EU AI Act und HR: Was ab August 2026 für KI in Personalentscheidungen gilt
HR-KI ist Hochrisiko unter dem EU AI Act. Was das konkret bedeutet, welche Pflichten gelten und wie der Decision Layer die Anforderungen architektonisch erfüllt.
Die Einstufung: HR-KI ist Hochrisiko
Der EU AI Act stuft KI-Systeme die in Beschäftigung, Personalmanagement und Zugang zu selbstständiger Erwerbstätigkeit eingesetzt werden, als Hochrisiko ein (Anhang III, Nr. 4). Das betrifft konkret:
KI-Systeme für Recruiting und Bewerberauswahl. KI-Systeme die Einfluss auf Beförderung, Kündigung, Aufgabenzuweisung oder Leistungsüberwachung haben. KI-Systeme die Arbeitsbedingungen beeinflussen – einschließlich Gehaltsanpassungen, Eingruppierungen und Schichtplanung.
Kurz: Fast jeder KI-Agent, der in HR-Prozessen Entscheidungen vorbereitet, unterstützt oder trifft, fällt unter die Hochrisiko-Kategorie.
Die Fristen
Seit August 2025 gelten die Verbote für inakzeptable KI-Praktiken – darunter Social Scoring und manipulative Techniken. Ab August 2026 greifen die vollständigen Pflichten für Hochrisiko-KI-Systeme. Die Übergangsfrist ist nicht großzügig: Unternehmen die heute keine Governance-Strukturen aufbauen, werden im August 2026 nicht compliant sein.
Was konkret gefordert wird – und wie der Decision Layer es erfüllt
Die folgenden Anforderungen gelten für jeden Betreiber eines Hochrisiko-KI-Systems im HR-Bereich:
Artikel 9 – Risikomanagementsystem: Der EU AI Act fordert ein kontinuierliches Risikomanagementsystem das Risiken identifiziert, bewertet und mindert. Im Decision Layer wird das durch Confidence Routing umgesetzt: Jede Agenten-Entscheidung wird automatisch nach Konfidenz und Risikokategorie bewertet. Hohes Risiko oder niedrige Konfidenz führt zur Eskalation an einen Menschen. Die Schwellenwerte sind konfigurierbar und dokumentiert.
Artikel 10 – Datengovernance: Versionierte Regelwerke im Decision Layer stellen sicher, dass die Datengrundlage jeder Entscheidung nachvollziehbar ist. Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen und Compliance-Regeln haben Versionen, Gültigkeitsdaten und Geltungsbereiche. Bei einer Prüfung ist nachvollziehbar, welches Regelwerk in welcher Version zum Entscheidungszeitpunkt galt.
Artikel 12 – Aufzeichnungspflichten: Der Audit Trail im Decision Layer erzeugt für jede Entscheidung einen vollständigen, unveränderlichen Datensatz: Input, Modell, Regelwerk, Konfidenz, Routing-Entscheidung, Ergebnis, Zeitstempel. Automatisch, nicht nachträglich zusammengestellt.
Artikel 13 – Transparenz: Jede Agenten-Entscheidung ist im Auditor Portal nachvollziehbar. Betriebsräte, Datenschutzbeauftragte und Prüfer können den Entscheidungspfad einsehen. Keine Blackbox.
Artikel 14 – Menschliche Aufsicht: Human-in-the-Loop ist im Decision Layer ein Architekturprinzip, nicht eine optionale Einstellung. Bei definierten Entscheidungstypen – Diskriminierungspotenzial, Mitbestimmungsthemen, Wertgrenzen – erzwingt die Architektur menschliche Prüfung. Ein Agent kann diese Prüfung nicht umgehen.
Artikel 15 – Genauigkeit, Robustheit und Cybersicherheit: Bias Monitoring prüft systematisch auf diskriminierende Muster. Konfidenz-Schwellenwerte stellen sicher, dass der Agent nur bei ausreichender Sicherheit autonom entscheidet. Modell-Agnostik ermöglicht den Wechsel des Sprachmodells ohne Änderung der Governance-Logik.
Was das für HR-Abteilungen bedeutet
Unternehmen die heute KI in HR-Prozessen einsetzen oder einsetzen wollen, müssen bis August 2026 Governance-Strukturen aufbauen. Das bedeutet konkret:
Dokumentierte Entscheidungslogik für jeden KI-gestützten HR-Prozess. Technisch erzwungene Human-in-the-Loop-Mechanismen für Entscheidungen mit Personalbezug. Prüfungssichere Audit Trails die nachvollziehbar machen, wie jede Entscheidung zustande kam. Bias-Monitoring das diskriminierende Muster erkennt und meldet.
In Deutschland kommen die Anforderungen des Betriebsverfassungsgesetzes hinzu: Betriebsräte haben ein Mitbestimmungsrecht bei technischen Einrichtungen die das Verhalten oder die Leistung von Arbeitnehmern überwachen (§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG). KI-Agenten in HR-Prozessen fallen unter diese Kategorie.
Der Decision Layer adressiert beide Anforderungsblöcke – EU AI Act und deutsches Mitbestimmungsrecht – in einer Architektur.
→ Mitbestimmung und Betriebsrat
→ HR Agent
Termin vereinbaren – Wir zeigen Ihnen, welche Ihrer HR-Prozesse unter die Hochrisiko-Kategorie fallen und wie der Decision Layer die Anforderungen erfüllt.