sin documentar. La IA solo aporta un indicador, no la decisión final, que validan el CHRO, el Comité de Nombramientos y Retribuciones y el Consejo.
Registro de decisión
Impugnable: Sí - completamente documentado, revisable por humanos, objeción mediante proceso formal.
Reporte al Comité de Nombramientos y al Consejo ¿Cómo se genera el reporte anual del plan de sucesión para el Comité de Nombramientos y Retribuciones y el Consejo, con los indicadores de banca de talento, altos potenciales y riesgo? Motor de reglas
Una regla determinista genera el reporte anual de sucesión para el Comité de Nombramientos y Retribuciones y el Consejo: la profundidad del banco de talento por puesto clave y su tendencia, la identificación de alto potencial, el mapa de riesgo de vacante y la composición paritaria del 40-60% (LO 3/2007 art. 75). Cubre las recomendaciones de sucesión del Código de Buen Gobierno de la CNMV bajo el principio de cumplir o explicar y, en las cotizadas, requiere verificación del auditor a partir de 250 empleados.
Registro de decisión
Impugnable: Sí - aplicación de la regla verificable. Objeción posible por datos incorrectos o versión de regla errónea.
Aprobación final del plan de sucesión ¿Qué persona autoriza la aprobación final del plan de sucesión ante el Comité de Nombramientos y Retribuciones y el Consejo (LSC art. 224-226)? Humano
La aprobación final del plan de sucesión es una decisión humana obligatoria, dentro de la segregación de funciones del control interno. La firman el CHRO, el Comité de Nombramientos y Retribuciones, el Consejo de Administración y el auditor externo. Se enmarca en los deberes de los administradores (LSC art. 224-226), cuya responsabilidad civil es ilimitada (art. 236-237), y en las recomendaciones del Código de Buen Gobierno de la CNMV.
Registro de decisión
Impugnable: Sí - a través del superior, Comité de Empresa o proceso formal de objeción.
Registro de decisión y derecho a impugnar
Cada decisión que este agente toma o prepara se documenta en un registro de decisión completo. Los empleados afectados pueden revisar, comprender e impugnar cada decisión individual.
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Evaluación
Requisitos previos
- Sistema HCM con módulo sucesión Eightfold AI Talent Intelligence + Workday Talent Management + Workday Skills Cloud + SAP SuccessFactors Succession + SAP SuccessFactors Career Development + Oracle Cloud HCM Talent + Cegid Talent Management + Cornerstone Succession + Personio Talent + Bizneo HR Talent + Factorial Talent + A3 People + Sage People + Microsoft Viva Skills + Catenon Executive Search + LinkedIn Talent Insights + RAT art. 30 RGPD + base jurídica art. 6 interés legítimo balanced test + LOPDGDD art. 87-91 + DPIA art. 35 RGPD
- Cross-Reference Skills-Career-Profile-Agent + Promotion-Process-Agent + Workforce-Planning-Agent + Performance-Review-Documentation-Agent + Talent-Pool-Management-Agent + Learning-Path-Recommendation-Agent + Executive-Recruiting-Agent + Strategic-HR-Analytics-Agent + Compensation-Benchmarking-Agent Cluster #26 + Audit-Compliance-Agent
- Acceso CNMV Código Buen Gobierno recomendación 24-26 + Reglamento Comité Nombramientos y Retribuciones + Reglamento Comité Auditoría + Reglamento Junta General Accionistas + IBEX-35 CIS + ICAC ROAC NIA-ES verificación auditor obligatoria 250+ empleados + Ley 22/2015 Auditoría Cuentas + RD 2/2021 + Ley 11/2018 EINF política sucesión consejeros
- Tablas LO 3/2007 art. 75 sucesión paritaria 40-60% + RD 901/2020 Plan Igualdad + RD 902/2020 valoración objetiva + REGCON Registro Acuerdos Convenios Colectivos sectoriales + Pay Transparency Directiva UE 2023/970 + ESCO European Skills Competences and Occupations + MECES Marco Español Cualificaciones Educación Superior RD 1027/2011 + INCUAL Catálogo Nacional Cualificaciones Profesionales CNCP RD 817/2014 + Ley Orgánica 3/2022
- DPIA art. 35 RGPD obligatoria sucesión planificación + RAT art. 30 + DPO consultation art. 39 + AESIA Reglamento UE IA Act 2024/1689 Article 26 deployer obligations + AEPD Plan Estratégico 2024-2027 prioriza datos laborales + Mobley v. Workday US class action AI sesgos discriminación screening + RGPD art. 22 decisiones automatizadas individuales + LSC art. 224-226 + Código Buen Gobierno CNMV + Ley 2/2023 protección informantes + canal denunciantes interno + AAI Autoridad Independiente
Contribución a la infraestructura
Qué contiene esta evaluación: 9 diapositivas para su equipo directivo
Personalizada con sus datos. Generada en 2 minutos en su navegador. Sin carga, sin inicio de sesión.
- 1
Portada - Nombre del proceso, puntos de decisión, potencial de automatización
- 2
Resumen ejecutivo - FTE liberados, coste por transacción, fecha de amortización
- 3
Situación actual - Volumen de transacciones, costes de error, escenario de crecimiento
- 4
Arquitectura de solución - Humano - motor de reglas - agente IA
- 5
Gobernanza - EU AI Act, comité de empresa/GoBD, pista de auditoría
- 6
Análisis de riesgos - 5 riesgos con probabilidad e impacto
- 7
Hoja de ruta - Plan de 3 fases con fechas concretas
- 8
Caso de negocio - Comparación de 3 escenarios más matriz de sensibilidad
- 9
Propuesta de discusión - Próximos pasos concretos
Incluye: comparación de 3 escenarios
No hacer nada vs. nueva contratación vs. automatización - con su nivel salarial, su tasa de error y su plan de crecimiento.
Mostrar metodología de cálculo
Hourly rate: Annual salary (your input) × 1.3 employer burden ÷ 1,720 annual work hours
Savings: Transactions × 12 × automation rate × minutes/transaction × hourly rate × economic factor
Quality ROI: Error reduction × transactions × 12 × EUR 260/error (APQC Open Standards Benchmarking)
FTE: Saved hours ÷ 1,720 annual work hours
Break-Even: Benchmark investment ÷ monthly combined savings (efficiency + quality)
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Preguntas frecuentes
¿Cómo funciona el marco de gobierno corporativo de la sucesión?
¿Cómo funcionan la igualdad y la sucesión paritaria?
¿Cómo funcionan la prohibición de decisiones automatizadas y la consulta al Comité de Empresa?
¿Cómo funcionan los marcos de cualificaciones y las consideraciones sobre la IA?
¿En qué se diferencia este agente del de perfiles de competencia, promoción y planificación de plantilla?
¿Qué sanciones hay por un plan de sucesión deficiente?
¿Cómo funcionan el mapa de riesgo de vacante, la banca de talento y el riesgo de persona clave?
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