Rada Zakładowa a AI, Konsultacja jako Constraint Architektury

Typowe podejście: przekonywanie Rady Zakładowej

W większości przedsiębiorstw wdrożenie AI traktowane jest jako projekt zarządzania zmianą. Rada Zakładowa jest informowana, przekonywana, włączana w proces. Cel: uzyskanie zgody na porozumienie zakładowe.

To podejście ma problem: traktuje Radę Zakładową jako przeszkodę, a nie jako źródło wymagań. Porozumienie zakładowe jest formułowane jako kompromis, zapisywane w języku prawniczym i odkładane do segregatora. Techniczna realizacja często pozostaje niejasna.

Lepsze podejście: konsultacja jako Constraint architektury

W architekturze Gosign porozumienia zakładowe są implementowane jako techniczne constrainty w Decision Layer. Wymagania Rady Zakładowej nie są negocjowane jako kompromisy, lecz implementowane jako reguły w systemie.

Jeśli porozumienie zakładowe stanowi: „Decyzje o ocenach pracowniczych nie mogą być podejmowane w pełni automatycznie”, to jest to implementowane jako reguła Human-in-the-Loop w Decision Layer. Agent fizycznie nie może obejść tej reguły.

Jeśli porozumienie zakładowe stanowi: „Rada Zakładowa otrzymuje kwartalny raport o wszystkich decyzjach personalnych wspartych przez AI”, to Portal Audytora generuje ten raport automatycznie.

Jeśli porozumienie zakładowe stanowi: „W przypadku podejrzenia wzorców dyskryminacyjnych wykorzystanie AI dla danego procesu musi zostać natychmiast wstrzymane”, to staje się to triggerem monitoringu bias w Decision Layer.

Co może zobaczyć Rada Zakładowa

Rada Zakładowa otrzymuje dostęp do Portalu Audytora, z dedykowanym dostępem tylko do odczytu, ograniczonym do kontroli dla niej istotnych.

Może prześledzić: które reguły z porozumienia zakładowego są zaimplementowane jako kontrole, czy wszystkie kontrole są aktywne i funkcjonalne, jak często wyzwalane są eskalacje Human-in-the-Loop oraz czy występują anomalie w monitoringu bias.

Ta transparentność buduje zaufanie, nie przez obietnice, lecz przez weryfikowalną technikę.

Praktyczne wdrożenie

Krok 1: Analiza istniejących porozumień zakładowych. Które regulacje dotyczą zastosowania AI bezpośrednio lub pośrednio?

Krok 2: Sformułowanie nowego porozumienia zakładowego dla zastosowania AI. Nie jako dokument prozatorski, lecz jako katalog wymagań z konkretnymi, technicznie implementowalnymi regułami.

Krok 3: Implementacja wymagań jako kontrole w Decision Layer. Każde wymaganie otrzymuje Control_ID, implementację techniczną i generator dowodów.

Krok 4: Rada Zakładowa otrzymuje dostęp do Portalu Audytora. Może w każdej chwili zweryfikować, czy jej wymagania są technicznie zaimplementowane.

Więcej na ten temat: Konsultacja i AI

Umów spotkanie. Pokażemy, jak obowiązek konsultacji jest wdrażany technicznie.

Najczęściej zadawane pytania

Czy Rada Zakładowa ma prawo do konsultacji przy wdrożeniu AI?

Tak. Zgodnie z Ustawą o radach pracowników oraz uprawnieniami konsultacyjnymi wynikającymi z Kodeksu pracy, systemy AI wspierające decyzje personalne podlegają obowiązkowi konsultacji. W Polsce Rada Zakładowa i związki zawodowe mają prawo do informacji i konsultacji przy wdrażaniu systemów wpływających na warunki pracy. Ostateczna decyzja o wdrożeniu pozostaje po stronie pracodawcy.

Jak porozumienia zakładowe są integrowane z systemami AI?

Porozumienia zakładowe są implementowane jako reguły w Decision Layer. Jeśli porozumienie stanowi, że oceny pracownicze nie mogą być w pełni zautomatyzowane, jest to technicznie wymuszone jako reguła Human-in-the-Loop.

Czy Rada Zakładowa może zweryfikować, czy jej wymagania zostały wdrożone?

Tak. W portalu audytora (Auditor Portal) Rada Zakładowa może prześledzić implementację swoich wymagań jako kontrole. Każda reguła z porozumienia zakładowego ma Control_ID, implementację techniczną i historię dowodów.