Agente de planificación de plantilla España: forecasting operativo, ERE/ET art. 51 y RGPD art. 22

Por qué España necesita un planteamiento diferente

La planificación de plantilla en España no es un ejercicio de optimización financiera. Es una secuencia regulada de procesos donde cada decisión activa un marco legal específico - desde el Estatuto de los Trabajadores hasta el Anexo III de la Ley AI europea - y donde el comité de empresa, los sindicatos legitimados y la Inspección de Trabajo tienen capacidad efectiva de bloquear el go-live.

El director de RRHH del grupo industrial que recibe el briefing del consejo de administración - “necesitamos reducir un 8 por ciento la plantilla del centro de Tarragona en los próximos 18 meses” - sabe que la frase contiene 14 procedimientos paralelos. Periodo de consultas con el comité (ET art. 64), comunicación a la Dirección General de Trabajo (Real Decreto 1483/2012), verificación del plan de igualdad ROE, comprobación de la cuota del 2 por ciento de personas con discapacidad, evaluación de riesgos psicosociales (Ley 31/1995), informe al consejo (LSC art. 225), reporting CSRD ESRS S1 y - lo más delicado - cumplir el RGPD art. 22 sin que el algoritmo pase la frontera del Anexo III(4)(b) de la Ley AI.

El agente de planificación de plantilla no automatiza esa secuencia. La organiza, la documenta y la audita - dejando todas las decisiones críticas en manos humanas legitimadas. La diferencia entre una herramienta operativa y un sistema de alto riesgo se decide en una línea de código: el módulo que activa o no las recomendaciones individuales.

La frontera del Anexo III(4)(b)

El Reglamento UE 2024/1689 (Ley AI) clasifica como alto riesgo los sistemas de IA usados para “tomar decisiones que afecten a las condiciones de las relaciones laborales, la promoción, la finalización de la relación contractual, la atribución de tareas o la supervisión y evaluación del rendimiento” - Anexo III, punto 4(b).

La interpretación operativa es clara: forecasting de headcount agregado, capacity planning por departamento y análisis de skills gap son usos permitidos del RGPD art. 6.1.f - interés legítimo del empresario en organizar su capacidad operativa. NO son alto riesgo.

Recomendación individual de despido, ranking de empleados por riesgo de redundancia o priorización algorítmica de criterios de selección SÍ son alto riesgo - Anexo III(4)(b) - y requieren DPIA RGPD art. 35, CE Marking, sistema de gestión de riesgos del art. 9 de la Ley AI, supervisión humana significativa documentada y registro en la base de datos europea de sistemas de alto riesgo.

El agente está diseñado con una frontera técnica explícita. El módulo de forecasting opera por defecto. El módulo de recomendación individual de despido permanece desactivado hasta que el DPO interno y un asesor laboralista externo firman el DPIA, el comité de empresa recibe la información del art. 64 del ET sobre uso de IA, y la AEPD recibe la consulta previa si procede. Sin esas tres firmas, el circuit breaker técnico bloquea cualquier output que cruce la frontera.

Headcount forecasting determinista, no IA generativa

La primera capa del agente es deliberadamente no-IA. Un modelo ARIMA de series temporales, ajustado por la estacionalidad sectorial documentada en el convenio colectivo aplicable y validado contra los datos de altas y bajas de los últimos 36 meses procedentes del Sistema RED de la TGSS.

Esta arquitectura tiene dos ventajas regulatorias. Primero, los outputs son explicables y reproducibles - la ITSS puede auditar la regla, no una caja negra. Segundo, no entra en el ámbito del RGPD art. 22 porque no hay perfilado individual: el output es agregado por departamento y categoría profesional.

El capacity planning añade una segunda capa: un motor de reglas que cruza el catálogo de competencias del convenio colectivo con la matriz de skills de la plantilla actual y el roadmap aprobado por el consejo. El output es estructurado: necesidades de formación, brechas competenciales y - solo si el plan estratégico lo requiere - propuestas de contratación o reorganización de funciones. El demográficamente robusto INE proyecta para España un saldo neto negativo en la población activa, lo que hace de este forecasting una herramienta de supervivencia operativa, no de optimización financiera.

Plan de igualdad y registro retributivo como inputs obligatorios

El Real Decreto 901/2020 obliga a las empresas de 50 o más trabajadores a tener un plan de igualdad registrado en el ROE. El Real Decreto 902/2020 exige un registro retributivo desglosado por sexo y categoría profesional.

El agente lee ambos documentos - el plan en formato estructurado, el registro como tabla normalizada - antes de generar cualquier recomendación. Si una propuesta de reorganización afectaría desproporcionadamente a un colectivo protegido (test de impacto adverso 4/5 rule), el output se marca como inadmisible y se solicita revisión humana cualificada.

La Ley 15/2022 igualdad de trato amplía las causas de discriminación más allá del sexo: edad, discapacidad, origen racial o étnico, identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud. El filtro anti-discriminación del agente cubre las causas múltiples y registra las decisiones para auditoría posterior. La Ley Orgánica 4/2022 sobre paridad y el Convenio 190 OIT sobre acoso son inputs adicionales del motor de reglas.

Periodo de consultas: lo que el agente NO hace

El periodo de consultas con el comité de empresa o la representación legal de los trabajadores - mínimo 30 días en empresas con 50 o más trabajadores, 15 días en empresas más pequeñas - es un proceso humano de negociación. El agente NO sustituye esa negociación.

Lo que sí hace: prepara la memoria justificativa con las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción exigidas por el ET art. 51; estructura los criterios de selección conforme al Real Decreto 1483/2012; genera el plan de medidas sociales de acompañamiento - recolocación, formación, indemnizaciones - y presenta el dossier al comité en formato auditable.

Si la negociación termina sin acuerdo, el agente actualiza el expediente con las posiciones de las partes y lo prepara para la comunicación obligatoria a la Dirección General de Trabajo de la Comunidad Autónoma competente o, en grupos con centros en varias autonomías, al Ministerio de Trabajo y Economía Social.

Sindicatos, consejo y reporting integrado

La negociación con las secciones sindicales legitimadas conforme a la Ley Orgánica de Libertad Sindical (LOLS) es paralela al periodo de consultas. El agente mantiene un registro estructurado de las posiciones sindicales y los acuerdos parciales, pero la mesa negociadora es humana. Esta separación es coherente con la doctrina del Tribunal Supremo Sala Cuarta sobre legitimación negocial.

El informe al consejo de administración es un output específico: impacto financiero del ERE, riesgo reputacional, obligaciones ESG/CSRD y conformidad con la Ley de Sociedades de Capital art. 225-227 sobre deberes de los administradores. El secretario del consejo recibe un dossier estandarizado que reduce el riesgo de responsabilidad personal del art. 247 LSC.

El reporting CSRD ESRS S1 - trabajadores propios - se alimenta directamente de los datos del agente. Métricas de capacidad operativa, rotación, formación, diversidad y salud y seguridad se mapean automáticamente a la taxonomía EFRAG y al EINF Ley 11/2018. Esto reemplaza varias semanas de trabajo manual del equipo de sostenibilidad y elimina las inconsistencias entre los datos de RRHH y los datos de reporting financiero.

Inspección de Trabajo y Audiencia Nacional

La ITSS puede inspeccionar el procedimiento en cualquier momento. El expediente generado por el agente incluye logs inmutables con hash SHA-256, versionado de modelos, trazabilidad completa de cada decisión y documentación del periodo de consultas. El plazo de retención es de 6 años - prescripción laboral más 2.

Si el ERE se impugna ante la Sala Social de la Audiencia Nacional - procedimiento del art. 124 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social - el dossier se entrega a los servicios jurídicos externos en formato auditable. El agente NO toma decisiones legales: produce el material probatorio. La doctrina jurisprudencial del Tribunal Supremo y de los Tribunales Superiores de Justicia se incorpora a la base de reglas mediante actualizaciones trimestrales.

La cuota del 2 por ciento de personas con discapacidad (Ley General de derechos de personas con discapacidad, antigua LISMI) es un control bloqueante: una propuesta que rompiera la cuota sin medidas alternativas registradas se rechaza automáticamente. La evaluación de riesgos psicosociales según la Ley 31/1995 y el Real Decreto 39/1997 es un prerrequisito antes de cualquier reorganización significativa.

El resultado operativo es que el director de RRHH no entrega al consejo un PowerPoint con números optimistas. Entrega un expediente regulatoriamente sólido, listo para la negociación con el comité, defendible ante la ITSS y conforme con el RGPD, la Ley AI y el ESRS S1 - sin haber cruzado la frontera del Anexo III(4)(b).